企业人力资源管理师(2级)教程总结(详细)第4章

第四章绩效管理第一节绩效考评的方法与应用第一单元绩效考评的方法【知识要求】一、绩效考评的效标概念：效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或组织的绩效应该达到的水平要求。类别：1）特征性效标：即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。考量“员工是怎样一个人，而不是他是否完成上级交付的工作任务”。（忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧）2）行为性效标：其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”。这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。3）结果性效标:其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？”二、绩效考评方法的种类略能力要求里有详细一、二、三。三、合成考评法的含义和特点含义：将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。特点:1.考评团队而非员工2.既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团员合作精神的培育3.表格现实简单，便于填写说明4.考评量表三个评定等级：极好、满意、不满意。四、日清日结法(OEC管理法)的含义和特点根据企业总体发展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有效的整体控制和员工自我控制，对企业和员工的每一种行为、每一项活动进行精细量化监控与激励性管理的一种方法。【能力要求】一、行为导向型考评方法主观考评方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。客观考评方法：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。（一）结构式叙述法（主观）属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为做出描述的考评方法。该方法简单易行，但可靠性和准确性不高，考评结果受主观因素影响。（二）强迫选择法（客观）-强制选择业绩法是一种行为导向型的客观考评方法。考评者必须从3~4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时两项）作为单项考评结果。可避免趋中、过宽、晕轮及其它偏误。但难以在人力资源管理中发挥作用，因结果不会反馈给员工。二、结果导向型考评方法目标管理法、绩效标准法、短文法、直接标准法、劳动定额法、成绩纪录法。短文法：能减少偏见和晕轮效应及趋中或过宽误差。但下属众多时无法推行。仅用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工间比较及人事决策，适用范围很小。成绩纪录法：适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用。因需要聘请外部专家，使时间、人力等成本较高。有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，效果将更好。劳动定额法：略三、综合型绩效考评方法图解量表法、日清日结法、合成考评法、评价中心法。图解量表法（GRS）:(图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法)首先，将岗位工作的性质和特点，选择与绩效有关的若干评价要素。其次，以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目（指标），每个项目分成5~9等，并对各个等级尺度做出具体说明。最后，制成专用的考评量表。具有广泛适用性，简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷。极容易产生晕轮及集中趋势等偏误。表格p211-2153个表格合成考评法含义：是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。特点：A、它考评的是一个团队而不是某个员工。B、考评的侧重点具有双重性，既考虑岗位职责和现实任务，又考虑团队员工个人潜能的分析与开发。C、表格简单便于填写。D、考评量表采用三个等级，即极好、满意、不满意。P215-2182个表日清日结法含义：即OEC法（overeverycontrolclear）,是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕、日清日高”。步骤：A、设定目标B、控制C、考评与激励。海尔坚持“一个核心和三个原则”:一个核心：市场不变的规律就是“永远在变”的法则。三个原则：闭环原则（PDCA）原则-善始善终；比较分析原则-纵向横向；不断优化原则-木桶原理，改正薄弱，全面提高。评价中心法六种方法：1.实务作业或称套餐式练习2.自主式小组讨论3.个人测验4.面谈评价5.管理游戏6.个人报告第二单元绩效考评方法的应用【知识要求】绩效考评方法应用中偏误的控制：一、分布误差:A、宽厚误差（评定结果是负偏态分布）都合格B、苛严误差或勉强及格（评定结果是负偏态分布）大多数不合格，勉强合格C、集中趋势和中间倾向都一般克服方法：强迫分布法，从优到劣，依次排列。二、晕轮效应纠正方法：一是建立严谨的工作记录制度。二是评价标准要制定得详细、具体、明确。三是对考评者进行适当的培训。三、个人偏见:（个人偏差，个人偏误）基于被考评者个人的特性差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏误。四、优先和近期效应以偏概全以近代远克服方法：要求所有的考评者，必须掌握全面的数据资料，不仅在事前注意了解相关资料，在事中事后也要掌握翔实的数据资料，依据全面真实的信息，根据绩效标准进行科学系统的考评评价。五、自我中心效应纠正方法：一是建立严谨的工作记录制度。二是评价标准要制定得详细、具体、明确。三是对考评者进行适当的培训。对比偏差、相似偏差六、后继效应-记录效应克服方法：是一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后再评价另一方面，最后将每个员工的所有评价结果汇总。七、评价标准对考评结果的影响：评价标准的不明确是影响考评结果的客观原因，以上六种是主观原因。【能力要求】P225-2292个表第二节绩效考评指标和标准体系设计第一单元绩效考评指标体系设计【知识要求】一、绩效考评指标体系设计的内容内容：1）适用不同对象范围的考评体系：组织绩效考评体系和个人绩效考评指标体系2）不同性质指标构成的考评体系：1.品质特征型绩效考评指标体系2.行为过程型的绩效考评指标体系3.工作结果型的绩效指标考评体系。二、绩效考评指标体系的设计原则原则：1）针对性原则-充分体现考评对象的性质和特点2）科学性原则-科学的方法，系统、正确3）明确性原则-内容明确。【能力要求】一、绩效考评指标体系的设计方法方法:1）要素图示法图表描绘加以分析纵轴是程度，横轴是指标2）问卷调查法步骤：1根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作业绩各种要素和指标相关的数据和资料2列出所有相关的影响和制约工作业绩的要素及具体的指标，并进行初步筛选3用简洁精练的语言或计算公式，对每个相关要素（指标）概念的内涵和外延，作出准确的界定4根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式，所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法5设计调查试卷6发放调查试卷7回收调查试卷3）个案研究法4）面谈法5）经验总结法6）头脑风暴法。二、绩效考评指标体系的设计程序设计程序：1）工作分析(岗位分析)2）理论验证3）进行指标调查,确定指标体系4）进行必要的修改和调整。第二单元绩效考评标准的设计【知识要求】一、绩效考评标准的设计原则原则:1）定量准确的原则2）先进-超前性，合理-70-80%达到的原则3）突出特点的原则4）简明扼要的原则。二、绩效考评标准的种类种类:1）综合等级标准2）分解提问标准-3~9个等级。【能力要求】一、考评指标标准的评分方法评分方法:1）单一要素的计分方法-自然数法、系数法2）多种要素综合计分法-简单相加法、系数相乘法、连乘积法、百分比系数法。二、绩效考评标准量表的设计考评量表分类:１）名称量表-类别量表，数字没有序列性、等距性、可加性。2）等级量表-位次量表，没规格距离相等3）等距量表-无绝对零点4）比率量表-有一个实际意义的绝对零点第三节关键绩效考评的设定与应用【知识要求】一、关键绩效指标-KPI的内涵定义：是检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法,它首先是企业根据宏观的战略目标,经过层层分解后,提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考评指标，然后借用这些指标，从事前、事中和事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。特点：A、能够集中体现团队与员工个人的工作产出，即所创造的价值。B、突出员工贡献率。C、明确界定关键性工作产出即增值指标的权重。D、能够跟踪检查团队与员工个人的表现。区别：以战略为中心、自上而下层次分解、财务和非财务指标相结合，关注短期兼顾长期、来源于组织的战略目标与竞争的需要。二、设计关键绩效指标的目的为何特别强调要提取和设定关键绩效指标？A、从绩效管理的全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效。B、对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评，能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的需要。C、对于被考评者---无论是组织还是个人来说，有利于清晰地知道自己将要做什么，以及将要做到什么程度。三、选择关键绩效指标的原则A、整体性B、增值性C、可测性D、可控性E、关联性。四、确定工作产出的基本原则A、增值产出的原则B、客户导向原则C、结果优先原则D、设定权重的原则。五、平衡计分卡的概念和特点概念：是一种绩效管理的工具，它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考评，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。平衡计分卡从四个角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长来衡量企业的业绩。理解：A、平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具。B、是一种先进的绩效衡量的工具。C、是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式。D、是一种理念十分先进的“游戏规划”，即一种规范化的管理制度。【能力要求】一、提取关键绩效指标的方法1.目标分解法-确定战略的总分目标、业务价值树的决策分析、各项业务关键驱动因素分析2.关键分析法3.标杆基准法-设定参考三情况二、提取关键绩效指标的程序和步骤1）利用客户关系图分析工作产出2）提取和设定绩效考评的指标：SMART原则：S—specific具体的M--measurable可度量的A--attainable可实现的R—realistic现实的T—timebound有时限的P254表4-153）根据提取的关键指标设定考评标准考评指标：从那些方面对工作产出进行衡量或评估，解决：需要对被考评者“什么样”的绩效进行考评。考评标准：各个考评指标在数值上应当达到什么样的水平，解决：要求被考评者做的人“如何”“怎样”，完成了“多少”工作任务。KPI的3个标准水平：先进的、平均的、基本的。基本标准的作用：用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。如非激励的工资待遇4）审核关键绩效指标和标准要点：A、工作产出是否为最终产品B、多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。C、关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。D、关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性E、关键绩效指标是否预留出可以超越的空间。5）修改和完善关键绩效指标和标准三、设计KPI时常见的问题与解决方法表4-16p257四、提取设定关键绩效指标的应用实例表4-17、18、19五、企业关键绩效指标标准体系的构建KPI体系设计的两条主线：1.按组织结构层级进行纵向分解，采用目标-手段相结合的分析方法2.按企业主要业务流程进行横向分解，采用目标-责任相结合的分析方法具体设计的3种方法：1.依据平衡计分卡的设计思想构建KPI体系2.根据不同部门所承担的责任确立KPI体系3.根据企业工作岗位分类建立KPI体系第四节360度考评方法【知识要求】一、360度考评方法的产生与发展二、360度考评方法的内涵内涵：又称全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和客户（内在、外在）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。三、360度考评方法的优缺点优点：1）具有全方位、多角度的特点。2）考虑的不仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。3）有助于强