XX公司薪酬管理(激励)方案

XXXX薪酬管理(激励)方案1Copyright©2006-2012版权所有XXXX销售有限公司薪酬管理(激励)方案---XXXX销售有限公司XXXX薪酬管理(激励)方案2Copyright©2006-2012版权所有XXXX销售有限公司(一)报酬管理基本理念(二)薪酬管理业务架构(三)股权激励(四)下一步工作目录XXXX薪酬管理(激励)方案3Copyright©2006-2012版权所有XXXX销售有限公司如何促进员工保留？职位管理绩效管理职位分析职位评估目标设定绩效评估薪酬管理职业发展员工激励和发展XXXX薪酬管理(激励)方案4Copyright©2006-2012版权所有XXXX销售有限公司整体报酬工资奖金股权激励五险一金职业生涯发展学习经历绩效管理培训组织氛围领导风格绩效促进工作/生活的平衡薪资福利学习与发展工作环境强调全面回报：建立“薪酬、福利、发展、认可”的四维激励矩阵。XXXX薪酬管理(激励)方案5Copyright©2006-2012版权所有XXXX销售有限公司(一)薪酬管理基本理念(二)薪酬管理业务架构(三)股权激励(四)下一步工作目录XXXX薪酬管理(激励)方案6Copyright©2006-2012版权所有XXXX销售有限公司薪酬框架及管理原则工资福利奖金(短期激励)股权激励(长期激励)薪酬战略长期战略牵引短期绩效激励浮动人力成本/支出固定人力成本/支出外部市场竞争力公司支付能力原则一（成本与竞争力平衡）：薪酬与福利的操作与管理要有利于市场竞争力和人力成本两个要素的平衡。原则二（绩效导向）：建立基于职位责任、实际贡献的大小和实现持续贡献度任职能力的激励机制，倡导团队协作，确保贡献者得到及时有效的回报和激励。原则三（控制刚性、增加弹性）：工资和福利属于刚性成本，而奖金属于弹性成本。XXXX薪酬管理(激励)方案7Copyright©2006-2012版权所有XXXX销售有限公司一、工资管理–内容总体原则：以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪员工工资的确定基于其所承担的职位责任、实际贡献的大小和实现持续贡献度认知能力。工资框架管理起薪管理调薪管理根据SP和BP明确岗位、职级及对应的工资范围。1、起薪应兼顾成本和吸引力的平衡，预留成长空间；2、起薪值原则上控制在职级薪酬表达中点值以下。调薪管理工作范围：年度例行实施易岗易薪管理者任命满3个月易岗易薪审视日常激励需求评审和调薪评议调薪原则：体现员工贡献和绩效导向职级工资对照表职级工资范围营销族C区B区A区中位值销售类客户服务类………4级资深客户经理…3级高级客户经理高级服务经理…2级客户经理服务经理…1级工程师工程师…A段B段C段目标中位线框架最大值框架最小值最优秀和资深的员工，或者任职能力已经超出该职位要求的员工，进行短期考察即可考虑晋升的员工。具有丰富经验并在个人任职能力达到胜任水平的员工。资历较浅，个人任职能力和综合绩效仍然需要进一步考察的员工。XXXX薪酬管理(激励)方案8Copyright©2006-2012版权所有XXXX销售有限公司一、工资管理-调薪方法加大增幅结构性调整较小增幅激励矩阵方法较低符合政策较高薪酬水平比率较高可接受较低绩效等级1、薪酬水平比率：岗位任职者现有的薪酬水平/岗位任职者所在级别的薪酬目标水平。如员工A所在职级的工资框架目标值为8000元/月，该员工的实际工资为6000元/月，则薪酬水平比率为6000/8000=75%。2、通过薪酬水平比率了解公司实际支付给员工的薪酬与目标薪酬水平的高低关系。XXXX薪酬管理(激励)方案9Copyright©2006-2012版权所有XXXX销售有限公司二、福利五险一金1、社会养老保险2、社会医疗保险3、社会生育保险4、社会工伤保险5、社会失业保险6、住房公积金XXXX薪酬管理(激励)方案10Copyright©2006-2012版权所有XXXX销售有限公司三、奖金1、奖金管理理念奖金是挣来的，不是必然的：奖金是由公司经营情况、组织绩效和个人绩效共同决定。奖金来自于公司收益：是由员工对公司目标的贡献而产生的，因此，辛苦加班等非目标贡献性因素不作为年终奖金的评定依据，仅供参考。2、奖金的分配原则（全员激励）1.公司奖金包：根据BP完成情况，确定奖金包总额；2.部门奖金包：根据部门PBC完成情况，确定部门奖金包；3.个人奖金：根据个人职级和绩效的完成情况，确定奖金分配金额。建议：在公司、组织和个人都是刚刚好完成绩效的情况下，奖金额为X-X个月工资。XXXX薪酬管理(激励)方案11Copyright©2006-2012版权所有XXXX销售有限公司(一)薪酬管理基本理念(二)薪酬管理业务架构(三)股权激励(四)下一步工作目录XXXX薪酬管理(激励)方案12Copyright©2006-2012版权所有XXXX销售有限公司一、股权激励简介—定义定义：股权激励是指通过多种方式让员工（尤其是经理阶层和核心技术骨干）拥有本企业的股票或股权，使员工与企业共享利益，从而在经营者、员工与公司之间建立一种以股权为基础的激励约束机制，经营者与员工以其所持有的股权共同参与分享企业剩余索取权，并承担公司经营风险，进而为公司的长期发展服务的一种激励方式。起源：观点一：股权激励的起源在中国，500年前晋商的人身顶股制就是最早的股权激励方式。一般观点：股权激励源于美国。20世纪50年代中期，美国旧金山的一名叫路易斯凯尔索的律师设计出了世界上第一份员工持股计划。发展：1、美国在20世纪60年代推行了ESOP（EmployeeStockOwnershipPlans），现在世界500强企业中90%以上实施了股票期权制度。2、中国部分企业在90年代实施了股票期权制度，如华为、万科、天津泰达、海信等。XXXX薪酬管理(激励)方案13Copyright©2006-2012版权所有XXXX销售有限公司二、股权激励简介—常用方案非上市公司股权激励方案绩效单位虚拟股票账面价值增值权股份期权可组合使用可组合使用可组合使用可组合使用虚拟股票是指公司采用发行股票的方式,将公司的净资产分割成若干相同价值的股份,而形成的一种“账面”上的股票。激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益,但没有所有权和表决权,不能转让和出售,在离开企业时自动失效。具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指在期初激励对象按每股净资产值购买一定数量的股份,在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金,公司授予激励对象一定数量的名义股份,在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益。公司预先设定某一个或数个合理的年度业绩指标,并规定在一个较长的时间(绩效期)内,如果激励对象经过努力后实现了股东预定的年度目标,那么绩效期满后,则根据该年度的净利润提取一定比例的激励基金进行奖励。股份期权是非上市公司运用股票期权激励理论的一种模式。管理人员经业绩考核和资格审查后可获得一种权利,即在将来特定时期,可购买或被赠予一定数量的公司股份。XXXX上市前的选择XXXX薪酬管理(激励)方案14Copyright©2006-2012版权所有XXXX销售有限公司三、XXXX期权激励方案—激励方案设计设计原则：个人的收益必须和公司价值的快速增长相联系（3年或者上市之后，通过绩效单位激励），并和个人的岗位业绩及贡献相结合；除了针对公司现有人员外，还要考虑未来新加入公司的优秀骨干人员的激励问题；目前IPO或3年后股份期权激励阶段1、通过增发实现；2、赠与被激励对象；1、激励阶段，激励股份参与年度分红；2、在3年后或者IPO之前由公司以公司估值价格或者IPO价格赎回；250025002500500设计方案1：设计方案2：目前股票期权激励阶段1、通过现有股东让渡；2、赠与被激励对象；变成真正的股东25002100400XXXX薪酬管理(激励)方案15Copyright©2006-2012版权所有XXXX销售有限公司股份总额目前公司2000万股。现有5000万人民币参股，占20%股份，即参股后公司为2500万股，每股估值10元人民币，公司总估值2.5亿人民币。股份来源2500万股的基础上增发500万股，即激励股份占总股份的1/6（16.67%），2年内增发完毕。后续股份变化，激励部分与股本比例保持在1/6。四、XXXX股份期权激励方案—激励来源激励目的–使公司快速、高效发展，2-3年上市。备注：假设公司在上市时有效客户30万人，年收入6000万，公司300人，年收益1000万；上市每股估值16元。激励对象数量（人）年薪（万元/人年）激励收益（万元）激励收益/年薪（倍）总收益(万元)总收益/16（万股）A20181628-103240202B4012725-72880180C408323-5128080方案1：股份来源现有股东在2500万股的基础上有偿让渡400万股。方案2：激励对象：不具有公司股权的现有和未来的高管（限定6-9名）。XXXX薪酬管理(激励)方案16Copyright©2006-2012版权所有XXXX销售有限公司五、XXXX股份期权激励方案—被激励对象XXXX激励对象数量（人）A：经理人员20B：核心技术或突出贡献人员40C：唯一性/知本型员工40被激励100人占公司总人数1/3股权授予哪些人：首先，需要将历史贡献者与未来创造者区分开来，对于历史贡献者，授予股权是对其历史贡献的承认，有助于创业元老甘为人梯，扶持新人成长。对于未来创造者，授予股权是要调动其积极性和潜力，为公司创造更大的价值。其次，从国外实践来看，股权激励对象大致有三种情况：经理人员、核心技术人员和有突出贡献人员、一般员工。最后，在确定激励对象时，可以综合考虑职务、业绩和能力等因素。方案1：方案2：激励对象：不具有公司股权的现有和未来的高管（6-9名）。XXXX薪酬管理(激励)方案17Copyright©2006-2012版权所有XXXX销售有限公司六、XXXX股份期权激励方案—授予、分红、赎回股份期权是公司赠与被激励对象，A类员工根据业绩按年度进行赠与，B和C类员工根据业绩按照半年度进行赠与；股票授予期为3年和IPO之前两者中取短；由董事会批准授予。在公司上市之前，激励部分股份参与分红，秉承“同股同酬”原则。1、激励部分股份期权不参与公司上市，在满3年或者上市之前公司以公司评估价格或者IPO价格一次赎回，保证上市时股东股票占比不变。2、激励股份期权的赎回金额支付，当期支付60%，剩余的40%转化成风险抵押金，在6个月后如没有出现有损公司利益的行为或非正常离任，则完成剩余40%的支付。股份期权授予：股份期权分红：股份期权赎回：股票期权是公司有偿让渡被激励对象，由董事会批准授予。参与分红。变成公司股东，可不赎回，如赎回按照公司和证监会的要求操作。方案1：方案2：XXXX薪酬管理(激励)方案18Copyright©2006-2012版权所有XXXX销售有限公司七、XXXX股份期权激励方案—方案1与2的比较1、在激励股份赎回之前，分红收益减少16.67%；2、按照原始股本占比承担了激励部分股份的赎回成本；3、激励股份被赎回后，股东股本占比不变；1、短期激励效果明显，提升公司发展速度和盈利能力；2、期权赎回后，会影响公司人力薪酬策略；3、不影响公司上市。股本发生变化后，操作复杂；同时针对行权价格会产生分线。对外部融资产生一定的影响股东收益影响操作难易度融资影响让渡的股票总额。1、短期无激励，过度依赖高管的能力和责任；2、长期激励效果明显，保证公司健康长期发展；3、不影响公司上市。操作相对简单不影响外部融资方案1：方案2：公司影响XXXX薪酬管理(激励)方案19Copyright©2006-2012版权所有XXXX销售有限公司(一)薪酬管理基本理念(二)薪酬管理业务架构(三)股权激励(四)下一步工作目录XXXX薪酬管理(激励)方案20Copyright©2006-2012版权所有XXXX销售有限公司1、评审，及方案修改完善；2、制作详细可执行的激励方案