论人才对于企业的生存和发展的作用

1摘要随着社会的发展，市场竞争日益激烈。人才对于企业的生存和发展起到了越来越重要的作用，民营企业自然也不例外。但是民企由于社会、历史和自身等诸多原因，人才流失现象相当严重。据统计，我国民营企业的人才流失率接近50%，部分企业甚至更高。这表明，相当一部分民营企业对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。从宏观角度看，一定限度的人才流动是一件好事，但对于具体企业而言，人才队伍的相对稳定更为必要。频繁的人才流动，不利于工作的延续和事业的发展；同时，人才的流失意味着技术的扩散，企业机密的外泄，竞争对手实力的加强，市场的缩减等；另外，人才流失还会影响在职员工的稳定性和忠诚度。2目录1.人力资源对民营企业发展的现实意义…………………………………51.1民营企业和人才概念界定………………………………………………51.2研究人才流失的重要性…………………………………………………51.2.1人才是企业知识资本的主要载体…………………………………………51.2.2保留人才是提高顾客满意度的重要因素…………………………………61.2.3人才流失会增加企业的成本……………………………………………61.2.4人才流失会降低企业凝聚力和员工士气…………………………………62.民营企业人才流失现状及特点…………………………………………62.1企业中坚人员流动性强……………………………………………72.2人才流失主要外流至竞争对手………………………………………72.3人才流失呈现“集体”意识………………………………………83.民营企业人才流失原因分析……………………………………………83.1民营企业与其人才资源对薪资等物质追求认识有落差…………………83.2民营企业管理体制不够健全……………………………………………93.2.1缺乏完善的人才培训制度……………………………………V…………93.2.3缺乏科学的用人机制…………………………………………………93.2.4绩效考评管理不完善…………………………………………………93.2.5企业人才成长环境欠佳………………………………………………93.3民营企业企业文化建设的缺失………………………………………93.3.1忽视企业文化的作用…………………………………………………103.3.2神话企业文化………………………………………………………103.3.3企业文化建设流于表象化……………………………………………103.4民营企业经营者自身素质的缺陷………………………………………103.4.1经营者的管理风格欠佳………………………………………………103.4.2家族式管理观念较重，人才配置不合理…………………………………103.4.3企业内部信息沟通存在缺陷……………………………………………104.解决民营企业人才流失问题的对策……………………………………114.1制度留人………………………………………………………………114.1.1建立科学的人才选拔和用人制度…………………………………………114.1.2企业要加强对人才的教育培训制度………………………………………114.1.3建立和实施有效的激励机制……………………………………………1134.2待遇留人……………………………………………………………114.2.1遵循薪酬设计原则…………………………………………………114.2.2要建立薪酬绩效考核制度……………………………………………124.2.3可实行年薪福利沉淀制度……………………………………………124.3文化留人……………………………………………………………124.4事业留人……………………………………………………………124.4.1帮助员工制定合理的职业生涯规划……………………………………124.4.2合理的工作岗位设计…………………………………………………134.4.3建立和实行工作岗位轮换……………………………………………134.5情感留人……………………………………………………………135.结束语……………………………………………………………………14参考文献……………………………………………………………………144一、人力资源对民营企业发展的现实意义(一)民营企业和人才概念界定民营企业是相对于公有制企业的一种企业所有制类型划分。在《公司法》中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。对企业而言，所谓人才，是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。企业的人才总量包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。经营人才指企业的单位负责人和部门负责人；管理人才、技术人才是具有中级及以上专业技术资格或本科及以上学历的人员；技能人才是在生产技能岗位工作，具有高级工及以上技能等级或具有专业技术资格的人员。人力资源的流动，是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。（二）研究人才流失的重要性研究人才流失的最终目的是为了保留人才。保留人才是人才流失的反面（人才流失率是自愿或不自愿离职的人才的数额）。保留人才不仅仅是意味着好的感觉，更是对企业的发展具有决定性作用。1.人才是企业知识资本的主要载体在工业时代，公司的固定资本如机器、工厂、土地被用来表现其竞争力，而今的“知识时代”，知识资本被用来衡量公司的竞争力。知识资本是指公司的劳动群体具备的特定知识和技能。往往成功的企业以创新思维、尖端产品和服务取胜，而这一切都源于员工的知识和技能。拥有知识资本的人对不同类型的企业有不同的界定，如计算机程序员、网络工程师、市场分析人才等。其他掌握知识资本的人群还包括中层经理、高级管理人才、法律顾问等人群，这些知识资本群体既可能对企业的运营有深入的了解或行业经验，也可能对企业的运营体系或相关法律等事物具有专长。当雇员离开，公司就会失去他们辛苦学到的知识和付出代价得到的经验。特别是掌握核心技术或商业机密的知识型人才的离职，致使企业可能无法立刻找到可替代的人选，从而导致企业关键岗位的空缺，也可能导致企业的核心技术或商业机密的泄露。企业再培养一批掌握核心技术的知识型人才，必然要花费企业的人力、物力和财力，这势必影响或增加企业的正常成本运作，甚至可能对企业造成严重的损害。当雇员投奔竞争者，损失就更惨重了。公司不仅仅损失了知识基础的重要部分，其竞争者更不费吹灰之力得到了公司花费了时间和金钱所培养出的这一部分资本。52.保留人才是提高顾客满意度的重要因素每个人都知道顾客满意度是商业生存和发展中极重要的部分（如果它不是最重要的话）。这也是保留人才缘何重要的原因之一。简单地说：“雇员对自己的工作和公司越满意，就越会拥有满意的客户。尽管这非常直观，但还有越来越多的调查证明了它们之间的内在关联。西尔百货公司曾对全国800家店和千余名雇员进行调查，结果证明了（企业对保留人才与顾客满意度之间存在）一些重要的关系：雇员消极的态度和行为明显影响到顾客；高的人才流失率降低了顾客满意度和年销售额；雇员对自身工作和公司战略目标的理解直接影响到他们的态度和行为。3.人才流失会增加企业的成本人才流失将会使企业付出高昂的成本作为代价，主要表现在三个方面：（1）直接损失。包括已支出的招聘费用、面试费用和对替代人才的培训费用。（在劳动力紧缺的市场上，替代者会要求比原任更高的薪水，更不必提红利了）。（2）间接损失。包括对工作任务、氛围、顾客满意度的影响。（3）机会成本。包括损失的知识和在经理和其他雇员关注与弥补空缺和培养新人时未完成的工作。4.人才流失会降低企业凝聚力和员工士气民营企业里经常发生人才流失的现象，不管人才是什么原因离开企业，在其他人不清楚原因的情况下，将会造成多种猜忌，产生从众心理，这些都不利于企业的正常运转，还会对企业精心塑造的人才管理形象带来损失。特别是企业优秀人才的流失，经常会在其他人才中引起强烈的心理冲击，这会导致人才对领导管理能力产生怀疑，导致企业内部人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和人才的士气，容易形成连锁的不良反应。二、民营企业人才流失现状及特点在劳动力市场日趋成熟的社会主义市场经济条件下，市场对人才资源已形成自发的配置，所以人才的流动会更加频繁，企业不可避免地出现人才流动。正常的人才流动会给企业注入新鲜血液，从而保持企业的活力和创造力。但是一旦过于频繁便会导致企业熟练员工匮乏，生产能力降低，而且容易滋生不稳定因素，其负面影响可想而知。如果对这个问题不及时解决，会极大地影响民营企业的进一步发展。民营企业是我国进入20世纪80年代兴起的经济组织，经过20多年的发展已初具规模，其中不乏一批享誉海内外的知名企业。但是，在与国际跨国公司的人才竞争中，尤其是加入WTO后，民营企业不同程度地存在着人才流失现象，而且当前民营企业员工流动存在不合理性。流失率过高。流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些具有特有的专长和管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密6而且带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以控制．最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。据深圳市工会副主席王同信介绍说，深圳富士康45万员工中，工作5年的员工只有2万人左右，而工作不到半年的员工高达22万人，每年员工流失率高达35%以上，这意味着富士康几乎每3年就要完全换一批人。不仅仅是富士康的人才流失率很高，由企业调研中心所做的从行业范围和特定公司分析的人才流失率显示，对于大多数公司来说人才流失率都在15%～50%,尽管有少部分公司的比率不超过一位数（见图1）图1员工流失情况表7%9%34%27%40%0%10%20%30%40%50%低于10%10%-14%15%-29%30%-50%高于50%流失率被访者百分比总体而言，我国民营企业人才流失主要呈现以下特点：（一）企业中坚人员流动性强在现代企业中，流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干，这部分人才，因为掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售管道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间更为广泛，核心成员是形成企业组织竞争力的关键，如果不能保留这一部分员工，即使企业总流失率的数值再低，对企业也是没有价值的。（二）人才流失主要外流至竞争对手人才流失的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘或者是这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间，TCL通讯的总经理、“手机狂人”万明坚离职后做了长虹股份7所属的国宏通讯的掌门人，成为长虹进军通讯产品制造业的一面旗帜，成为TCL强有力的竞争对手，瓜分了TCL原有通讯的市场份额，对TCL造成了不小的冲击。人才流失流至竞争对手不仅会是企业丧失中流砥柱，增加人力资源重置成本，还会增加企业的竞争负担，增强竞争对手的竞争实力，甚至将会改变在某一领域的竞争格局，丧失主导地位。（三）人才流失呈现“集体”意识企业核心人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出。这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的，即有可能致使企业经营得全面瘫痪。员工离职主要群体为新进技术类员工和业务员，技术骨干和上层管理者离职率较低，但在中层管理者中存在着相对不稳定的离职率。由于后备储备不足，因此中层管理者的离职是造成该公司管理不连贯的主要原因，新进技术工种的高离职率也大大浪费了公司的招聘成本，并由于人员不足延误生产而给公司带来一定的损失。过高的人才流动率及人才流失的特点表明，相当—部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。随着民营经济的不断发展壮大和市场经济体制的不断完善