第十章职业生涯管理与职业发展

第十章职业生涯管理与职业发展本章重点：·职业生涯管理的界定·职业生涯决策的方法·职业生涯的三维策划·职业生涯发展模式第一节职业生涯管理理论一、职业生涯管理概述（一）职业生涯管理的定义职业生涯的涵义不同的学者从不同的角度对它进行了界定。法国的权威词典将职业生涯界定为：“表现为连续性的分阶段、分等级的职业经历”1[1]。美国学者雷蒙德•A•伊诺认为职业生涯是指一个人一生经历的与工作相关的经验方式，工作经历包括职位、职务经验和工作任务。2[2]罗斯威尔(WillianJ．Rothwell)和思莱德(HenryJ．Sredl)将职业生涯界定为人的一生中与工作相关的活动、行为、态度、价值观、愿望的有机整体3[3]。我国学者吴国存4[4]将职业生涯分为狭义职业生涯和广义职业生涯。狭义的职业生涯限定于直接从事职业工作的这段时间，其上限从任职前的职业学习和培训开始。广义的职业生涯是从职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程进行的考察，其上限从0岁人生起点开始。本章所阐述的职业生涯管理是指对狭义的职业生涯的管理。我们认为职业生涯就是指一个人一生中从事职业的全部历程。这整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。职业生涯管理则是个人和组织对职业历程的设计、职业发展的促进等一系列活动的总和。它包含职业生涯决策、设计和开发。（二）职业生涯管理的意义1[1]LePelitLarousse;Paris,LAROUSSE,1995,P1892[2]雷蒙德•A•伊诺，雇员培训与开发，徐芳译，北京：中国人民大学出版社，2001，P2363[3]WillianJ．Rothwell&HeryJ．Sredl,ProfessionalHumanResourceDevelopmentRoles&Competencies,2nd.,Massachusetts,HRD,Press,1992,P84[4]吴国存编著，企业职业管理与雇员发展，北京：经济管理出版社，20001、有助于提高个人人力资本的投资收益。做好职业生涯规划的基础上，有的放矢地投资，获取所必需的职业能力，提高人力资本投资的收益。2、有助于降低改变职业通道的成本。当从事某项职业后，再去改变职业，成本很高，特别是机会成本很高。做好职业生涯规划，能够有效避免改变职业通道。3、有助于组织的发展。每一种职业类型的人都有一整套自己的认知方式、价值观和态度，以及反映其具体职业和职业史的一系列知识，组织通过职业生涯管理，了解这种职业差异并认真整合职业差别，充分利用职业的多样化和专业化资源。同时，通过职业生涯管理能够促进人们做到“职得其人，人尽其才”，也促进人们用长远的眼光来分析组织与个人的利益。4、有助于员工的全面发展。职业生涯管理将人作为“全面的人”加以管理。在管理中充分分析与自我发展、职业发展和家庭发展相关的各种活动应如何在人的一生中相互作用，考虑应该如何协调。（三）目前职业生涯管理中存在的缺陷1、将个人想干的职业、适合的职业和现实的职业混为一谈。个人想干的职业是个人的理想，但并不一定是最适合他的职业；现实的职业是个人基于现状正在从事的职业，但也不一定是他最适合的职业。能得到三者统一的人极为少数，进行有效的职业生涯管理就是要提高这三者统一的概率。2、就业机会和待遇对职业的选择的影响过大。大学所学专业常常就决定职业选择方向。年轻人在选择职业时，特别是在高考报考志愿时，常常考虑的不是自己适合于什么职业，而更多地是考虑职业的地位、待遇和就业的机会，导致“所学非所爱、所做非所长”的现象频频发生。3、高考报考志愿时重名校轻专业。考生经过十年寒窗苦读，都希望自己跻身于名校、重点院校，而这常常又是以专业为代价。对专业的不喜爱，表现出“60分万岁”的结果；工作后，又面临重新选择专业，职业发展的成本很高。4、职业生涯规划还没得到普遍真正的重视。现在职业生涯管理谈得多，做得少，真正有效开展职业生涯管理的更是微乎其微。有的人认为职业生涯的发展受太多的因素影响，对它进行管理几乎不可能，只能走一步，看一步，顺其自然。有的人认为只要认真工作，就能做得好，根本不需要职业生涯管理。事实上，虽然任何一种职业都可以由不同风格的人来担任，任何一种风格的人也具备一定适应不同工作的潜力，但高效的人力资源开发必须对人力资源进行优化组合，让员工扬长避短，从而产生最佳的工作效率。5、还没形成一支专业就业指导者和职业指导者队伍。发达国家对就业和职业指导非常重视，就业指导和职业指导成为一种职业，指导者须持资格证上岗，形成一支队伍。我国在这方面起步较晚，发展较慢，还没形成一支专业指导者和职业指导者队伍。职业生涯管理在“以人为本”管理的今天，扮演着越来越重要角色；而职业生涯的科学管理在我国十分薄弱，正因为此，对职业生涯管理的深入认识和科学实践显得十分重要。二、职业选择理论（一）佛隆的择业动机理论F＝V·E是美国心理学家佛隆提出解释人的行为的著名公式。式中，F为动机强度，指积极性的激发程度；V为效价，指个体对一定目标重要性的主观评价；E为期望值，指个体估计的目标实现概率。可见，员工个体行为动机的强度取决于效价大小和期望值的高低。动机强度与效价、期望值成正比。期望理论具体化为择业动机理论，同理，可得：择业动机＝F｛职业效价，职业概率｝式中，择业动机表明择业者对目标职业的追求程度，或者对某项职业选择意向的大小。1、职业效价指择业者对某项职业价值的评价。职业效价取决于二个因素：①择业者的职业价值观；②择业者对某项具体职业要素如兴趣、劳动条件、报酬、职业声望等的评估。因此，职业效价＝F｛职业价值观，职业要素评估｝。2、职业概率指择业者获得某项职业可能性的大小。职业概率的大小通常取决于四个因素。①某项职业的社会需求量。职业概率与社会需要量成正相关。②择业者的竞争能力，即择业者自身工作能力和求职就业能力。职业概率与能力也成正比。③竞争系数，指谋求同—种职业的劳动者人数的多少。职业概率与竞争系数成反比。④其他随机因素。因此，职业概率＝F｛职业需求量，竞争能力，竞争系数，随机性｝。择业者对其视野内的几种目标职业，进行了职业价值评估和职业获取概率评价，在评估基础上，横向进行择业动机比较。择业动机是对职业和自身的全面评估，是对多种择业影响因素的全面考虑和利弊得失的权衡。因此，选择职业多以择业动机分值高的职业作为自己的选定结果。（二）霍兰德的职业性向理论美国心理学教授约翰·霍兰德的职业性向理论社会影响广泛。职业性向（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的重要因素。约翰·霍兰德基于自己对职业性向测试（VPT）的研究，将劳动者职业性向划分为实际性向、调研性向、艺术性向、社会性向、企业性向和常规性向六种。同时，他将工作环境也分为六种：现实的、调查研究性的、艺术性的、社会性的、开拓性的、常规性的。每个人都偏好于六种职业类型中的一类或多类。职业性向理论实质在于劳动者的职业性向与职业类型的适应。（见图10-1）图10-1职业性向理论注：节录自Dessler.Gary，李茂兴译.人事管理.台北：晓园出版社，1992，第447页平面六角图的6个角分别代表6种职业类型和6种职业性向类型。连线距离越短，两种类型的人职业性向相关系数就越大，适应程度就越高。霍兰德模型中的6种职业性向并非完全独立。在一些性向间，存在着重要的相关性。相关程度越高的职业性向在六角形中越靠近，当人们无法在个人所偏好的部门找合适工作时，往往在六角形相邻近的部门找到的工作比在与之置较远的部门更能成为令人满意的选择。大多数人实际上都并非只有一种性向，性向越相似或相容性越强，则一个人在选择职业时所面临的内在冲突和犹豫就会越少。奥尼尔等人(Oneil，Magoon，&Tracey，1978)进行了一项七年的跟踪研究，研究结果有力地支持了霍兰德模型预测的有效性。三、职业生涯发展阶段理论（一）萨柏的职业生涯发展阶段理论萨柏（DonaldE.Super）是美国一位有代表性的职业管理学家，他以美国白人作为自己的研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段、衰退阶段。（见表10-1）表10-1萨柏职业生涯五阶段理论阶段成长阶段探索阶段确立阶段维持阶段衰退阶段拥有营造或机械方面的能力，喜欢与实体、机器、工具、动植物在一起的工作，或户外工作喜欢观察、学习、研究、分析、评估或解决问题喜欢与资料在一起的工作，拥有事务或数值能力别人的指示下，完成各种细节事项拥有艺术、创新或直觉上的能力，喜欢在非结构性的情境下工作，发挥他们的想象力与创造力喜欢和人在一起的工作――基于组织或经济收益，去影响说服人们或从事任务的执行、领导或管理喜欢和人在一起的工作――告知、唤醒、训练、帮助、培养或治疗他们，具有言谈上的能力技巧实际型（E）研究型（I）社交型（S）企业型（E）艺术型（A）传统型（C）年龄0－14岁15－24岁25－44岁45－64岁在65岁以上，主要任务认同并建立起自我概念，对职业好奇占主导地位，并逐步有意识地培养职业能力。主要通过学校学习进行自我考察、角色鉴定和职业探索，完成择业及初步就业。获取一个合适的工作领域，并谋求发展。这一阶段是大多数人职业生涯周期中的核心部分。开发新的技能，维护已获得的成就和社会地位，维持家庭和工作两者间的和谐关系，寻找接替人选。逐步退出职业和结束职业，开发社会角色，减少权利和责任，适应退休后的生活。表10-2萨柏职业生涯五阶段论的子阶段主阶段名称子阶段名称成长阶段幻想期兴趣期能力期10岁之前，在幻想中扮演自己喜欢的角色。11--12岁，以兴趣为中心，理解、评价职业，开始作职业选择。13--14岁，更多地考虑自己的能力和工作需要。探索阶段试验期转变期尝试期15－17岁，综合认识和考虑自己的兴趣、能力，对未来职业进行尝试性选择。18--21岁，正式进入职业，或者进行专门的职业培训，明确某种职业倾向。22－24岁，选定工作领域，开始从事某种职业，对职业发展目标的可行性进行实验。确立阶段承诺和稳定期发展期职业中期危机阶段25--30岁，个人在所选的职业中安顿下来。重点是寻求职业及生活上的稳定。31--44岁，致力于实现职业目标，是个富有创造性的时期。职业中期可能会发现自己偏离职业目标或发现了新的目标，此时需重新评价自己的需求，处于转折期。（二）金斯伯格的职业生涯发展阶段理论美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论的先驱和典型代表人物金斯伯格(EliGinzberg)研究的重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展过程，将职业生涯发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段（见表10-3）。金斯伯格的职业生涯阶段理论，实际上是初就业前人们职业意识或职业追求的变化发展过程。金斯伯格的职业生涯理论对实践产生过广泛的影响。表10-3金斯伯格职业生涯发展三阶段理论幻想期尝试期现实期。年龄11岁之前11--17岁17岁以后主要心理和活动对外面的信息充满好奇和幻想，在游戏中，扮演自己喜爱的角色。此时期的职业需求特点是：单纯由自己的兴趣爱好所决定，并不考虑自身的条件、能力和水平，也不考虑社会需求和机遇。由少年向青年过渡，人的心理和生理均在迅速成长变化，独立的意识、价值观形成，知识和能力显著提升，初步懂得社会生产与生活的经验。开始注意自己的职业兴趣、自身能力和条件，职业的社会地位。能够客观地把自己的职业愿望或要求，同自己的主观条件、能力，以及社会需求密切联系和协调起来，已有具体的、现实的职业目标。表10-4金斯伯格职业生涯三阶段论的子阶段主阶段名称子阶段名称尝试期兴趣阶段能力阶段价值观阶段综合阶段(11--12岁)，开始注意并培养其对某些职业的兴趣。(13--14岁)，开始以个人的能力为核心，衡量并测验自己的能力，同时将其表现在各种相关的职业活动上。(15、16岁)，逐渐了解自己的职业价值观，并能兼顾个人与社会的需要，以职业的价值性选择职业。(17岁)，将上述三个阶段的职业相关资料综合考虑，以此来正