BP公司四川经销商员工绩效考核体系研究

BP公司四川经销商员工绩效考核体系研究作者：任伟学位授予单位：西南财经大学相似文献(10条)1.期刊论文卫云试论绩效考核-红河学院学报2009,7(4)绩效考核是通过系统方法和具体测评标准对企业员工的工作效果、价值和贡献的考核和评价.考核的内容包括品德、能力、工作态度和业绩等方面;而考核过程则受到考核者思维方式、对考核标准的理解与掌握、考核标准的可操作性等因素的制约和影响,从而使考核过程存在不客观和公正的情况.因此要重视考核结果的反馈以及考核者与考核对象之间的全方位的深入的沟通,才能达到绩效考核培养人才、实现企业价值最大化和促进人全面发展的最终目的.2.期刊论文牛江伟绩效考核基本理论探析-商业经济2006,(2)绩效考核是衡量员工对组织贡献大小以及与员工获得培训、薪酬分配、升迁等重要标准的依据.在进行绩效考核时,要按照绩效考核的基本原则进行,设计出组织的绩效考核体系,以此通过科学的方法和原理评定员工工作行为和工作效果,为员工制定个人职业发展规划提供良好的机会.3.期刊论文康萍.KANGPing高校教师绩效考核中存在的问题及对策-山西财经大学学报（高等教育版）2006,9(3)近年来,许多高校为了提升学校的整体绩效,已将年度绩效考核作为学校工作的一项重要内容,但结果却不尽如人意.鉴于高校教师工作的特点,针对高校教师绩效考核的特殊性,指出绩效考核标准与考核模式应该结合实际情况灵活制定,才能取得良好效果.4.学位论文张湘平湖南三弘重科公司绩效考核体系的设计与实施2006当人力资源变得对组织成功越来越重要时，许多企业认识到正是企业中的人提供了竞争优势。如何改善员工绩效，继而提高企业绩效，成为这些企业日益关注的问题。特别是那些正处于快速发展时期的民营企业，他们显得尤为迫切。本文首先介绍了选题的意义、背景、国内外绩效考核研究动态、研究的内容和思路。然后从绩效考核体系设计的基础部分入手，分析了湖南三弘重科公司绩效考核的基础和能力，指出工作分析和预算管理还需完善。对如何开展工作分析进行了论述，并以示例说明了职务说明书的编制；阐明了如何依据企业的实际情况建立和运用预算，为绩效考核财务指标提供评价标准。在完善工作分析和预算管理的基础上，按照一定的步骤对绩效考核体系进行了设计。首先对湖南三弘重科公司的绩效考核方法进行了选择。根据湖南三弘重科公司的实际情况，采用了以KPI为核心的绩效考核方法；然后对如何进行绩效考核指标的设计进行了阐述。先确定公司级KPI，再逐步分解得到部门级KPI、个人KPI，最后结合职务说明书得到个人的绩效评价指标。工作业绩部分采用KPI，以量化指标为主，工作态度和工作能力则以描述性指标为主。接着对绩效考核标准的制定、指标权重的确定和绩效考核表的设计、绩效考核周期的确定、考核方式的确定和考核流程的设计进行了论述。采用的绩效考核方式是：上级对下级进行考核；月（季）考核主要考核工作业绩和工作态度，年度考核则同时考核工作业绩、工作态度和工作能力，以对员工作一个全面的评价，为员工的业绩改善和自身发展建立依据。整个设计过程既有文字描述，又有图表示例。本文不仅对绩效考核的指标、标准等设计过程进行了阐述，而且对如何进行绩效考核体系的实施也进行了论述，使绩效考核体系设计既有方案的提供，又有实施的指导。5.期刊论文范俊关于绩效考核若干问题的思考-铜陵学院学报2004,(3)绩效考核对企业管理十分重要,但是作为人力资源管理难题之一,许多企业在实施中却未能取得预想的效果.本文就绩效考核中容易产生误解或忽视的目标定位、考核标准、绩效面谈等方面问题进行了分析,并提出了一些建议.6.学位论文王慧明大连市西岗区科级公务员绩效考核创新研究2007公务员绩效考核制度是公务员制度的重要组成部分，对公务员德才表现和工作实绩进行全面客观地考核评价，为公务员奖惩、培训、职务升降和工资调整提供客观依据。公务员绩效考核是政府机关依法对公务员进行各项管理的基础，是识别人才和选拔人才的重要途径，更是激发公务员的主动性和积极性，提升公务员队伍的整体素质能力，从而提高政府行政效率的重要手段。大连市西岗区的公务员绩效考核制度还处于初创阶段，在理论上还不成熟，在制度设计和实际执行中也存在着的困惑和误区，主要表现在考核方法陈旧，考核结果滞后，考核标准单一，缺乏不同层次，不同类别的不同考核标准等等。随着经济体制改革和行政体制改革的不断深入，大连市西岗区公务员绩效考核制度的弊端也日益显露出来。显然，大连市西岗区公务员的绩效考核中存在的这些理论和实践上的误区亟待解决。基于此，本文首先从公务员绩效考核的问题提出和研究的意义入手，依托国内外研究现状，提出了本文的研究方法和思路。其次，从对公务员绩效考核制度的内涵、特征及其理论基础的考察入手，结合国内外先进经验，提出大连市西岗区科级公务员绩效考核的研究依据。再次，通过分析大连市西岗区科级公务员绩效考核的现状，指出大连市西岗区科级公务员绩效考核存在的问题。最后，针对大连市西岗区当前在公务员绩效考核中存在的困惑与误区，从制度、方法、手段以及激励机制等层面上提出对策建议，并引入先进的管理理论和方法，把大连市西岗区公务员绩效考核纳入科学化、合理化和规范化的范畴。7.学位论文丛晶上海市某三级甲等综合性医院绩效考核指标体系的研究2007[背景]医院绩效考核是运用管理学、财务学、数理统计学、运筹学等方法对医院的社会效益、运作效率、投入产出、服务质量和发展能力等各个方面进行定量与定性的对比分析，从而对医院整体或部分科室及员工个人做出客观、公正的综合评价。绩效考核是现代医院管理的重要职能之一，也是客观反映医院经营状况和业绩的重要手段，对促进医院向更高水平发展有积极的导向作用。建立指标体系，通过客观、公正的绩效评价，有助于引导医院引入竞争机制，强化经营意识，加强内涵建设，实施科学管理，促进社会效益和经济效益的不断提高。同时，也有利于医院管理者及时、准确地发现医院在经营和管理中的薄弱环节，从而主动调整组织结构和经营策略，实施科学管理，提高工作效率，增强医院的综合竞争能力。[研究目的]采用定量和定性的研究方法，建立上海市某三级甲等综合性医院临床、医技科室员工个人的绩效考核指标体系，并对绩效考核指标体系的设计和运行进行系统分析，总结其特点和不足。通过对从事医疗工作的个人进行考核，充分掌握员工的业务能力、工作实绩、医德医风等客观数据，为医院的员工聘任、培养、晋升、分配等工作提供可靠的依据。[资料来源与研究方法]本研究的数据资料主要通过以下渠道收集而来：1、本医院专家(各职能部门领导和科室主任)多年的实践工作经验；2、通过医院HIS(HospitalInformationSystem)系统、医技RIS(RadiologicalInformationSystem)系统、病案统计系统、人事信息系统等多个信息系统收集到的临床、医技科室员工在医疗数量、医疗质量、精神文明和科研教育等方面的指标数据。3、国内外文献报道中有关医院绩效考核指标体系的研究成果。本研究采用了专家咨询法、头脑风暴法、半结构式访谈、典型调查法、因子分析法、多维综合评价法和历史数据分析等定量、定性的研究方法来建立医院临床、医技科室员工的绩效考核指标项目、指标权重及考核标准和分值，并对考核指标体系进行试运行。[研究结果与分析]1、上海市某三级甲等综合性医院是上海申康医院发展中心直属的集医疗、教学、科研、预防、保健、康复、急救为一体的大型综合性医院。过去几年中，医院不断深化改革、加快发展，在医疗收治情况、医疗质量提高、精神文明建设和科研教育发展等方面取得了一系列的成绩和进步。因此，有必要对医院进行科学的绩效考核管理。2、医院成立了专门的考核小组，以公平、公正、公开原则；科学评价原则；简便、易操作原则；注重绩效的原则；分类别与明层次原则五大原则构建绩效考核指标体系。3、考核小组通过寻找关键绩效指标(KeyPerformanceIndicators，KPI)，将医院战略发展目标分解细化到科室和员工，以医疗数量、医疗质量、精神文明和科研教育四大一级考核指标为框架，建立了临床、医技科室员工一、二、三级绩效考核指标项目、权重分值和考核评定标准。4、考核小组通过多种方法，确定如下医院绩效考核的考核方法：因素评定法，即根据各类工作人员的专业特点和工作性质的不同，将考核的内容分解为不同的项目、指标；分级法，即每项一级指标体系划分为“A、B、C、D”四个等级，四大一级指标分值经加权后的综合考核结果划分为“优、良、中、差”四个等级：基准分加减评分法，即事先明确提出哪些行为加分，哪些行为减分，为每个员工规定一个平均值，在此基础上进行分数加减，最后得出综合考核分数。5、通过将收集到的典型研究科室过去三年的指标数据带入绩效考核指标体系进行试运行，并将考核结果反馈给相关科室主任进行证实，可知考核结果与实际情况基本相符，但病理科室的考核结果比实际情况稍低，考核小组分析这种现象可能由于不同性质科室使用同一套考核指标体系，而不同科室人员的基本要求不同等原因所致；考核小组对同性质科室的同级别人员的综合考核结果分布情况进行了正态性检验，经统计学检验，数据基本呈正态分布，与考核小组最初期望的大部分员工的综合评定结果应为“良”和“中”，少部分为“优”和“差”这一结果相符合。在今后的考核工作中，员工心中会产生一种“逐优”的趋势，迫使自己的行为向“优”的考评结果去努力。从而使今后的综合考核结果向“优”方向逐渐偏态分布，当这种趋势明显显现之时，我们即将对考核指标项目和标准进行调整，医院的整体经营水平也会在这个过程中逐步提升：经过关键知情人访谈等方法，考核小组总结出绩效考核指标体系的优点和缺点，我们将会在今后的工作中继续发扬绩效考核指标体系在医院绩效管理中的积极作用，不断对其存在的不足进行完善和改进。[讨论与建议]1、绩效考核是优化医院管理与深化医院改革的需要。绩效考核能够完善医院目标管理责任制，促进医院综合管理素质的提高，也是医院管理创新，实现现代化管理的必然要求。实践证明，医院职工的目标意识、服务意识、责任意识、竞争意识和工作积极性得到进一步增强。2、推行目标管理是实现绩效考核的有效途径。绩效考核内容和考核标准是医院目标管理的目标值，绩效考核的有效完成正是通过这些目标值的实现而实现的。3、环境支持是实施绩效考核的有力保障。绩效考核是一项系统性工程，不仅涉及医生个人，还涉及到多个科室和多种信息系统之间的协调与衔接。绩效考核的成功实施既需要医院的软环境又需要硬环境的支持。4、绩效考核中还存在一定的难点问题：如绩效考核中质量的强调还嫌单薄；指标得分之间的比例关系有待完善；不同类型科室之间的平衡有待完善。5、绩效考核中应注意一些问题：树立发展观，防止唯指标倾向；树立奉献观，防止唯分配倾向；树立质量观，防止唯效益倾向；树立全局观，防止唯评定倾向。在绩效考核指标体系的建立过程中，我们提出如下建议：1、明确绩效考核的定位。考核的定位是绩效考核的核心问题，考核首要目的定位于医院管理目标的实现和对管理过程的有效控制。2、明确绩效考核的对象。对不同性质科室和不同能级的人员制定不同的考核标准和考核办法，合理地选拔、使用和评价各类人才。3、正确合理地选择绩效考核指标。关键业绩指标目的是建立一种机制，将医疗机构的战略转化为其内部过程和活动，对医院管理工作起到导向和监控作用。4、将绩效考核结果与薪酬分配、职务升降、员工培训等方面挂钩，进行有效应用。8.会议论文孙庚企业绩效考核存在的问题及对策2007绩效考核工作对提升企业执行力具有重要作用。有效的绩效考核工作应包括强化领导、建立机构,科学制定考核办法、考核标准及奖罚政策,注重考核分析,强调过程等方面。9.学位论文张秋芸中学教师绩效考核研究——以北京某中学为例2007改革开放以来，我国的教育事业一直处于国家优先发展的战略地位，“科教兴国”战略的提出，更是将科技和教育事业摆在了国家发展的重中之重。中等教育是现代国民教育体系的重要组成部分，中等教育的发展，是国家整个教育事业发展的关键环节。中等教育的发展离不开一支优秀的教师队伍，而优秀教师