引导案例及自测题答案

1第一章引导案例参考答案分析：招聘工作是一项系统性的工作，与企业战略和企业内外的各项工作和各个环节都有着联系，H集团既未对根据企业战略对企业的人力资源结构进行战略性的设计，也没有一个像样的人力资源发展规划，更没有一套完整的工作分析文件和一套系统规范的招聘制度，招聘工作处于盲目之中，这是该企业失败的主要原因。这个案例同时告诉我们，招聘工作是企业的一项十分重要的工作，招聘工作做得不好，不但会影响企业的发展，也能决定一个企业的生死存亡，企业管理者必须重视招聘工作，研究招聘工作，做好招聘工作，才能使企业获得所需人力资源，在激烈的竞争中利于不败之地。自测题参考答案一、判断题1.×2.×3.√4.√5.√6.×二、单选题1.B2.A3.C4.C5.B三、多选题1.AC2.ABCD3.ACD4.ABC四、练习与思考1.招聘的含义和作用：含义：所谓招聘是指企业为了生存和发展，根据市场规则和人力资源规划、具体用人部门的职位要求，采用一定的方法和媒介，向目标受众发布招聘信息，吸纳或寻找具备任职资格和条件的求职者，并按照一定标准采取科学的方法筛选出合适的人员予以聘用的工作过程。作用：（1）招聘是企业获得人力资源的基本途径。（2）招聘为人力资源开发与管理奠定基础。（3）招聘直接影响企业的用工成本。（4）招聘有助于创造组织的竞争优势。（5）招聘影响企业文化的整合。（6）招聘有助于企业形象的传播。2.影响招聘的内部因素：(1)企业的经营状况与发展前景（2）企业的技术装备水平（3）企业文化和企业声望（4）企业战略（5）企业管理队伍的素质（6）招聘者的水平（7）企业的薪酬水平（8）企业提供的发展机会3.影响招聘的外部因素：（1）外部人力资源市场（2）宏观经济状况和行业特性（3）国家的政策法规（4）社会的科技发展水平4.一家纺织企业因业务发展需要，拟招聘部分销售人员，该企业招聘前应考虑面的因素：外部：（1）国家的政策法规（2）人才市场上销售人员的供给状况（3）纺织行业的竞争状况（4）2同行业销售人员的薪资水平（5）该企业所处的地理区位（6）所在地区人力资源市场的成熟程度等内部：（1）企业的经营状况与发展前景（2）企业文化和企业声望（3）企业的薪酬水平（4）企业提供的发展机会5．招聘工作和企业形象的关系：求职者在进入一家企业前，一般对企业的内部信息知道的很少，只能通过企业的外部名声来做决策。一个不知名的企业，可能管理水平很好，很有前景，薪酬也不低，但是由于求职者不了解，一般还是不太愿意进入这样的企业。而名气大、形象好的企业一般较容易招到高素质人才。企业的形象越好，越容易吸引人才的加盟。五、案例分析案例一分析：B公司遇到的是许多公司经常感到头疼的问题，就是应急性招聘。其实这个问题的出现，根本原因是没有做好人力资源规划，没有能对未来可能的需要作出科学的分析和预测，从而在生产经营中，人力资源短缺成为生产经营的瓶颈。解决这个问题的唯一办法就是做好人力资源规划，按照规划，做好各时期、各阶段的招聘计划，有计划、有步骤地进行招聘，就不会再出现头痛医头脚痛医脚的局面。案例二1.分析：可能的原因：小企业可能缺少有经验的专业的人力资源管理者，不能采用科学的甄选和识别的方法，只有依靠学历进行判断；小企业可能起点低，人才少，企业主往往出于虚荣心而招聘高学历人才装点门面等。2.分析：不值得提倡。一个人是否是企业所需的人才受多种因素影响，如专业、能力、性格、价值观、兴趣、经验、人脉等等，学历只是其中的一个参考因素，可以证明一个人所具备的某个领域的知识以及程度，并不能说明一切问题。第二章引导案例参考答案D公司招聘失误的原因分析：（1）缺乏人力资源规划和招聘规划；（2）选择招聘渠道草率；（3）缺少工作分析，面试人的主观看法在评价中所占的比重大；（4）招聘程序不规范，筛选和录用不科学，忽视求职者的背景资料情况。自测题参考答案一、判断题1.×2.√3.×4.√5.×二、单选题1.D2.B3.D4.A5.A3三、多选题1.ABCD2.ABC3.ABC4.AB5.AB四、练习与思考1.答（1）保证企业适应环境变化；（2）为企业战略目标提供人力支撑；（3）统筹人力资源管理各项活动；（4）提高人力资源使用效能；（5）实现企业和员工的共同发展。2.答：（1）人员调配；（2）人员晋升；（3）人员补充；（4）人员培训。3.答：（1）收集信息；（2）分析人力资源现状；（3）规划未来组织结构；（4）进行人力资源预测；（5）选择人力资源发展战略；（6）组合人力资源发展对策；（7）人力资源规划的实施与控制；（8）人力资源规划的评价与修订。4.答：（1）为发布招聘信息提供依据；（2）为确定招聘面试方法提供依据；（3）为录用标准的制定提供依据。5.答：（1）问卷调查法；（2）观察法；（3）面谈法；（4）工作日志法；（5）关键事件法。具体见课本。五、案例分析明年人员补充规划①②③④生产及维修工人850850×8％=68850+850×5％893893-(850-68)=111文秘和行政职员5656×4％256+56×10％6262-(56-2)=8工程技术人员4040×3％140+40×6％4242-(40-1)=3中层与基层管理人员3838×3％13838-(38-1)=1销售人员2424×6％124+24×15％2828-(24-1)=5高层管理人员1010×1％01010-(10-0)=0合计1018731073128①——现有人员数量；②——可能离职人员数量；③——预测期人员总需求；④——必须增补人员数量。第三章引导案例参考答案分析：（1）招聘时间确定的不合理，没有考虑车间设备何时到位（2）做电视广告时忽略了公司在异地的知名度，对外县市人员来说，他们对企业是陌生的，广告应该介绍详细些。（3）人力资源部自身定位错误。对招聘这一模块来说，人力资源部更多的是服务功能，通过高效的服务为用人部门提供合适的人才。而A公司的人力资源部在实施此次招聘时。却始终没有与用人车间取得联系。更没有就录用人员所必须达到的基本条件做一个讨论；（4）缺乏一套完善的入职培训制度。入职培训对企业来说更是不缺少的，新员工刚到公司，对公司的一切4都是陌生的，通过有效的入职培训，可帮助员工尽快适应新的工作岗位，在短期内进入最佳工作状态，同时，对公司的企业文化有一个深入的了解，以便于新员工可以正确理解公司的企业文化和认可企业文化，真正成为公司大家庭中的一员。自测题参考答案一、判断题1.×2.√3.√4.×5.×二、单项选择题1.D2.C3.B4.C5.B三、多项选择题1.AD2.ABC3.ACD4.ABCD5.ABCD6.ABCD四、练习与思考1.答：（1）内部招聘的优点：①内部招聘对员工是一种激励；②内部招聘降低了人力资源成本；③内部招聘的人员适应性更强；④内部招聘，企业和候选人之间的信息是对称的，企业对候选人的工作态度、素质能力以及发展潜力等方面有比较准确的了解和把握，一般不存在“道德风险”等问题。（2）内部招聘的缺点：①内部招聘受到内部候选人的限制；②内部招聘不利于企业创新；③内部招聘可能会影响员工的积极性；④内部招聘还可能形成企业内部的利益群体，出现拉帮结派、徇私舞弊、官官相护的不良现象，败坏企业风气，影响企业健康发展。内部招聘的适合情形：可根据上述分析概括。2.答：（1）外部招聘的优点：①外部招聘可以树立良好的外部形象；②新成员的加入，可以给企业带来不同的价值观和新观点、新思想、新方法，有利于企业经营管理的创新，防止思想僵化，甚至带来新的人际关系和社会关系，从而给企业带来新的活力。③根据“鲶鱼效应”，外聘人才的进入无形之中给企业原有员工带来压力，从而可以激发他们的斗志和潜能。另外，通过与外聘员工的互相学习，有利于共同进步，又避免了“近亲繁殖”；④外部招聘可以有效缓解内部竞争者之间的紧张关系；⑤外部招募的人才来源广，挑选余地大，能招聘到许多优秀的人才，尤其是一些较为稀缺的复合型人才，这样还可以节省内部培养和培训的费用。（2）外部招聘的缺点：①由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，容易被应聘者的表面现象（如学历、资历）所蒙蔽，无法了解其真正才能，甚至因为不了解求职者以前的情况产生劳动纠纷；②外聘人员往往需要花费较长时间来进行培训和定位，从而可能影响企业的整体绩效；③外部招聘还会使内部胜任该职位的人员感到不公平，容易产生与外部招聘人员的不合作态度。外部招聘的适合情形：可根据上述分析概括。3、答：校园招聘的优点是招聘的新员工年轻，富有朝气，善于接受新知识，可塑性强；缺点是这些人员一般都没有工作经验，需经培训才可以上岗工作。适合情形根据上述分析概括。54.答：招聘工作是一项人力资源管理中的窗口工作，常常要面对外部环境：求职者、相关机构、相关人员，无论是在大众传播媒体上发布信息，还是在人才市场或校园直接招聘，都直接或间接展示了企业形象和企业文化，在招聘过程中使用各种手段扩大宣传，不仅能提高招聘质量，还能影响到求职者及其周围人对企业的产品和服务的认同。除了在招聘过程中要注意企业形象的树立和企业文化的宣传之外，企业还要注意保持和求职者们的长期良好的沟通与合作关系。5.略第四章引导案例参考答案1．丰田公司人员选拔的流程、内容和方法：丰田公司招聘大体上可以分成6大阶段。第1阶段，丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构，进行初步的甄选。让应聘人员观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料，了解丰田公司的招聘体系，让应聘人员初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评估和选择的过程，专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。第2阶段，评估应聘人员的技术知识和工作潜能。通常会要求应聘人员进行基本能力和职业态度心理测试。第3阶段，丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价应聘人员的人际关系能力和决策能力。选拔方法是小组讨论，丰田公司的招聘专家即时观察评估。第4阶段，应聘人员需要参加一个1小时的集体面试，分别向丰田公司的招聘专家谈论自己取得过的成就，以此了解应聘人员的兴趣和爱好，以及应聘人员的小组互动能力。第5阶段一个25小时的全面身体检查，从而全面了解他们的身体状况。第6阶段，新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估，同时会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。2.丰田公司选拔计划对于我国企业而言，借鉴意义：丰田公司选拔计划体现了以下四方面特征：（1）丰田公司首先表现为对选拔非常重视，并为之付出极大努力。这体现了丰田对人才的重视，并力求符合公司需要的人才。（2）选拔过程体现了规范化、专业化水平，委托专业机构招聘以及公司的招聘专家共同对人才进行选拔。（3）选拔内容上，丰田对员工的知识、能力、职业兴趣、价值观等进行了全方位的考察，特别注重员工的发展潜能评估。（4）选拔方法多样化。根据不同的选拔内容开展多种选拔手段，如观看录像、心理测试、小组讨论、现场模拟、集体面试等，以此获取真实、全面的信息。对我国企业的借鉴在于，我国企业应重视选拔环节，并明确选拔计划，获取合适的人才；选拔过程应规范化、专业化；选拔应根据企业文化和岗位要求进行全方位考察；运用多种选6拔手段提高选拔的效果。自测题参考答案一、判断题1.ⅹ2.√3.√4.√5.ⅹ6.√7.ⅹ二、单选题1.C2.B3.C4.D5.C三、多选题1.ABD2.BCD3.ABC4.AC5.ABC四、练习与思考1．人员甄选应遵循的原则是：（1）能岗匹配原则；（2）公平甄选原则；（3）科学甄选原则2．甄选过程中，人力资源部门主要承担的任务有：（1）做好甄选前期准备，包括选择甄选策略、考官培训、试题的参与编制和准备等。（2）对求职材料作初步筛选，后递交用人部门。（3）安排入选人员的下一轮测试（笔试或面试）。（4）初步面试以及后续面试的参与，提供录用建议。（5）甄选评估。3．人员甄选的程序包括甄选前期准备、甄选实施、甄选评估三大步骤。甄选前期准备包括甄选策略选择、考官培训、试题的编制与准备等内容；甄选实施包括求职材料筛选、初试、复试、背景调查、体格和体能检查以及初步录用