高层管理团队(TMT)异质性与企业绩效关系的研究述评

高层管理团队(TMT)异质性与企业绩效关系的研究述评随着全球经济一体化和企业规模的不断扩大,以前那种单枪匹马式的领导方式已很难使企业占据优势,取而代之的是高效的团队领导模式。TMT由于控制着整个企业的经营管理决策,这在很大程度上决定着企业的绩效和未来的发展,而TMT的异质性又影响最终决策的作出,因此TMT的异质性会在很大程度上影响着组织绩效。Hambrick&Mason(1984)提出的“高层梯队理论”,就重点集中在企业的TMT,并研究了其构成与公司战略选择之间的关系,从而拉开了研究TMT异质性与公司绩效之间关系的序幕。一、TMT及其异质性的界定(一)TMT的界定所谓TMT,是指处于企业最高战略制定与执行层的高层经理群体;他们负责整个企业的组织与协调,对企业经营管理拥有很大决策与控制权(Finkelstein&Hambrick,1996)。已有三种方法来界定TMT成员:一是直接向CEO进行问卷调查来确定TMT的成员;二是通过与CEO的深度访谈来确定TMT的成员;三是根据上市公司年报、企业年鉴等文献资料中管理者的头衔、所处管理层级来决定其是否属于TMT。由于便于操作和获得数据,根据文献资料界定TMT组成的方法最普遍;但在以战略决策为变量的研究中,较多的是通过直接对CEO的问卷调查和深度访谈来确定TMT的组成,因为这两种方法能比较准确地确认真正参与了公司战略决策的高级管理者。对TMT的界定是TMT进行研究的前提条件。大多数研究在TMT划分标准上采用“便利取样”原则,没有采取一致的标准,这在一定程度上影响了实证结果的稳健性。本文认为,TMT是通过和企业CEO讨论确定的,在关键经营决策中发挥效用的经理人团队,一般包括董事会主席、副主席、首席执行官、总裁、资深副总裁和执行副总裁等。(二)TMT异质性的界定学术界普遍认为TMT异质性,是指团队成员间人口背景特征以及重要的认知观念、价值观、经验的差异化。Jackson等人(1996)将TMT异质性分为易观察特质(即外部)的异质性和深层特质(即内部)的异质性。其中,外部异质性是指包括TMT的年龄、性别、种族、教育水平和职业背景等较容易获得和测量的差异性;内部异质性是指包括TMT的人格、价值观、信念、偏好和态度等不太容易获得和测量的差异性。本文认为,这种对TMT异质性的定义及分类,主要是从TMT里成员的角度来考虑的,但TMT还是一个由多个成员组成的集合体。因此,前面所定义的TMT异质性,只能算是该团队成员间的内外异质性,即个体异质性。TMT异质性还应该考虑整个团队所体现出来的差异性,即团体异质性,包括TMT这个团队的整体状态及运作特征的差异性。前人在这方面已做过很多研究,如TMT的团队规模、团队权力结构、团队合作或冲突、团队行为整合等等的异质性,就属于团体异质性,只是没有被定义为TMT异质性的一部分。同样,团体异质性也有其内外部异质性的划分。其中,团队规模、团队权力结构等的差异性是整个团队外部表征的状态特征,属于团体外部异质性;而团队的合作或冲突、团队的行为整合等的差异性是整个团队内部运作的过程特征,就属于团体内部异质性。Wiersema(1993)等人研究的人口特征变量有从个体和团队两方面都考虑了,但研究的只是TMT的外部异质性。Hambrick(1996)也提出从团队组成、团队过程与团队结构这三个方面描述和测量TMT。其中,团队组成指的TMT成员的传记特点,则为个体外部异质性;团队过程指的TMT的运作过程,则为团队内部异质性;而团队结构指的TMT的职权结构,则为团队外部异质性。无论是团队成员还是整个团队的内外异质性都会直接或间接地影响到高层决策,进而影响到公司战略选择与最终的组织绩效。二、TMT异质性与企业绩效关系的研究本文在张必武(2005)等人对国外相关理论进展总结的基础上以一些代表性理论来理清国内外研究TMT异质性与企业绩效关系的发展脉络。(一)Hambrick与Mason(1984)的高层梯队理论该理论认为,高管成员不同的认知、价值观、洞察力以及这些特质的作用过程会影响组织的战略选择和组织绩效,由于这些特质难以测量,则将人口特征作为其替代变量;高管人口特征不仅直接对企业绩效产生影响,而且还有可能通过影响战略选择行为来间接影响企业绩效,而且这种影响过程还受到一些前因变量的调节,如企业所处的外部环境和企业本身的资源禀赋等。但该理论没有考虑沟通、冲突等团队运作过程中的这些中间变量以及认知、价值观等心理特征变量的影响,使后来以此为基础的研究结果存在着严重分歧。(二)Wiersema和Bird(1993)的跨文化情景理论该理论认为,民族文化差异可能影响人口特征与企业绩效之间的关系。在以集体主义为主的东方文化中,个体可能对团队异质性的忍耐程度比较低。另外,企业内部劳动力市场也是影响个体差异感知程度的重要因素,当面临外部较大竞争压力时,个体对团队异质性的忍耐程度可能要高于那些地位比较牢固的高管。后续研究也丰富调节变量的研究,从行业差别、企业资源禀赋差别等进行了探讨,如国有企业相比较私营企业更多地受到国家政策和计划的影响,因此TMT异质性的影响效果也会不同。(三)孙海法和伍晓奕(2003)的运作效率模型他们正式将运作过程变量作为中介机制,使研究模型完善为一个包含特征―过程―绩效的三步链,引导学术界对社会整合、沟通、冲突等被称为“黑匣子”的团队运作过程的积极探讨;也强调了文化背景、组织环境等影响因素,并在原先的财务绩效基础上加入组织管理表现以及团队绩效,更全面地衡量了TMT的运作效率。但该理论模型仍然没有考虑认知、价值观等心理特征变量;同时对团队特征和团队运作过程中的变量考虑过于简单,缺乏团队内部结构、经理人的社会网络、团队社会整合程度等重要变量。(四)Carpenter等(2004)的整合理论该理论融合了高层梯队理论和代理理论,认为高管人口特征和所处的治理环境都对公司战略有重要影响;以真正影响TMT运作效率的技能、认知和行为倾向等取代了人口统计特征,把权力、团队过程等中介变量加入过程链中,还扩展了组织绩效,加入了董事会因素;并首次把TMT的前置因素和组织绩效作为一个相互影响的循环过程,真实地反映了TMT的运作,是一个理论上的突破。该整合理论用“信息获取”、“人力资本”等理论构念,虽能更好地衡量TMT,但也带来了测量和数据获取的困难,而且这些变量的影响作用是否比人口统计特征更大仍是个未知数。(五)TMT前因、过程和结果的修正理论富萍萍、Farr和彭泗清(2004)等人主要融入了“以价值观为本的领导学”理论,认为团队成员对核心领导信奉的价值观的共享和强烈认同会对团队过程和团队结果产生积极的影响。前因变量则在领导者、成员以及团队的特征这三个层次上做了区分,团队结果也分为社会性结果(成员满意度、团队凝聚力/稳定性)和任务性结果(公司业绩等)。该研究模型没有考虑TMT所面临的外部环境对其运作的影响,也缺乏考虑TMT内部氛围因素的影响,如团队内部政治、信任及开放性等,而这些均会对TMT的合作和沟通产生直接影响。(六)陈立梅(2007)的作用机制模型陈立梅认为TMT异质性对企业绩效的影响主要是通过冲突的发生和解决来传导的,过高或过低的冲突水平对企业绩效的提升均会产生不利的影响,这就需要对冲突加以管理。当冲突水平低时,需要通过增加TMT的异质性来激发冲突,使TMT更具有进取心、创造性和生命力;当冲突水平偏高时,则需要有意降低其异质性来设法化解、降低冲突,以提高企业的凝聚力和绩效。但管理是一个动态过程,若把它控制在某一个点的难度很大,则要尽量使冲突在一定的区间范围内波动,这一区间又与企业所处的行业、性质、国际化程度等有关,但它们之间是一种什么关系,是我们需要进一步研究的问题。(七)总结总结过去20多年的相关研究,主要分为两个方面:一是研究TMT人口统计特征与企业绩效的关系,这是最早的研究范式,是一种以个体外部异质性为主的研究范式;二是研究TMT运作过程与企业绩效的关系,是一种以团队内部异质性为主的研究范式。目前,该领域学者正从第一种研究范式转向第二种。三、TMT异质性与企业绩效的关系由于关于TMT异质性与企业绩效关系的研究没有得出一致的结论,有的认为TMT异质性能带来更多的信息来源和技能、更高的信息甄别和解释能力,能提高决策质量,从而提高企业绩效。有的则认为TMT异质性会使成员间的交流变得困难,成员间的差异性是冲突的源泉,会降低团队的凝聚力,从而损害企业的绩效。因此,TMT异质性与团队绩效的关系并非简单的正负相关,虽然TMT异质性对企业绩效的提升有正面效应,但是绝非异质性越高越好。总的来说,TMT异质性就是一把“双刃剑”。学者们推断可能存在一些调节变量的影响。白云涛(2007)认为团队风险偏好异质性与决策一致性具有正“U”型关系。Christian和Niels(2008)以丹麦的私营企业为研究样本发现,团队的年龄异质性与公司绩效呈倒U字型的关系。贾丹(2008)也发现,TMT教育专业和职业来源异质性与企业绩效正相关;而TMT教育水平异质性与企业绩效负相关;处于竞争较弱行业中的TMT任期异质性与企业绩效正相关,而处于竞争较强行业中则为负相关。这些研究表明,解释TMT异质性影响效果的两种理论都有效。所以,企业需要通过对TMT异质性的合理安排和积极影响,尽最大可能发挥TMT异质性的积极效用来提高企业绩效。