带教新员工岗位职责

带教新员工岗位职责【导读】这篇文档“带教新员工岗位职责”由三一刀客最漂亮的网友为您分享整理，希望这篇范文对您有所帮助，喜欢就下载吧！新员工带教方案【第一篇】新员工带教方案1、目的（1）使新入职的员工尽快熟悉办公环境和公司员工，提高新员工对公司的满意度和认同度。（2）使新入职的员工初步了解工作内容和工作方式，尽快熟悉工作流程，更好的适应工作要求。（3）评估新员工工作能力和工作态度，及时发现并解决工作中出现的问题。2、方案周期新员工带教方案分为两个阶段，总共六个月。第一个阶段：新入职到试用期结束的3个月；第二个阶段：新员工转正之后的三个月。2.1第一阶段第一个阶段主要是新员工的入职培训，使员工尽快适应工作环境和工作内容。具体实施如下：2.1.1企业文化培训新员工入职一周内，对新员工进行企业文化的带教，这个阶段主要由人力部门进行负责。主要涉及企业发展历史、企业文化、企业规章制度以及礼仪规范等，这个时期主要是提高新员工对公司的认知，增强员工对企业文化的认同度。在培训过程中，应与新员工建立一个友好的关系，让新员工以一种轻松的状态进入到公司环境中。2.1.2岗位职责培训在企业文化培训结束之后，新员工被安排到工作岗位上。从企业文化培训结束到实习期结束的这个时期，由部门主管，依据新员工的能力以及性格特点选择带教的人员，这个时期带教主要分为两个部分。一是，对部门发展历史，工作内容，工作规范化以及工作流程的带教。帮助新员工更好了解工作流，尽快的适应新的工作内容，投入到工作中。具体流程如下：（1）制定带教计划1）明确带教对象，针对带教对象的能力、性格等特点制定详细的带教工作计划2）明确带教工作的内容，将工作内容分解到具体每日、每周以及每月，同时建立明确目标，考核标准以及激励奖惩办法。（2）合理安排时间。避免出现见面就教的现状，合理利用不同时段进行教授与分享。（3）注重新员工的实践。俗话说：“授人以鱼不如授人以渔”。知识知道不等于能灵活运用，所以要为新员工创造实践的机会。尽量避免“不懂就问我的”现象，应该让新员工自己动脑去解决问题。我们带教新员工是培养新员工的一个工作思维，而不是帮他做了所有的事情，所以要让新员工学会思考。二是，生活上的指导。对于新员工来说，当进入到一个新的环境中，可能会出现一些疑虑，尤其是没有经验的新员工。这个时候就应该多与员工进行沟通。具体流程如下：（1）充分了解新员工。知道新员工的性格特点，兴趣爱好等。对新员工多一点关心，少一点漠然，对新员工出现的问题要及时给予相应的帮助。（2）尊重新员工，多激励新员工，少一点批评责备，帮助新员工树立信心。试用期届满后，新员工需要填写《员工转正申请表》，由主管部门和人力部门共同对新员工试用期的表现进行考核，决定新员工的去留，或者调整相应的工作内容。如果新员工顺利通过试用期，应该对其带教人进行相应的奖励。2.2第二个阶段这个阶段主要由部门主管进行负责，主要是考察新员工工作能力。将新员工纳入绩效考核中，根据绩效考核的情况，及时与新员工进行交流沟通，及时发现新员工在工作上的问题，给予其指导性建议或者鼓励。3、带教人员的选择3.1选拔方式选拨主要分为两种方式：一是，部门主管根据部门人员的性格特点以及工作绩效，推荐合适的人员，报备人力部门。二是，人力部门下发内部带教人员招聘计划，明确带教人员的岗位要求，由内部人员自行竞聘。通过这两种方法形成带教的人才库。3.2带教人员条件（1）具备良好的道德素质，乐于助人的品质（2）具备扎实的专业基础，业务技能熟练。同时爱岗敬业，工作认真负责3.3师徒带教协议为明确师徒带教中双方权利和义务，保证师徒带教计划顺利、有效实施，师父和徒弟共同签订《师徒带教》协议。4、奖惩4.1惩罚内容（1）如果带教人员，对新员工不闻不问，放任自流，视情节，给予批评，罚款、降职等处分。（2）如果带教人员连续三次其培训的人员没有转正，取消带教人员的带教资格4.2奖励内容（1）带教师父享受每月200元基础带教津贴。（2）如果带教人员带教的新员工在试用期内表现突出，给予带教人员培养新人的奖励，并纳入到晋升考核中。（3）如果带教的新员工顺利通过考核转正，给予带教人员奖励。新员工带教计划【第二篇】新员工带教调研问卷1.作为新员工，是否能清楚知道带教师傅及学习计划？（C）A.清楚B.有一定了解，但不全面C.不清楚入职一周内，是否能查阅到有关中心及部门的职能定位资料、个人岗位操作手册？（C）A.能查阅到所有资料B.只能查阅部分资料C.不能查阅到任何资料是否能清楚知道自己所在岗位对应能力的要求？（B）A.清楚B.有一定了解，但不全面C.不清楚入职后，是否有接受到专业知识或专业技能方面的系统性培训？(C)A.接受了系统性的培训B.接受了培训，但不系统C.未接受培训2.3.4.5.是否清楚上级领导对自己在本部门或中心的定位？（B）A.清楚B.有一定了解，但不完全清晰C.不清楚6.你认为新员工带教时间应多久为宜？（C）A.一个月B.三个月C.根据新员工的掌握情况而定D.其他7.除却以上问题，对于目前部门的新员工带教，还存在什么样的问题？答：没有标准的岗位职责可以参照，新员工对岗位工作的熟悉度，无法判定8.对于新员工带教，有什么样的期望或要求？（带教师傅素质要求、带教计划等）答：针对不同岗位，由资深有经验的人员参照相关岗位职责带教9.如果你作为带教师傅，会怎样对新员工进行带教？答：首先会介绍部门同事及熟悉相关环境。其次，将需要的工作要求列出详细说明，提供给新员工，让他了解自己要做什么，让他结合自己的实际情况，对自己的学习做一个计划。最后，结合新员工计划中的个人特长，做出带教计划，并在后续工作中每天提出问题检查新员工接受情况/怎样带教新员工【第三篇】怎样带教新员工2011-08-0317:30:00查看(476)/评论(3)上1篇/下1篇在《2009年餐饮业发展分析及2010年趋势报告》一文中，有一项数据值得同行深思：2010年第一季度，餐饮业用人需求比上季度增长13.6%，比去年同期增长了23.5%，在人员短缺的同时，餐饮业的人员流动表现非常频繁，楼面服务人员、厨房技术人员和管理人员都在流失，今年下半年餐饮业对人员的需求增长应远大于23.5%。对于人员的需求，我分析原因之一是从事餐饮服务行业的人员逐年减少、其二是餐饮行业的工资水平还有待提高、其三是餐饮业经过金融危机后的逐步复苏；对于人员的流失，则主要是表现在跳槽频繁和转行上。这些给餐饮企业持续发展带来了很大挑战，为应对这种状况，许多餐饮企业的用工成本普遍都增长了10%—15%左右，尽管如此，结果仍然见效甚微甚至适得其反，加速了餐饮行业进入微利时代。给员工涨工资来解决员工的短缺与稳定的问题只是一个方面，但绝对不是最佳的手段，治标不治本。我以为企业关键要从内部培育做起、从培养员工的归属感开始，首先要从带教好新员工的工作开始„„笔者由于个人发展原因从原单位跳槽进入了广州另一家知名餐饮品牌——麦点集团九毛九餐饮连锁管理公司依然担任厨政管理工作，在给连锁厨部中层管理的培训课上，笔者就怎样带教新员工的理念和观点想拿出来与广大同行做一下分享。如有不妥的地方，请给予指正。“如果你在招聘人上不愿花费太多的时间，那么你就得花费更多的时间去管理人”这是以前的观念，现在恐怕要纠正过来：“如果你不关心和培养新员工上不愿花费太多的时间，那么你就得花费更多的时间去招聘新员工。”再譬如我们一贯的观点：“德才兼备的人优先使用,有德无才的人培训使用,无德无才的人坚决不用”，时下恐怕也不得不放宽了，无德无才的人也要改造着使用。由此可见，人员紧缺是餐饮业的大环境。企业能够做的是稳定好老员工、培育好、带教好每一个新员工。一个新员工的加入，首先要肯定的是新员工对企业的认可。通常新员工的试用期一般是1-3个月，在这段时间内，如果引导得好，可以确保该员工在企业的稳定性。反之，会带来后续管理工作的难度。要引导好新员工，作为管理人员要先了解一些新员工的心理状态，以及在每一个工作时段所表现的心理动向。只有把握这些，带教工作才会顺畅。无论是从未从事过餐饮行业的新人，还是有过工作经验的老师傅一旦进入一个新的工作环境难免都会产生一定的压力。这种压力表现在四个方面：第一、怕出错在工作中由于不熟悉本企业的工作流程、菜品或企业的运作情况，在日常工作中难免兢兢战战，发挥失常，或者顾虑太多。往往越是这样，差错越多。第二、怕没面子如果此时，非正常的失误遭到同事或上级领导的批评的话，自尊心较强的新员工会因此感觉没有面子，特别是对于曾经有过工作经验的师傅而言。这些批评和指责对他是一个打击。从而消弱他对新工作的信心。第三、怕不被人接受信心在丧失，就会担心自己的工作成效不被人看好，这样就会产生无形的工作压力，不自信由此开始蔓延扩大。第四、怕不能胜任工作最后，因为有了这些思想上的压力，就会越来越觉得自己不能胜任新的工作，从而做了撤退的准备。这四种心理压力表现如果作为管理者没有及时观察并及时做出正确引导得话，新员工是很难选择留下来的。要么就是企业觉得他不适合，要么就是他不适应企业。这种压力就是环境的适应能力，会随时间的推移而发生变化，如果适应的能力强时，压力会随时间的推移越来越大，反之，会越来越小。我们再来深入了解一下新员工的四个心理周期第一、愉悦期愉悦期往往是新员工在入职前和入职初期通过对企业的了解对企业抱有的一定高度的期望值。这种期望值是通过企业正面的宣传所调动的，是积极的。在员工处于愉悦期时，部门领导要通过培训和沟通主动告诉员工企业真实情况，有正面信息，也要有负面信息，让员工对公司和和自己的未来抱以理性期望，以减轻员工的震惊程度，避免员工心理落差太大。同时，也避免非正式渠道成为新员工的主要信息来源。通常小道消息传播会以负面信息为主，而且负面信息会在传播中被渲染和夸大。第二、震惊期当新员工工作磨合了一段时间后，通过自己的所听、所闻会逐渐发现企业所浮现出来的这样或那样的问题。从而会产生一种心理落差。这种落差如果不及时调整，也会使新员工心理感到非常的不安。新员工为什么会出现震惊期情绪，主要原因有三个方面：一、听到不好的信息和传闻，如：老员工的牢骚、内部矛盾、帮派关系等；二、看到不良现象，如：晋升随意、不公平、管理问题多；三、感觉不踏实，如：老员工的排斥、欺生和不配合，上级的不关心等；震惊是因为感觉与想象的不一样，做的与说的差得太远，有一种上当的感觉。当企业管理规范、文化氛围好时，新员工的震惊程度就会相对较低。第三、调整期一个理性的新员工会坦然面对这些问题，他会觉得正因为企业存在这样或那样的问题，才是自己价值存在的原因。他会认为这是一个发展的机会；反之，他会觉得这种企业没有值得留下的理由。调整期就是一种价值观选择的博弈。要么决定选择离开，要么决定留下。这个时期，我们应该多指导新员工进行理性决策。指明企业在不断发展中带来的发展空间和发展机遇。第四、收心期收心期，也就是稳定期，随着时间的推移，新员工慢慢的熟悉了工作环境，心境也会变得坦然起来，一部分人选择留下，一部分人淘汰出局。当然，留下的未必都是金子，也极有可能是被企业的一些陋习所同化。淘汰的也并非都是能力差，只能说是不适应企业的环境而已，所谓“道不同不相为谋”。管理者要正确看待这个问题。不能轻易放走一个对企业有用的人，也不能轻易留下一个阻碍企业发展的人。震惊期和调整期是决定新员工是走是留的两个关键时期，作为管理者要把握好两种引导方法。第一要真实介绍企业情况，让新员工怀有理性的期望。譬如介绍企业目前的管理现状和需要解决的问题，这些就是企业要大量引进人才的原因。第二要多方面培养和关心员工，指明企业的发展方向以及员工的发展空间，让新员工获得发展的信心。对于每一个新员工而言，对新环境都有着各种各样的期望值，大多数人都会有这样几个问题希望得到问答：1、我是否受到大家的欢迎和重视？2、企业对我的具体期望是什么？3、我可以胜任岗位工作吗？4、我能在这里学到东西，并赚到钱吗？5、我能在这里稳定的工作并得到晋升发展吗？要让这些新员工尽快调到良好的心态并快速进入工作状态，我们需要在四个方面对他们进行帮助和