人力资源部工作计划（4篇）

人力资源部工作计划（4篇）时间过得真快，总在不经意间流逝，我们的工作又将在忙碌中充实着，在喜悦中收获着，我们要好好计划今后的学习，制定一份计划了。计划怎么写才能发挥它最大的作用呢？下面是网友分享的“人力资源部工作计划（4篇）”，仅供参考，大家一起来看看吧。人力资源部工作计划【第一篇】20xx年是公司发展关键性的一年，随着公司人力资源部的职能的不断完善，人力资源部根据公司总体战略经营目标，围绕公司核心优势，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动公司向规范化新型企业发展。现作20xx年HRP如下：一、战略规划1、公司战略现状：公司发展战略尚在初级阶段，结构、体系、内容不完善。2、意义与需要：是建立公司核心战略—人力资源战略的基础，是引进咨询公司指导的必经之路。3、协助内容：协助厘清公司发展战略的四大核心问题(发展方向、发展速度与质量、发展点、发展能力)，协助建设公司的发展战略框架(愿景、战略目标、业务战略、职能战略)。确定公司4C战略(核心：A、人力资源段的C1：凝聚人心;B、工程、销售段的C3：资源的给配集中核心业务)。(计划时间：1月)4、根据公司战略目标确定人力资源战略。(计划时间：1月)5、根据需要运用SWOT分析法、BCG分析法、波特五力分析法适时对公司进行诊断，深入分析企业人力资源面临的内外部环境，发现问题和潜在风险，提出应对措施。(计划时间：1月)6、合理预测企业中长期人力资源需求和供给，规划和控制各业务板块人力资源发展规模。(计划时间：1月)7、以马斯洛需求层次为基础，规划核心人才职业生涯发展，打造企业核心人才竞争优势。(计划时间：1月)8、规划核心、重点专业、技术领域员工队伍发展，提高员工综合素质。(计划时间：1-12月)9、人力资源管理政策和制度的改进与再造，提升公司整体管理水平与管理效益。(计划时间：1-12月)二、组织规划1、现状：组织构架名不副实，责权不清。2、结合公司战略目标及工作、业务流程，协助设立高效、简洁、完整的组织架构。(计划时间：2月)3、协助组织架构选择：直线—职能型。(计划时间：2月)4、组织架构建议：(计划时间：2月)5、厘清各部门的工作职责，建立职能部门职责(以下为简介，其中有考虑不周之处，仅作参考)：(计划时间：2-3月)A、董事长助理：负责董事长核心事务的办理;B、考评委员会：负责公司内部相关业绩的考评;C、董事长秘书：负责董事长日常工作的衔接及办理;D、总经理：负责公司全面工作的管理;E、总经办：协助总经理办理好日常管理工作。F、融资副总：协助总经理做好融资及预算工作;G、工程副总：协助总经理做好工程事务所办理及对项目进程的监督;H、总工程师：负责公司关于技术层面问题的管理与支持。I、开发部：负责项目的寻找及确定;J、策划部：负责4M策划、富有新意的现场SP策划，VIS建立，进行媒体公关、广告传播策划以及各项推广策划。K、销售部：负责公司客户的接待咨询、内部及外围销售。L、财务部：负责公司各项财务管理工作;M、人力资源部：负责公司招人、育人、用人、留人等人力资源工作的管理。N、项目部：负责公司目前项目施工的进度与质量目标的实施与管理。O、行政部：负责公司采购、行政后勤相关事务的管理。P、工程部：负责公司项目各图纸的确定，劳务单位的洽谈及相关工程与整体工作的预算。6、对公司各岗位进行设计、分析，建立公司各岗位的岗位职责，形成岗位说明书与岗位招聘专业题库。(计划时间：3-5月)三、制度规划1、制度与流程的建立要以“PDCA”的要点原则开展，注重考核、反馈。2、建立健全公司完善的人力资源基础流程及制度：招人、入职、考勤、请假、合同管理、试用管理、离职管理、档案管理等。(计划时间：1-3月)3、建立特殊人才(包括高薪人才)的招聘及管理、考核体系制度。(计划时间：1-2月)4、通过培训调查、分析、诊断等方法，建立以提高员工技能、素质及公司整体能力的人力资源开发培训管理体系。(计划时间：6-9月)A、整合及完善企业的培训管理流程(好钢花在刀刃上)。B、建立企业内部知识传承机制，扩展企业培训的功能(人走了，知识留下)。C、建立广泛的培训渠道与培训资源(他山之石，可以攻玉)。D、整合培训职能，完善企业的人力资源管理系统(敞开激励大门)。5、结合三资导向(业绩、职位、能力)与布朗德战略导向，从战略层面、技术层面及制度层面完善健全薪酬管理体系。(计划时间：7-10月)A、以按劳分配、效率优先、兼顾公平、可持续发展的原则进行制订。B、结合公司的现实，进行职层、职系、职级与职等的划分。C、，通过对房地产行业调查与公司所处发展阶段分析，进行25P、50P、75P百分位分析及确定、宽带薪酬管理的定位。D、明确工资的`构成或百分比：基本工资+绩效工资+奖金(提成)+津贴福利。E、制订高管及高薪人员的薪酬管理制度。6、建立以KPI为最终考核方式的绩效考核管理制度。(计划时间：1-12月)A、实施并不断完善“公司工作计划考核管理制度”;B、逐步建立以“SMART”为原则的各部门、各岗位的KPI指标库。C、解决较难量化的指标(过程考核法)与各指标在不同时期的排序与权重(战略导向优先法)等难题。D、确定不同时期、不同岗位的考核方法规程，结合运用KPI、MBO、BCS、360或主管评述，以便更为有效的评定岗位人员的综合能力与综合素质。E、做好考核的沟通辅导流程与方法，有效地推进绩效考核的有序进行与深入。7、结合国家及地方性法律法规及行业规范，建立或完善关于员工关系方面的处理原则与执行标准。(计划时间：11月)A、对各部门负责人及相关岗位员工进行相关劳动法律、法规的培训。B、持之以恒的做好员工访谈工作，善于发现潜在问题与关联问题，把问题处理于萌芽状态。C、审查好目前公司的相关制度与流程，修订好与相关法律有冲突的条款，制订可以有效规避相关法律、法规的相关管理流程与制度。D、开拓员工建议及问题沟通渠道与方式及管理流程、制度，设立监督电子邮箱、意见箱、监督电话等方式对公司内部及外部意见收集，设专人整理、反馈及处理。E、及时总结公司的经营管理过程的特色与方法，开拓组织丰富的企业文化活动，提高部门间、各员工间的沟通与协作、信任与互助，推动公司企业文化建设的进程。8、提供专业人才资源工具和方法，适时监督或协助各部门制定制度或流程。(计划时间：1-12月)四、人员规划1、基础工作：人员的结构分析，为公司的人员配备提供科学依据。(计划时间：3-5月)A、员工职别结构分析(经营决策型人才、管理专业型人才、职能专业型人才、业务专业型人才、技术专业型人才及比例)。B、员工知识结构分析(要求：专业化)。C、人员年龄结构分析(要求：年轻化)。D、员工能力结构分析(要求：经验化)。E、部门人员匹配度分析(综合职别、知识、年龄、能力及管理风格，优化部门人员结构)。2、建立岗位胜任力模型以及公司胜任力管理流程。(计划时间：6-8月)3、根据确定的组织架构进行人员配备(共需33人)：(计划时间：1-12月)A、总经办2人：主任1人，助理1人。B、财务部2人：会计/经理1人，出纳1人。C、人力资源部3人：总监1人，经理1人，副经理1人。D、开发部2人：经理1人(由融资副总兼)，副经理或助理1人。E、策划部2人：经理1人，副经理或助理1人。E、销售部6人：经理(主外)1人，副经理(主内)1人，置业顾问4人。F、工程部1人：经理1人(工程副总兼)，副经理或助理1人(预审)。G、项目部7人：项目经理1人，副经理1人，土建工程师2人，水电工程师1人，质安员1人，资料员1人。H、行政部5人：经理1人，采购1人，行政助理1人，司机2人。4、结合目前人员人数及各方面能力，进行相关人员的补充(共9人)：董事长秘书1人;融资副总1人，工程副总1人，财务经理/会计1人;总经办主任1人;土建工程师2人，水电工程师1人，资料员1人。(计划时间：1-12月)5、人员配备渠道：高层运用猎头，专业人员通过人脉、专业网络渠道;其他人员主要通过普通人才网及其他关系网介绍。6、人员配备“方案B管理办法”的制订与实施。(计划时间：11月)五、费用规划1、上年度费用的汇总、薪酬制度核算，行业水平、当地物价、国家政策分析，相关数据作今年参考。(1月)2、主要费用：工资成本、福利与保险、招聘费用、培训费用。(1月)2、原始成本与重置成本的比较与预算。(1-12月)3、相关成本节约渠道的开辟。(1-12月)4、费用测算要贯彻到人力资源管理流程的每个环节。人力资源部工作计划【第二篇】20xx年是企业的“转型年”，人力资源部在公司的带领下，紧紧围绕“强管理，增效益;调结构，拓市场;防风险，促发展”的方针，加强企业的人力资源管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，公司的人力资源管理水平进一步得到提高，为公司顺利完成各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。20xx年度主要工作总结：我们坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力的人力资源开发体系，提高员工队伍整体素质，现将本年度的工作报告如下：一、人力资源主要指标状况1、用工数量情况年初用工总量为xxxxx人，年内通过不断挖掘、盘活和用好人力资源，用工总量比去年同期减少271人，总量下降9%，目前人员总量xxxxx人。在册在岗员工2490人，其中营销人员119名，占4.8%;管理人员421名，占16.9%;技术人员543名，占21.8%;工人1487名，占56.5%。2、员工开发情况完成岗位、岗前、职业素养等各类培训项目267个项目，共有xx人次接受了培训，使用经费4112668元。经专业认证机构评估，得到了良好评价，获得市A级办学水平认定、市人才培养模式三等奖等荣誉。3、薪资发放情况结合企业用工实际，在4-5月份对全体合同制员工的薪酬结构及现行薪酬水平进行了全面分析，根据集团工资总额下达额度，在完成岗位职务等级聘任的基础上，针对工人岗位、技管人员岗位提出了不同的增资调整方案供领导决策，确立了年度薪酬晋升调整方案及总体幅度，并在6、7月份完成了全体合同制员工的年度薪酬调整及上半年补发工作。年度使用的用工费用合计?万元。二、进一步完善和规范人力资源管理体系要实现打造具有国际竞争力的企业愿景，提高人力资源管理的科学化、制度化和规范化水平是企业管理中最为基础前提之一。本年度，我们牵头修订了新版的《员工手册》，规范企业管理行为，提高管理效率，提高员工行为的归属性和自律性。在部门内部，我们还成立三个项目小组开展了相关政策研究，建立健全了《员工违纪处理的规定》、《员工考勤、各类假期管理办法》、《治安保卫纪律奖惩条例》等12个人力资源管理的规范制度及其他43个操作性文件。通过大力推进制度建设，主要在以下方面起到了明显的管理效果：1、构建了适应企业发展需要的新型管理体系在集团一体化的政策框架下，如修订的《聘用退休人员的管理规定》等文件，构建了适应集团管控要求和企业管理需要的新型管理体系，提高人力资源的支持能力和服务水平。2、完善岗位配置及人才选用机制大力抓好人才发展“多通道”体系建设，如修订的《岗位职务等级聘任办法》、《关于推荐后备人才的通知》、《任职资格评审工作的通知》等文件，完善工人、管理与技术岗位并行互通、科学有序的员工职业发展机制，健全跨序列晋升发展的`制度规范，引导员工多元化发展，提高人岗匹配度，促进人尽其才、人人成才，有效协调新产业领域和急需岗位领军人才短缺问题。3、建立起市场化的用工管理机制健全完善员工依法退出机制，如修订的《员工离职补贴实施办法》、《首席技师选聘管理办法》等文件，建立健全了不称职人员淘汰制度，疏通机制性的人员退出通道，推动队伍结构调整与优化。4、健全以价值为导向的绩效管理机制探索建立个性化的绩效工资分配制度，如《薪酬管理办法》、《工资支付办法》等文件，提高绩效工资分配的科学性和针对性。进一步完善绩效挂钩机制，进一步兼顾公平，突出价值导向，强化长期激励，提高基层行薪酬分配的科学性和规范