第三讲员工期望

重庆大学管理心理学重庆大学第三讲员工期望重庆大学管理心理学重庆大学3.1期望理论什么是期望期望理论期望理论的内容期望理论的应用•我对成功抱有很大期望重庆大学管理心理学重庆大学期望是指一个人根据以往的经验在一定时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。外在因素目标及目标价值内在因素可行性比较，即个人能力及经验与达到目标所需的条件相比较。1、表现一定的期望概率；2、表现一定的行为动力；3、期望心理伴随客观环境及目标的变化而变化。产生概念特征一、什么是期望重庆大学管理心理学重庆大学二、期望理论的内容期望理论是美国心理学家弗罗姆于1964年在《工作与激励》一书中提出来的。它是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到目标的可能时，积极性才能高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。重庆大学管理心理学重庆大学想一想：•智力测验题——-如何让一头驴喝水？重庆大学管理心理学重庆大学①暴力：将驴的头强行按到水中。②利诱：让驴喝水，并给予它奖赏。③想办法：给驴吃草料，在草料中放人盐。驴吃了盐，就会口渴。口渴了，自然要喝水。重庆大学管理心理学重庆大学巧妙让驴喝水1、暴力手段将驴的头强行按到水中，但在实践中，有谁会这样做呢？2、利诱，如果驴喝水，给予它奖赏，显然这也是不合情理的，因为驴并没有经过类似于马戏团里的训练，它不会懂。3、给驴吃草料，在草料中放人盐。驴吃了盐，就会口渴。口渴了，自然要喝水。这时，即使你不让它喝也不行。所以让驴喝水的最好的办法是：让驴自己心里想喝，自觉地要求喝。——驴尚且如此，何况人呢？重庆大学管理心理学重庆大学期望理论公式弗罗姆认为，人总是渴求满足一定的需求并设法达到一定的目标。这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式可以表示为：M＝VxEE表示期望概率V表示目标价值M表示激发力量、激励水平激励水平高低=期望值×效价M(motivation)=E(expectancy)V(valence)重庆大学管理心理学重庆大学涵义M（激励）=E（期望值）V（目标价值）公式表明，假如一个人把目标价值看得越大，估计能实现的概率越高，那么激发的动机也就越强烈，人的积极性也就越高。反之，如果目标价值过小或期望概率很低，就会减弱对人的激发力量。重庆大学管理心理学重庆大学期望模式怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式：个人努力→个人成绩（绩效）→组织奖励（报酬）→个人需要重庆大学管理心理学重庆大学期望模式调动人们工作积极性的三个条件:第一、努力与绩效的关系。人总是希望通过一定的努力能够达到预期的目标，如果个人主观认为通过自己的努力达到预期目标的概率较高，就会有信心，就可能激发出很强的工作热情，但如果他认为再怎么努力目标都不可能达到，就会失去内在的动力，导致工作消极。但能否达到预期的目标，不仅仅取决于个人的努力，还同时受到职工的能力和上级提供支持的影响。重庆大学管理心理学重庆大学第二、绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，这种奖励既包括提高工资、多发奖金等物质奖励，也包括表扬、自我成就感、同事的信赖、提高个人威望等精神奖励，还包括得到晋升等物质与精神兼而有之的奖励。如果他认为取得绩效后能够得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性。重庆大学管理心理学重庆大学第三、奖励与满足个人需要的关系。人总是希望获得的奖励能够满足自己某方面的需要。然而由于人们各方面的差异，他们的需要的内容和程度都可能不同。因而，对于不同的人，采用同一种奖励能满足需要的程度不同，能激发出来的工作动力也就不同。重庆大学管理心理学重庆大学台儿庄战役电影《血战台儿庄》：孙连仲的第二集团军负责守卫台儿庄，阵地是守住了，但也付出了伤亡70％的残重代价，此时作为集团军首脑的孙连仲手中除了一支仅存的预备队外再也无兵可派，为坚守阵地，孙连仲决定派上这支最后的预备队。在战前动员时，孙连仲承诺银元奖励并当场兑现，然而令人震惊的一幕出现了，士兵中不知是谁扔掉了刚刚发到手的银元，泪流满面、但却是发自肺腑地对孙连仲讲了如下一段话：“命都不要了，还要这银元干啥？孙长官，我们上前线并不是看重这些银元，而是为了和日本鬼子拼命，为了给死去的兄弟报仇。”一石激起千层浪，所有士兵都把刚刚领到手的银元丢在地上，义无反顾地冲上战场，留下孙连仲目瞪口呆地目送着自己的士兵。重庆大学管理心理学重庆大学华为公司案例被誉为中国民营企业楷模的深圳华为技术公司在创业初期依靠员工持股凝聚了大批优秀的研发和市场开拓人才，这些人为华为的腾飞和发展作出了不可磨灭的贡献，甚至可以说员工持股成就了今天的华为。但俗话说“成也萧何、败也萧何”，如今在华为存在着大批早期进入公司、持有大量股票的元老，这些人仅每年的股票红利就多达几十万、甚至上百万元。正是由于有着如此丰厚的红利，其中的很多人成为“食利一族”，他们不思进取，丧失了原来创业时期的激情，无论怎么激励他们，也无法激发他们争取高绩效的热情。试想，仅仅靠高绩效所给予的几千、几万元奖金如何与每年几十万、上百万的红利抗衡，这些人怎么会为区区的“蝇头小利”付出如此巨大的努力呢？显然，华为没有找到这些人的真正需求。重庆大学管理心理学重庆大学三、期望理论在管理上的应用重庆大学管理心理学重庆大学激励水平五种分析1、E（高）×V（高）=M（高）2、E（中）×V（中）=M（中）3、E（低）×V（低）=M（低）5、E（低）×V（高）=M（低）4、E（高）×V（低）=M（低）效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力量。一般有下列五种具体情况：•M（激励）•E（期望值）•V（目标价值）重庆大学管理心理学重庆大学人在这些情况下受到激励•预期成功的可能性大：相信可以完成任务（努力与绩效的关系）•激励的力量很大：相信自己的表现可以带来回报（绩效与奖励的关系）•回报对于个人的吸引力很大：认为给自己回报很有价值（奖励与满足个人需要的关系）重庆大学管理心理学重庆大学这一模式认为，作为对某个激励因素的回应，人们会问自己三个问题：•它对我有什么好处？•为了得到这种好处我需要付出多大的努力？•如果我照你（或他们）所说的做了，我有多达机会真地获得回报？重庆大学管理心理学重庆大学（三）期望理论的发展1、区别两种效价•把工资、提升等外在效价和成就、个人发展等内在效价区别开来。外在效价是由个人的绩效从他人那里得到奖励的结果，内在效价来自工作本身。2、区别两种期望值•第一种期望值是关于付出的努力和第一阶段工作结果之间的关系；•第二种期望值是关于第一阶段工作结果和第二层次工作结果之间的关系关联性。•分别称为EⅠ（努力到绩效的期望值）和EⅡ（绩效到报酬的期望值）。重庆大学管理心理学重庆大学期望理论中的个体心理过程•（1）个体感受到这项工作能提供什么样的结果积极：工资、提升、人事、安全、同事友谊、福利等。消极：疲劳、厌倦、挫折、焦虑、失败后果等。•（2）个体分析结果对自己的吸引力有多大•（3）个体确定怎样行动才能达到该结果明确具体的绩效评价标准，自觉地去评价。•（4）确定工作成功的可能性个体在衡量了自己可以控制的各种能力之后，做出的对工作成功的期望概率。重庆大学管理心理学重庆大学三、期望理论在管理上的应用•（1）自觉性：人们可以自己自觉的评价自己努力的结果（绩效）和自己绩效的结果（报酬）。（前提）•（2）教育性：努力到绩效的期望值是可以通过指点、指导和参加技术培训而得到提高的。（提高能力，扩大经验范围）•（3）明确性：奖赏和被期望的行为要有紧密的、明确的联系。•（4）一致性：奖赏要与个体的需要相一致。•（5）知觉性：期望理论关心的是知觉，个体对工作绩效、奖赏、目标满足的知觉决定了他的努力程度。重庆大学管理心理学重庆大学[具体做法]（1）树立目标，激发期望心理。个人需要与组织需要相结合目标要具体、适当。要为职工达到目标创造条件。（2）运用期望值调动积极性。提高期望值降低期望值（3）把人的期望方向引导到正确的轨道上来。期望理论强调行为，强调对企业有意义的行为。企业管理人员要把职工个体的努力方向、期望目标引导到对企业有意义的行为上来。重庆大学管理心理学重庆大学3.2价值观价值观是人的期望的心理基础经营管理价值观作用含义形成•自由幸福重庆大学管理心理学重庆大学自我评估：对下述20项陈述按照你认为的重要性进行排序，最重要的填写1，最不重要的写20。•有自己的居所•追求高质量的工作•有一个或几个子女•从事一项有趣的事业•有自己的房产•与同事相处和谐•身体健康•能观看自己最喜欢的电视节目•保持清洁、有序•在自己的领域保持领先•做一个虔诚的人•帮助比自己不幸的人•爱与被爱•与他人有亲密的身体接触•拥有高收入•身体状况良好•做一个知识渊博的人•能够参加运动或其他业余活动•其他重庆大学管理心理学重庆大学一、什么是价值观价值观是指一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价。人们对各种事物的评价，如对自由、幸福、自尊、诚实、服从、平等、功名利禄、政治态度（制度的看法）、社会风气、教育程度等，在心目中有轻重主次之分。这种主次的排列，构成了个人的“价值体系”。重庆大学管理心理学重庆大学价值观和价值体系决定了人们对事物的态度和渴望，这是人们一切行为的心理基础。很多人的心理发生问题，一个很重要的原因就是心里没有价值观这个指南针，就好像心里缺一盏明灯，不清楚自己怎么往前走。每个人的价值体系都是不一样的。有些人对地位看得很重，有些人对地位看得很轻；有些人对工作成就看得很重，有的人更在意生活质量；有些人追求名，有些人追求利；有些人享受追求本身的快乐，有些人则认为最终的得失才是根本。这些都是一个人价值观的表现。重庆大学管理心理学重庆大学价值观的形成人的价值观决定于世界观，是从出生起，在家庭和社会中积累形成的。父母、老师、朋友、电视、报纸、书刊、互联网等都是形成价值观的来源。个人的价值观和价值体系是随着生活的变迁而发生变化的，例如幼年认为珍贵的东西，到老年却不喜爱了；基本的观念，往往是相对稳定的，它们对行为长期起着指导作用。重庆大学管理心理学重庆大学价值观的分类奥尔波特把价值观分为以下六种类型：（1）理论型，理性地寻求真理。（2）经济型，强调效率和实用。在追求自己个人私利的过程中，它实际上对集体、对别人也能产生积极的作用。（3）审美型，重视外形与和谐。（4）社会型，强调对人的热爱，当前中央政府强调中国和谐社会的发展，就是这样的一种价值观。（5）政治型，重视权力的使用。（6）宗教型，着眼于对宇宙整体的关照。——这六种价值观常常综合作用，我们每一个人多多少少都受其中某几条的影响。重庆大学管理心理学重庆大学格雷夫斯又把价值观分为七个等级：（1）反应型，这种类型的人并没意识到自己和周围的人是相关联而存在的，他们按照自己基本的生理需求做出反应，丧失了人的主动能动性，几乎等于婴儿，或者跟动物没有什么区别。这类人比较少见。（2）部落型，这种人依赖成性，服从于传统习惯和权势。（3）自我中心型，这种类型的人信仰冷酷的个人主义，自私并爱挑衅。（4）坚持己见型，这种类型的人对模棱两可的意见不能容忍，必须表露出自己的决策，不能接受别人的意见，一定要按自己的想法行动。（5）玩弄权术型，这种人非常现实，通过摆弄别人，篡改事实，达到个人目的。（6）社交中心型，这种类型的人把被人喜爱和与人善处看做自己的发展核心。受现实主义、权力主义和坚持己见者的排斥。（7）存在主义型，这种类型的人能高度容忍模糊不清的意见和不同的观点。在一个整体目标不清晰、环境不确定、信息不完整的环境下，他能够生存得很好，适应能力强。重庆大学管理心理学重庆大学价值观的最终点就是理想，是一个人的人生追求。有的人的以服务他人和社会为人生目的，有的人以追求真理为目标，有的人则追求物质的享受。重庆大学管理心理学重庆大学罗克奇价值观调查表•罗克奇价值观调查表是国际上广泛使用的价值观问卷。是米尔顿•罗克奇（MiltonRoke