Reebok人权生产标准履行指南(第三版(1)

Reebok人权生产标准履行指南第三版1Reebok人权生产标准履行指南第三版本书是一本关于履行Reebok人权生产标准的指南(Reebok标准)。它为工厂管理者把人权的基本原则体现在日常操作中提供了具体指导。我们在此把Reebok标准转化为易于理解和衡量的可操作的语言。Reebok公司于1992年开始采用这些标准，作为公司长期坚持的对人权承诺的一部分。这些标准来自于人权组织和学术界以及我们自己的经验，反映了国际劳动组织的有关条约。为了进一步推动这项政策，我们致力于使用对不同文化背景均公平，合理的标准以使员工们自豪于他们所负担的工作。我们的经验是履行这些标准能够提高员工的士气，从而达到更高质量的工作环境和更高质量的产品。Reebok公司把Reebok标准运用于选择新的商业伙伴。对现有的商业伙伴，Reebok标准履行指南是他们用于衡量并不断提高改善工作场所条件的手段。虽然工厂有义务认真遵守有关的法律、法规，但在有些情况下，Reebok标准提供更严格的有关工作场所条件的规定。在任何情况下，Reebok公司的商业伙伴都必须遵守Reebok标准，追求不断地提高工作场所的条件。希望在外寻找加工点或将Reebok产品转包给第三方生产的工厂必须从Reebok公司取得对该加工点或转包商的事先授权，并且应及时提供有关转包商的完整信息。转包商也必须遵守Reebok标准。创造一个有益的工厂环境为确保正确履行这一政策，Reebok寻找的商业伙伴要能提供所有使用的生产设备的详细完整的资料。我们将采取确定的措施来贯彻和监督Reebok标准，包括现场检查生产设备，非现场采访工人，以及要求定期报告工厂管理情况。要实现工厂遵守Reebok标准的一个必不可少的条件是创造一个信息灵通的工作场所。所有的工厂经理和高层管理人员必须接受Reebok标准的培训。员工必须知道他们的权利。Reebok公司建议，作为培训的一部分，所有员工都应该了解Reebok标准以及如何直接与Reebok公司联系。这些信息必须张贴在每个工厂的显眼位置。为了把工厂政策直接传达给员工，Reebok要求每个工厂要将员工手册分发给每个员工或书面张贴工厂的守则。工厂必须公布和执行不报复的政策，允许厂里的员工表达他们对工作场所条件的关心而不必担心受到惩罚或者失去工作，员工能无所顾忌地直接向工厂管理人员或Reebok代表反映问题。工厂应该使用激励性而不是惩罚性的纪律措施。禁止罚款，不主张进行威胁。奖励是创造良好的精神风气和激发工人的最佳途径。对出勤好、生产效率高和年资长的员工给予公开奖赏，作为其他人学习的榜样。根据Reebok公司位于世界各地工厂的经验，我们建议供应厂商采取能加强他们的内部制度，能解决和防止问题发生的关键步骤。我们极力建议每个工厂以适合自己现有管理制度的方式发挥这些建议。为员工提供后勤服务：在许多情况下，诸如照看孩子、办理储蓄、邮寄等后勤服务可以帮助员工更2方便地生活，从而把更多的精力在工作上。如果提供其它的基础服务，还可以减少旷工并能吸引最好的员工。在有外籍员工的情况下，工厂有必要提供额外的后勤服务如同联系政府机构，帮助签证或取得工作许可，使用所在国语言的医疗援助以及提供咨询服务等。解决问题的机制：每个工厂应该有一套投诉制度。本投诉制度基于不报复原则，可以采取匿名形式，可以选择其他投诉方式，而不必直接向顶头上司投诉。只有认真对待本制度，让员工们知道他们的问题和建议得到回应，本制度才能正常发挥作用。只有一个正常运作的问题解决机制才能解决私人的，甚至很可能是些令人头疼的纠纷。即便是个别案例也可能让工厂管理人员了解哪些地方需要全厂范围的附加培训或沟通。员工代表制：员工应该积极参加工厂的管理。员工应该在安全委员会、交流委员会和计划活动的委员会中设有代表。员工们应该推选自己的代表。被推选出来的代表比管理人员选定的代表更能起到作用。他们将进一步加强工厂的内部交流。关于这本指南每个Reebok标准分为带有解释性质的几个部分，用以说明工厂应如何实际运用。领导实践部分，说明工厂如何采取一种“最佳实践”的方法来处理问题。我们极为鼓励把领导实践结合到他们的工作操作中去。有关指南内容的问题和改进意见可直接与Reebok人权计划(委员会)联系。请把你们的问题或建议寄到：DougCahn,Vice-President,HumanRightsPrograms,ReebokInternationalLtd.,1895J.W.FosterBlvd.,Canton,MA02021USA.Reebok人权生产标准履行指南第三版(C)2001Reebok国际有限公司版权所有3Reebok人权生产标准----------目录I.无歧视4Reebok公司寻求的商业伙伴，他们在录用和雇用过程中不能有歧视行为，而是以个人的工作能力来决定录用与否、工资、待遇、培训机会、工作安排、升职、处分、解雇和退休。II.工时/加班5除了非常特殊的情况，包括加班在内员工每周工作不得超过60小时。有些国家规定的每周工时低于此数，则应遵守国家的规定。在每七天中员工应至少休息一天。III.不使用被迫或者强制劳动力7生产Reebok产品的工厂都不能使用被迫或强制劳动力，包括那些作为政治迫害手段或因为以和平方式表达政治见解而受到惩罚被迫劳动。雇主应保留足够的录用和雇用记录，以说明和证实遵守了此规定。Reebok公司不购买由任何形式的强制劳动力生产的原材料，一旦发现有使用此类劳动力，就终止与其的商业关系。IV.合理的工资9Reebok公司寻求的商业伙伴，能够按照国家贯例和条件支付较好的工资和待遇。Reebok不会选择那些其工资低于相关法律规定的最低工资或低于本地同行业的平均工资水平的公司作为商业伙伴。V.不雇佣童工11Reebok公司不和雇佣童工的机构作为商业伙伴。“童工”指的是低于15岁，或低于生产国规定的完成义务教育年龄的员工。二者取较高年龄。VI.结社自由12Reebok公司寻求的商业伙伴，能够尊重员工按自己意愿建立和加入组织的权利。Reebok认可并尊重员工组成团体进行协商谈判的权利。VII.无骚扰14Reebok公司寻求的商业伙伴，能够尊重他们的员工。员工不会受到任何身体上的、性方面的、心理上的或口头上的骚扰或侮辱。VIII.安全健康的工作环境15Reebok公司寻求的商业伙伴，能够力求保证员工有一个安全健康的工作场所，不能让员工面临危险的工4作条件。I.无歧视Reebok公司寻求的商业伙伴，他们在录用和雇用过程中不能有歧视行为，而是以个人的工作能力来决定录用与否、工资、待遇、培训机会、工作安排、升职、处分、解雇和退休。A.工厂依据工人的技能高低决定是否录用，不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位，社会或种族背景等因素而区别对待。必须允许所有符合条件的申请人参加所申请工作的考试。在招聘广告中和招收人员时，不能限制性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位，社会或种族背景。虽然工厂可以规定工作场所允许的行为与举止，但是所有的聘用决定必须取决于完成工作所需的技能和品质。工厂必须有一套有效地实施反歧视政策的体制。B.工厂的实际工作应该反映防止歧视妇女的政策雇主不能禁止或阻挠录用已婚或怀孕的妇女。在决定工资、升职和工作安排中妇女不能成为歧视的目标。注释：工厂某个部门的性别不平衡本身不能作为歧视的证据，但有些笼统的陈述是不可接受的。如：“这是男人的工作”，“这工作太难了，女人做不了”，“女人比男人更适宜做车工，因为女人更细心可靠”和“女人少惹麻烦”等。员工的雇佣合同或协议中不能含有禁止妊娠的内容。雇主不能要求妊娠测试，（除了国家法律规定要求的情况外）。妊娠测试中的信息不能作为录用，重新分配工作，开除或作其他雇用决定的内容，从而造成对员工的伤害。雇主不能以强制节育作为录用或继续聘用的条件。怀孕时应对妇女作合理的调整，雇主必须保证孕妇不从事实质上有害健康的工作。雇主不能因为妇女怀孕，而作出解雇、威胁解雇、降职、重新分配有危险的工作或扣除工资等决定。C.工厂支付给工人的工资、奖金、津贴和其他形式的补助应该依据员工的工作表现，技术和能力来决定。不能因为性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位，社会或种族背景等因素而区别对待工作、补助和福利的分配。技能、教育和经验相等的员工从事相同的工作，起薪应该是相同的。D.工厂依据个人的工作表现和行为决定其升职、处分、工作分配、终止雇佣和退休。5工作资历长和表现好的生产线上的员工应该有担当管理职位的机会。解雇员工的决定标准必须清楚明确而不能有歧视。领导的实践活动工厂管理者采取不歧视政策，使用员工能看得懂的语言把该政策张贴出来让他们看。工厂实施有关如何客观评价员工表现的培训计划。该计划的目的是创造一个不区别对待的拥有多种族员工的工作环境。II.工时/加班除了非常特殊的情况，包括加班在内员工每周工作不得超过60小时。有些国家规定的每周工时低于此数，则应遵守国家的规定。在每七天中员工应至少休息一天。持之以恒执行这一Reebok标准是工厂管理层有效组织生产计划和流程的标志。A.除了非常特殊的情况外，员工每周工作时间少于60个小时，或遵守相关的更为严格的有关工作时间的规定。非常特殊的情况指的是无法预料的情形，如自然灾害、政治动乱或机械故障。如果雇主为了应付相同的情况，经常要求工人工作超过60个小时，那么超过的工作时间不能被视为“非常特殊的情况”。雇主应该采取合理的步骤告知员工非常特殊情况的性质和预期的时间。当采取特殊情况的处理办法时，雇主应在各阶段均对员工予以解释。不能要求员工每天工作超过10个小时。每天工作12-14个小时既不利于员工的健康，也不利于员工生产高质量产品。雇主应保证合理的用餐和工间休息时间，它至少必须与相关的法律一致。工厂的加班安排不能超出其它生产同类产品的工厂太多，如果发生这种情况，我们将对其生产计划和对员工健康与安全方面的承诺产生怀疑。雇佣新员工的时候，工厂必须告诉他们每天正常的工作时间、相应的工资，以及有关加班时间和加班工资的政策。雇主必须能够提供合乎规范的工资发放记录和考勤卡，用以校对实际的正常工作时间和加班时间。电子刷卡和卡钟打卡这类准确可靠的考勤系统应记录所有员工的工作时间。在非常特殊的情况下，雇主应尽力保证自愿加班。B.工厂遵守有关最高工作时间、加班补偿的额外倍率和有些特殊员工禁止从事某种工作的相关法律、法规和规章制度。雇主必须遵守限制工作时间和限制每天、每周或每月加班时间的相关法律。雇主应对工厂中事故或工伤率较高的工作(如在平压台上或在滚轮机房里工作)或对18岁以下青年员工发育有害的，对体力要求高且困难的工种有所了解。6工厂必须清楚了解哪些特殊工作对妇女不安全，并且保证妇女不从事会影响他们的生殖健康的工作。在从事此类工作的部门，工厂管理者应安排女员工有轮换工作的机会。C.加班必须是自愿的雇佣前，工厂必须以口头和书面的形式告知员工关于加班和加班补偿率的政策。雇主必须明确表示员工可以行使拒绝加班的权利而不会受到惩罚、罚款、解雇、改变工作安排、扣减工资或者失去将来加班机会的威胁。员工不必为了保住工作而不得不同意过多的加班的要求。考虑到可预测或持续的业务需求的变化，雇主的人事管理能够证明它已尽力维持一定的合理的人员配置。应使用积极的鼓励措施促进加班，不应采取消极的或惩罚性的行动来诱导加班。D.工厂为加班支付的工资比率应超过正常工作支付的工资比率，并且符合所有相关的法律和规定,或者符合本地同行业的惯例。二者选择标准高的规定。员工所有的工作时间均应得到报酬。工作时间的计算必须包括雇主要求的或员工获准工作的所有时间。员工加班应按法律规定获得高于法定工作日的工资比率。加班超过两个小时的工资比率通常高于头两个小时的工资比率；周末和节假日加班的工资比率应高于正常工作日的工资比率；周末和节假日正常工作以外的工作时间应获得更高比率的工资。以计件工作计算