保险行业人才流动问题研究1

国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格2级）论文题目：保险行业人才流动问题研究姓名：蒋燕玲身份证号：340104197401222028准考证号：所在省市：安徽合肥所在单位：天安保险安徽省分公司保险行业人才流动问题研究蒋燕玲天安保险安徽省分公司摘要：高速发达的现代社会人才流动已经不是罕见的现象，特别像保险行业这样以人才为运作载体的行业，人才的合理流动与否变得尤其重要。近年来保险行业人才流动过于频繁受到越来越多的关注，本文就保险行业人才流动的现状、影响、原因和措施等做一概要分析。关键词：保险行业人才流动研究得人才者得天下。这被称作为保险行业的一条黄金法则。近年来，中国保险市场持续高速增长，市场蛋糕越做越大，加速了各家保险公司的扩张和产品创新，随之而来的是对保险人才旺盛的需求。而这当然是引发人才战的主要原因。人才哪里来？除了面向高校、社会的招聘，在奇缺的高级管理人才的获得上，不少保险公司都无奈地采取了“挖人”和“诱人跳槽”之策。于是，在多方力量的作用下，频繁的招聘、跳槽、挖人便成了保险业界的独特“景观”。一、当前保险行业人才频繁流动的主要状况适当的人才流动能增强企业内部活力，给企业带来积极的效应。有关调查表明，人才流动比例在17%以内为正常范围，而保险行业的人才流动远超过这一比例，过高的人才流动给行业发展带来负面影响。过度的人才流动，一是易造成留守人员的士气低落，对公司发展产生怀疑。企业的发展需要人才的支撑，当“跳槽”在企业内行成风气，留守员工对企业的发展现状和前景丧失信心，因他人的高去而怀疑自己能力低下以致没有更好的发展空间，更多关注现企业的不足之处，无法全身心投入工作，产生怠工，工作效率低下。二是给客户带来困扰，产生保险行业不稳定的不良印象。保险公司人才的流动，尤其是业务人员的流动，可能造成：1、业务到期，续保不及时，服务质量降低，引起客户不满，增加了沟通成本，浪费了保险资源。2、牢固的客户关系下，续保业务随着人员的流动也流入新公司，带来了投保理赔等相应的变化，增加客户对保险行业不稳定的感觉。三是人才的频繁流动造成工作稳定性大打折扣。人才的流动下，保险公司增加了招聘成本、交接成本、因业务不熟悉而产生的机会成本，每家公司都切实存在这一问题。四是“集体跳槽”在保险行业时有发生，一个团队，甚至一个部门从一家公司流动到另一家公司的结果是，个人号召力大于公司的集体领导，必将造成领导对集体跳槽的团队长或部门负责人心存芥蒂，不利于团结，阴碍公司政策制度的贯彻落实，引发进一步的无序流动。二、保险行业人才频繁流动的主要原因分析首先，保险行业自身的特点决定了人才的突出地位。保险公司作为知识、技术、智力密集型企业，人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等方面的作用尤为突出和重要，是在未来激烈的同业竞争中能否取胜的决定因素。我国加入世界贸易组织以后，国际大型跨国保险公司加快在我国的网点布局和本土化进程，其管理和业务人才主要来自我国的保全行业。保监会去年共批准筹建了18家外资保险公司，预料今年新进入的公司数只多不少。外资进入，需要有人脉资源和熟悉本土环境的人才。以每家公司需要20名中等管理人才算，18家就要360人，这还不算具体业务人员。由此可见，中外资保险公司交锋的第一个回合就是人才争夺战。其最行之有效的办法，自然就是以高薪吸引同行业的优秀人才，直接从中资保险公司招兵买马。在各方对人才需求大量增加，而在我国中高级保险人才又相对匮乏的情况下，对人才的争夺就可想而知了，保险公司能否在人才竞争中取得先机，将成为其在市场竞争中胜败的关键。第二，保险主体的急剧增加致使保险行业的人才需求迅速增加，同时，保险市场的膨胀速度远远超过保险人才的培养速度，各家公司不惜成本抢夺人才，挖墙脚现象的普遍发生正诠释着人才匮乏的原因。由高等院校培养的保险人才占较少部分，绝大部分要经过保险公司长期的专业培训和市场锻炼方能承受起市场的压力。简单地算一笔账，每家新公司成立，都需要招纳从分公司总经理、部门经理到精算师、核保理赔、客户服务等一批本地专业人才。按公司规模不同，每家公司大致需招聘40-80人不等，再加上大批保险代理人，人才队伍总理不容小觑。短期内培训很难成就，各家公司将眼光投向了挖角，为了获得招之能来，来之能战的保险专业人才，新进入市场的保险公司不惜花血本，提供高新高职位来吸引，每一家新的保险公司的入住都带来现有保险公司人才的大洗牌。三是保险行业人才流动除了本系统流动外，还可能流向其他行业，保险业务的拓展受到个人能力、社会关系、机遇等多种因素的影响，在大浪淘沙的保险行业，能出人头地，做出成绩的毕竟是少数，放弃保险另寻他途的大有人在。第三，保险业自身存在的保险营销员和保险代理人现象，困扰着保险业的人才队伍建设。我国保险营销员的数量占从业人员总数的80%，这支销售大军对我国保险业的发展尤其是寿险业的发展具有推动作用。然而，现行的营销机制随着市场的扩大，其弊端也日益暴露，主要表现为缺乏对营销员的保障制度，缺乏长效激励制度，对营销员的考核以业绩为主、佣金提取不合理等等。多数业内人士认为：保险市场日益开放，市场主体不断增加，爆发招人、挖人之战，实属必然。人才大流动，表明原有格局的大变化和保险业的大发展，以及市场的活力，对整个保险行业的发展必会产生促进作用。不过，人才争战，尤其是不正当的“挖角”，也有可能是一把双刃剑。对流出人才的保险公司而言，必然影响原有经营业务的正常开展，一些高层管理人员和专业人才的流出，更会带来商业秘密的泄露、公司战略的曝光、新品开发的受挫、原有客户的流失，其代价当然是极其昂贵的。对于挖进人才的公司，未必一定有利。挖来人才后，公司不可避免地要面临着对新人整合的风险，何况“外来的和尚并不一定能念好经”，引进的人才弄不好常有失误。有关方面的调查显示，约40%的外来经理在新岗位的头18个月内常会工作不顺，遭到失败。三、应对保险行业人员频繁流动的主要措施（一）营造良好企业文化企业文化是企业领导者在长期工作摸索的过程中，精心设计，持久的倡导和企业职工共同参与所形成的企业的价值观、信仰、态度、方式方法、精神风貌、道德规范、传统习惯的总和。没有公式的套用，它来自企业自身的日积月累，要确立以人为本的企业文化，实行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各种潜能的发挥置于管理的首位。通过实施文化管理，确立企业共同遵循的价值观和行为方式，大力弘扬企业精神，引导全体员工为实现统一，明确的目标而做到同心同德，步调一致。既考虑人才的物质需求，又考虑人才的精神需求，创造一个尊重员工的环境。保险公司要发扬民主精神，保持管理层与员工之间的经常交流，管理层能够认真听取员工意见，满足员工自我实现的欲望，使员工体会到自己参与创造企业的价值，从而更充分的发挥主观能动性和创造性。从而在企业全员心中烙下深深的烙印，让每一个人，每一代人，自觉不自觉地维护它、遵守它、尊重它。不论是领导的更换，产品的更新，组织的变革，其形成的文化是牢不可摧的。以此为发展企业的灵魂，成为企业最宝贵、最有价值的无形资产，这是企业文化的精神所在。保险行业解决人员流动过于频繁、无序流动的根本在于营造良好的企业文化，提高员工的忠诚度和归属感，认同企业的宗旨和企业目标，贯彻以人为本的经营理念。（二）要重视建立和完善员工职业发展规划在人力资源管理中职业发展规划是一种重要的员工激励手段。一是除了晋升之外，公司还应采用工作轮换等其他职业发展方式。毫无疑问，晋升是职业发展中对员工最有效的激励方式。但是，事实上职业发展还包括工作轮换，赋予更多责任等其他多种职业发展方式。在不影响业务正常进行的前提下，对员工进行定期不定期的岗位轮换，可以提高员工的综合素质，有效增加员工的接触面，起到激励作用。二是对不同年龄段的员工采用不同职业发展策略。三是在公司职业发生空缺时，优先考虑内部提升或轮换能够激励被提升的员工，并让其他员工看到希望。（三）建立公平合理的用人制度公平公开合理的用人制度是留住人才的重要渠道。在选拔任用制度上推行竞聘上岗，将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制真正引入到管理人员选拔作用、员工的岗位变换中。在领导、管理人员的选拔作用上可以推行竞聘上岗，一方面激活管理人员队伍，使在岗人员既有被淘汰的压力，更有提高素质、努力工作的动力，激发他们的奋发进取精神；另一方面为更多更优秀的人才走上领导、管理岗位提供了可能，拓宽选人用人视野，发现和掌握一批素质较高、潜力较大，有培养前途的年轻后备管理人员，从而营造能者上、庸者下的用人氛围。（四）采取切实可行的激励办法设定科学的考核标准。从工作实际出发，设置考核项目和考核指标，明确考核内容和考核程序，以工作实绩为重点的考核评价体系。在方式上，实施分类量化考核，区别对象，实施不同的考核办法，以分类量化考核的方式考核业绩，以多方评价的方式考核综合素质。在时效上，尽量缩短考核周期，实施动态考核，提高时效性。其次，要认真组织实施。实施阶段要充分准备，精确操作，深入分析，保证结果的准确性，为领导和管理人员岗位调整提供客观、公正的依据。最后，要实施有效的激励。将考核结果作为激励管理者的重要依据。实行物质激励和精神激励一起上。同时要体现考核的严肃性和公正性，发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用，增强对管理者的激励力度。（五）建立新型分配机制薪酬作为人力资源管理的重要杠杆，能有效提高员工积极性，增强员工满足感，是激励员工必不可少的手段，必须建立起一种把员工同企业发展前景紧密联系在一起的共担风险、共享收益的新型分配机制。保险公司要想留住人才，就必须加大对内部分配制度的改革力度，提高企业薪酬政策上的外部竞争力。在企业内对各个层级要实行差异化激励政策，根据员工的岗位、贡献和绩效确定不同的薪酬待遇，员工薪金要与超额利润贡献、业绩增长、风险收益、市场满意度等考核指标挂钩，适当拉大收入差距，使之系统化、制度化。另外保险公司还要完善企业年金的激励制度。构成“一揽子薪酬”，成为吸引人才的重要手段，而它所具有的长期激励和保障功效是不容忽视的。（六）加强对保险营销员的管理要坚持营销系列第一优先原则。营销部门是保险企业的直接收入中心，同时也是企业形象的代表，营销人员是保险企业的顾客，是保险企业的内部客户。保险企业必须使内部客户满意，通过满意的内部顾客来服务于外部顾客，从而实现顾客满意。保险公司要加强和规范公司保险营销员信息管理。做到准确、全面的收集保险营销员的真实资料，及时更新个人信息。如安徽保监局就在全省实行了安徽省保险营销员信息管理系统建设工作。保险营销员信息管理系统上线后，一个营销员只能取得全省唯一的展业证书号，这样就确保了一个营销员只能为一家公司代理销售产品。在各支公司、营业部、营销部内部，要加强内部人员的微观管理。建立新型的营销员合同制。保险代理人业绩突出，达到一定的级别和年限，经考核合格可以转为公司的营销人员（合同制员工）。这类员工除了办理社会保险外，还给予一定标准的底薪（相对固定），加上绩效工资（绩效工资按佣金的形式支付，社会保险费、底薪、绩效工资总额仍要控制在险种佣金比例范围）。这类员工同时享受公司在编员工其他待遇（如提拔、休假等）。这样既解决营销人员的归属感问题，又解决了因员工的增加，公司不堪重负的问题，同时还能解决营销人员继续保持个人代理人那种积极性和活力、减少代理人承担的高税赋问题。（七）加强保险人才的培养有专家指出，“人手短缺”的问题并不是靠“挖角”就能解决的，归根结底还是要加大对人才的培养力度。保险公司的人才战略，或者说保险业人力资源管理的重点，应放在育才方面，即依靠自身力量培养人才、使用人才、造就人才。从有利于长远发展的角度而言，各保险公司也应当更看重育才，而不是“抢挖”人。一是保险行业与高校加强合作，提高办学的自主性和积极性，在实习、就业等方面提高协作，增强互动，提高人才的输出数量和质量。二是保险行业组织培训，培训重长效性和规范性，通过保险行业自身的优势和特点培养出越来越多的专业人才，并将培养效果与考核晋升等紧密联系，进一步提高培训的效果，打造为企业员工提供系统的训练和持续学习的平