招聘与配置0920xie

2012年3月13日第1页企业人力资源管理师.二级职业资格培训谢雪莲[e-mail]第二章招聘与配置1对1PK2012年3月13日第2页讲师介绍－5选4，哪一条信息是假的？1、曾任2家知名企业人事经理，最高职务人事总监。2、亲身体验并进入10余家知名企业招聘录用环节。3、10年累计录用近1000名职员。4、单日最高面试纪录100人次。5、年度招聘审批权限曾达400万元一年。2012年3月13日第3页相见欢－快速了解伙伴！接受过招聘类单次6小时以上专题培训或阅读一本以上专著的人力资源专业毕业或专职从事HR工作二年以上者。参加过5场以上招聘并录用过10名以上职员或30名以上普工者坚信个人招聘准确率可超过70％以上的自认为有成长为招聘专家的特质或潜能者认识下列二位以上专业招聘讲师者：彭荣模、龙平、汪洱、郑日昌、彭剑锋、王垒、魏钧、张晓彤参加过国家二/三级人力资源资格认证培训者现任招聘专员或HR主管2012年3月13日第4页任务一：2005年1月7日公司需求协调会决议，公司准备在2005年3月25日前招聘50位营销人员和20位研发工程师。这项工作由行政副总领导，人力资源部主持、营销部和研究院负责人及相关同志参与。3-P159招聘真实案例成效分析..\辅助案例\招聘总结实例.doc任务二：2006年浙江某生物科技有限公司准备在杭州几所大学招聘以下人员：财务会计人员10名，储备管理人员15名，产品研发人员9名，营销人员25名，人力资源管理部具体负责这次招聘工作;3-P161任务三：天洪公司创立15年，现拥有10多家连锁店。在过去的几年中，公司从外部招聘的中高层管理人员中大约有50％不符合岗位要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。在过去的两年中，从公司外部招聘的中高层管理人员中有9人自动离职或是被辞退。3-P1HR的日常工作和完成情况简介2012年3月13日第5页一类人：勇敢，做事不计后果二类人：点子多，不听话三类人：踏实，没有创意四类人：有本事，过于谦虚五类人：听话却没有原则六类人：能力强但不懂合作七类人：机灵但不踏实八类人：有将才，也有野心八选三，你会录用哪类人？2012年3月13日第6页等级内容三级二级一级招聘与配置招聘活动实施员工素质测评标准体系构建设招聘环境分析招聘活动评估面试的基本程序招聘规划策略人员有效配置无领导小组讨论人员选拔劳务外派与引进录用决策各等级内容简介2012年3月13日第7页7课程纲要第一节员工素质测评标准体系的构建第二节面试的组织与实施第一单元面试的基本程序第二单元结构化面试的组织与实施第三单元群体决策法的组织与实施第三节无领导小组讨论的组织与实施第一单元无领导小组讨论的操作流程第二单元无领导小组讨论题目的设计2012年3月13日第8页8第一节员工素质测评标准体系的构建【学习目标】掌握素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法，员工素质测评标准体系的构成、类型、设计原则，以及品德测评、知识测评和能力测评的方法；能够运用各种测评方法进行企业员工招聘【知识要求】一、员工素质测评的基本原理Y五、素质测评标准体系X二、员工素质测评的类型Y六、品德测评法X三、员工素质测评的主要原则X七、知识测评四、员工素质测评量化的主要形式X八、能力测评【能力要求】X企业员工素质测评的具体实施2012年3月13日第9页2基本原则工作差异人岗匹配人员差异主观客观素质能力动态静态定性定量分项综合4主要形式一次二次比例量化顺序等距类别模糊当量量化3测评类型开发性测评诊断性测评考核性测评选拔性测评1素质测评基本原理※2012年3月13日第10页☆决策者个人因素缺乏科学决策系统培训☆人本身的复杂性6外在行为的解读不一☆“知人知面不知心”缺时间工具收集信息☆决策者间难达成一致缺乏明确的价值取舍人事决策的难度来自于多方面2012年3月13日第11页预测好预测不好实际好实际不好正确接受错误接受正确拒绝错误拒绝招聘面试的4种结果2012年3月13日第12页一、员工素质测评的3个基本原理2012年3月13日第13页个体差异原理工作差异原理人岗匹配原理人的原因岗位原因工作要求匹配员工素质；工作报酬匹配员工贡献；员工匹配员工；亮剑司令政委岗位匹配岗位。人&岗位同构性有人喜欢机械化工有人喜欢诗歌散文有人喜欢钻研理论有人喜欢生产经营优秀厨师准确把握火候；营销公关要求能会说道;战士要求勇猛护士温柔;文秘要求细心导游开放;2012年3月13日第14页二、员工素质测评的4个类型——明确不同测评的着眼点和目的2012年3月13日第15页贝尔宾团队角色测评;识别团队成员中不同成员的异同，合理选配人员，配置团队成员。增强团队成员之间的认知，取长补短，增强团队凝聚力。一支结构合理的团队应该拥有以下八个团队角色，即“实干家”、“协调员”、“推进者”、“智多星”、“外交家”、“监听评价者”、“凝聚者”和“完美主义者”。练习:判断下列著名测评表的类型：IQ测评EQ测评开发测评团队角色九型人格选拔性开发性诊断性开发性开发性2012年3月13日第16页三、员工素质测评的5个主要原则——辨证结合，不要单一静态：形式：问卷＋考试利于：横向比较；了解差异;达到标准弊端：忽视原有基础和今后发展趋势动态形式：评价中心＋面试＋观察评定利于：了解实际水平，激发进取精神；弊端：无法横向比较。1、客观&主观—工具客观主体能动，优势互补。2、定性&定量—经验判断+观察印象&数量3、静态&动态—“已形成素质”与“发展过程”4、素质&绩效—德、能、识、体&业绩5、分项&综合—逐项&系统2012年3月13日第17页四、素质测评量化的4类主要形式层层递进2012年3月13日第18页某素质测评指标的量化方式汇总分级得分顺序量化很好较好一般较差很差第一名第二名第三名第四名第五名等距量化很好较好一般较差很差10090807060比例量化很好较好一般较差很差1008060402018素质权重(%)分级得分12345678910知识15品德15沟通技能20管理技能10营销技能40总分营销人员素质模型量表2012年3月13日第19页五、素质测评标准体系—测评与选拔主体、客体、对象、方法、结果的一体化5.1要素2012年3月13日第20页5.2构成2012年3月13日第21页5.3类型2012年3月13日第22页六、素质测评内容——品德、知识、能力2012年3月13日第23页企业员工素质测评的具体实施（一）准备阶段（二）实施阶段（三）测评结果调整（四）综合分析测评结果232012年3月13日第24页242012年3月13日第25页方法效度公平程度可用性成本智力测验中中高低性向和能力测定中高中低个性与兴趣测验中高低中面谈低中高中工作模拟高高低高情景练习中未知低中个人资料高中高低同行评定高中低低自我介绍低高中低推荐信低－高低评价中心高高低高252012年3月13日第26页各类测评方法效度比较结果测评方法预测效度评价方法0.43同行评定0.49一般智力测定0.49工作样品0.54个人材料0.30学业成绩0.14身体能力0.30特殊能力测验0.27面谈0.09自我介绍0.15推荐信0.23专家评定-----262012年3月13日第27页272012年3月13日第28页（三）设计测评内容测评内容、要素、权重28序号测评内容测评要素权重%1战略管理能力战略思考能力、人际洞察力、决策能力、风险意识、全局观念、规划能力102团队管理能力沟通协作、组织能力、监控、培养、指导他人、团队精神、激励下属、绩效导向103自我意识正直、心胸开阔、敬业、自律、自信104领导技能领导动机、影响力、展示能力、授权105分析思考系统思维、概括力、判断能力、106自我管理能力内省、应变能力、时间管理、创新107成就需要成就导向、坚韧性158市场意识后市场拓展能力、市场导向159关注细节与秩序关注细节、关注秩序102012年3月13日第29页测评指标指标等级指标定义等级分数战略管理能力D级风险意识较差、不具备敏感洞察力，目光短浅1C级能够对全局性问题进行深入分析、做出决策2B级能够洞察公司内外部条件变化，进行理性思考，采取具有针对性的措施3A级具有很强的风险意识和洞察力，善于全局性和前瞻性问题的深入分析，做出决策，并提出可行性方案4292012年3月13日第30页30测评指标指标等级指标定义等级分数团队管理能力D级不能做好沟通协调工作，团队凝聚力较差1C级分析团队成员不同心态，可以组织开展一些团队活动2B级能够树立团队目标，制定规章制度，并监控执行3A级分析团队成员的差异，帮助他们树立目标，制定规章制度，在团队中营造积极向上的工作氛围，强化团队的沟通与协作42012年3月13日第31页3、自我意识---指标分级评分表31测评指标指标等级指标定义等级分数自我意识D级工作中缺乏自信，不能圆满完成任务，自制能力较差1C级客观地应对工作中遇到的问题，能够听取他人意见2B级工作中能够采取各种方法处理问题，正直可靠，有很好的自治能力3A级具有良好的个人品质，敬业爱岗，为人坦诚，心胸开阔，能有效控制自我42012年3月13日第32页32测评指标指标等级指标定义等级分数领导技能D级不善于授权，很少给员工发挥能力的机会1C级能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机会2B级能够通过个人努力影响下属员工，并适当授权，给与员工发挥能力的机会3A级具有强烈的领导欲和影响力，能够及时带领下属员工做出努力，给员工创造充分发挥其才能的机会，最大限度的调动员工的积极性、主动性和创造性42012年3月13日第33页序号测评指表测评工具1战略管理能力文件筐2团队管理能力文件筐3自我意识无领导小组讨论4领导技能无领导小组讨论5分析式思考文件筐6自我管理能力结构化面试7成就需求心理测评8市场意识心理测评9关注细节与秩序结构化面试332012年3月13日第34页根据岗位和才能选择对应的方法经营管理能力－公文筐测验人际关系能力－LGD无领导小组等智力状况－笔试方法工作动机－心理测试、情景模拟、面试等心理素质－心理测试工作经验－资历审核、面试中的行为描述面试身体素质－体检。2012年3月13日第35页（五）分析测评结果123456789得分名次候选员工14444434443901候选员工24343443333407候选员工34433334433506候选员工43434344433604候选员工53444334343555候选员工64434444443901候选员工74433443443653候选员工833333322327010候选员工93344333323108候选员工104433332243009权重%101010101010151510------352012年3月13日第36页最后再根据面谈挑选出与公司所招职位匹配度高，同时又认可公司文化和发展战略的人36（七）发放录取通知书2012年3月13日第37页员工素质测评的实施七、【能力要求】2012年3月13日第38页序号营销经理选拔性素质模型－－测评指标测评工具1战略管理能力文件筐2团队管理能力文件筐3自我意识无领导小组讨论4领导技能无领导小组讨论5分析式思考文件筐6自我管理能力结构化面试7成就需求心理测评8市场意识心理测评9关注细节与秩序结构化面试企业员工测评实施案例:P94－P992012年3月13日第39页构成要素说明团队使命使命清晰、统一和坚定，容易培养出强力的团队力量，产生强有力的执行推动力。人员搭配根据团队目标和工作内容确定合适的人选和相应的人数，做到胜任工作，又不造成人力资源浪费。信息共享拥有畅通的信息沟通及感情交流渠道，在制定目标、执行计划等各方面取得一致，保证成员之间角色清晰、分工合理和达成目标。责任体系划分团队成员个人目标后，需要对团队成员进