地王集团绩效考核与薪酬制度(PPT 34页)

绩效考核实施制度1.本公司员工工资结构为职能工资+生活费用+绩效工资，绩效工资占工资的比例为20%。职能工资和生活费用每月按时发放，绩效工资按月累积至年中和年末时，根据绩效成绩发放。2.员工试用期为3个月,试用期间工资标准为其试用岗位的试用工资。（工资标准见附表）3.试用期满必须经过考核，考核合格者，享受聘用岗位的正式工资。4.所有正式员工必须参加年中和年末的绩效考核，考核分为干部考核和员工考核，实行360度考核，干部考核由管理委员会负责，员工考核由部门经理负责，行政人事部监督指导，并接受员工申诉。根据绩效考核结果进行硬性排名（分为干部排名和部门内部员工排名）。排名呈正态分布，优秀占10%，良好占20%，一般占40%，及格占20%，差占10%。优者享受加薪、绩效奖金、培训，升职等奖励，中间80%的人依据绩效得分发放绩效奖金，差者要进行硬性淘汰。转正期未满6个月者，不享受加薪奖励。5.干部考核连续两年为差者，予以淘汰。优秀员工和其他干部可以竞争上岗。员工考核连续两次为差者，予以淘汰。6.奖励措施除了加薪、绩效奖金、享受培训外，还包括年终分红，股票配给。年终分红依据公司效益水平，按照级别系数发放。股票配给的具体办法待公司上市后，由总经理决定。级别系数确定原则：向中高层倾斜总经理副总经理总经理助理、部门经理、副经理主管A级职员B级职员C级职员532.41.210.80.5职位工资级别升降幅度试用工资转正工资备注总经理年薪制10万-15万*3500年薪*副总经理6级2400-350016802档总经理助理5级1500-250012601800经理5级1500-250012601800副经理5级1500-250010501500主管4级1100-18009101300楼面管理员2级700-1400560800楼层服务员2级700-1400560800维修工2级700-1400630900会展总务3级900-16007001000工程指导3级900-16007001000项目开发3级900-16007001000商务人员3级900-16007001000租赁前台3级900-16007001000合同管理兼内勤3级900-16007001000停车场登记管理员1级500-1200490700停车场收费管理员2级700-1400630900驾驶员1级500-1200490700车队内勤3级900-16007001000文案策划3级900-16007001000活动策划3级900-16007001000平面设计3级900-16007001000市场调查3级900-16007001000企划文员3级900-16007001000编辑3级900-16007001000文秘3级900-16007001000人事员3级900-16007001000行政员3级900-16007001000资料员2级700-1400630900会计3级900-16007001000出纳2级700-1400630900*总经理实行年薪制。工资级别共分为6个等级，每个等级分为若干档次，1-3级为员工级，每个档次之间差额为50元，4级为主管级，分为14个档次。5级为经理级，档次差距为100元，6级为副总经理级，工资档次有11个，转正栏工资为本岗位的起步工资，其将随绩效考核结果而升降，绩效排名在前10%的将予以增加一级工资（在本岗位工资升降幅度内），最后10%的将予以降一级工资。地王工资体系确定工资的方法和流程:确定工资曲线微调职位归等职位评价薪资调查对每一个职位所包含的内容进行相互比较(例如职位所要求的努力程度，技术复杂程度和担负的责任)，并最终确定该职位的工资或薪水等级。目的在于判定一个职位相对于另外一个职位的价值。将类似职位归入同一工资等级，确定工资的绝对价值。确定每个工资级别表示的工资水平。调查同行业工资水平，确定基准职位的薪酬,作为建立薪酬体系的基础，以消除外部不公平。对工资总额进行加总，和计划对照，并修正工资偏差率。基本工资分解基本工资职能工资责任大小困难程度（辛苦程度）知识与技能熟练程度生活费用本人基数工资（年龄或工龄）绩效工资工作完成质量，效率高低职位归类法具体做法:把所有职位分成几组，如果每组包含的职位相似就称为类，如果每组包含的职位除复杂度相似以外，其他方面都不同，就称为级。职位归类的方法：1。制定类说明书（类似于职位说明书）并据此把职位分类。2。给每一类职位制定一系列分类标准职位评价的方法：排序法获取职位信息：选择等级参照物并对职位分等选择报酬因素对职位进行排序平时发放薪酬总经理报酬体系总经理报酬采取年薪制，年薪额度10万到15万，平时每月发放薪酬3500元，剩余部分依据完成计划而定，完成80％以下，剩余部分扣除不发，完成80％－100％，按完成比例拿取年薪剩余部分，完成计划100％以上，按总公司规定拿取相应奖金。10万元11万元12万元13万元14万元15万元薪酬档次薪酬金额1档2档3档4档5档年终计算后补发薪酬薪酬金额薪酬总额6档副总经理工资档次2400元2500元2600元2700元2800元2900元3000元3100元3200元3300元3400元工资档次工资金额1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档3500元11档12档总经理助理、部门经理、部门副经理工资档次1500元1600元1700元1800元1900元2000元2100元2200元2300元2400元2500元工资档次工资金额1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档11档主管级职员工资档次1100元1150元1200元1250元1300元1350元1400元1450元1500元1550元1600元1700元1750元1800元1650元工资档次工资金额1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档11档12档13档14档15档A级职员工资档次900元950元1000元1050元1100元1150元1200元1250元1300元1350元1400元1500元1550元1600元1450元工资档次工资金额1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档11档12档13档14档15档B级职员工资档次700元750元800元850元900元950元1000元1050元1100元1150元1200元1300元1350元1400元1250元工资档次工资金额1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档11档12档13档14档15档C级职员工资档次500元550元600元650元700元750元800元850元900元950元1000元1100元1150元1200元1050元工资档次工资金额1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档11档12档13档14档15档•良好的内部竞争机制是实施公司长远发展战略，把握市场动态的前提•良好的内部竞争机制才能调动员工的积极性、创造性，发挥人力资本的潜能，为公司创造价值•良好的内部竞争机制是吸引人才，培养人才、保留人才的制度保障构建薪酬体系目的之一——构建充满活力的竞争机制•强化竞争机制：引导和创造内部竞争气氛，通过内部竞争形成外部竞争的强大动力•完善激励功能：通过差别激励，让最优秀的员工得到最优厚的报酬，充分挖掘员工创造价值的潜能•落实淘汰措施：通过规范化的考核程序，淘汰不合格的员工，优化员工的整体素质，提升公司整体的竞争优势构建薪酬体系目的之二——完善激励约束机制激励淘汰竞争竞争竞争•最好的人才在地王、同行业中薪酬最好、人力成本持续下降、优势的市场竞争力•价值最大化：公司价值最大化、员工价值最大化、（股东价值最大化）、客户得到最优服务薪酬优成本降业务增人员精•新人严格把关•淘汰不合格人员•实行总量控制，管住人头总数，降低成本•优秀员工每年都可以加薪，形成同行业中优厚薪酬•员工素养提升•队伍士气提高•业绩持续增长构建薪酬体系目的之三——实现公司抱负工资总量与平均薪水低高持续增长的公司总业绩公司工资总量员工平均薪水年度经营业绩水平高2000年2003年2002年2001年只有实现公司价值的最大化，才能实现个人价值的最大化个人为公司创造价值，才能从公司的成功中实现自身价值构建薪酬体系目的之四——公司、员工双赢价值最大化薪酬体系内容之一-----薪酬总量变化的依据薪酬总量业务总量薪酬以全预算管理，薪酬总量与业务连动。薪酬总量由预算决定，总额度和业绩挂钩，合理分配，有效管控总经理额度干部额度员工额度薪酬体系内容之二——“四定”是薪酬体系的基本控制手段定量确定部门职责内每一项工作的工作耗时，并合计汇总出部门的工作总量定编根据工作总量，以每年255天计，得出部门完成所需工作的最基本人力定岗确定岗位名称及其编制，以及聘任的基本标准和考核指标定员对岗位人员进行测评与分析，依据结果确定各岗位合格人选基于部门最优化配置的四定原则加薪幅度减薪幅度10%特别优秀员工加一级工资20%良好员工加半级工资60%员工不加薪极少数的劣绩员工降薪加薪幅度（斜率）和总体加薪额度（面积）根据部门考核结果排名确定加薪所在比例区间根据员工个人在部门考核排名确定薪酬体系内容之二（续）——“四定”是薪酬体系的基本控制手段薪酬体系特征之一——薪酬与考核紧密结合薪酬推行的是绩效工资制，员工的月薪水平在半年考核后会受到升降影响，而考核结果的优劣决定了一个部门及一个员工下半年度工资水平（月薪）的高低月薪的升降考核与薪酬挂钩部门个人增量考核体制考核的作用•决定个人下半年度月薪升降•连年加薪者是提拔的苗子•连续三年不增或连续两次降者要淘汰•几轮下来靠增量考核可实现人少薪酬优薪酬体系特征之二——拉开差距薪酬空间提升高绩效员工薪酬核定低绩效员工薪酬绩效高低高薪酬薪酬体系特征之三——公开透明工资制度透明纵向透明考核指标透明•工资制度向员工公开•所有考核指标向员工公开•部门经理向下掌握员工工资情况薪酬体系的特征之四——三倾斜向中高级干部倾斜向关键岗位倾斜向专业人才倾斜薪酬体系的特征之五——投入与产出紧密结合、人力发展与工资总额相结合控制手段控制指标监控标准•定量•定编•定岗•定员总量增量存量•工资收入率•工资利润率•工资费用率指导监控制定严密的控制体系工资总量存量增量由存量和增量两部分构成工资存量工资增量每年由行政人事部门进行一次“四定”，核定人员编制与工资，对经过四定核定的人员及工资进行严格预算管理，存量相对上一年总量只有减少不能增加根据业绩加薪、奖励人员进出内部调动考核因素市场因素发展因素人员增减干部异动干部升降人员置换市场工资调整薪酬体系的特征之五（续）——总量、存量和增量是薪酬体系的基本控制指标薪酬体系的特征之六——形成了六大机制内部激励机制内部竞争机制团队协作机制自动清退机制干部交流机制灵活反应机制•建立多层次工资管控体系•确定科学考核指标•完善公司考核体系•加强考核的公平性和激励性•严格执行淘汰机制•完善新人入司定薪•加强部门经理职能建立工资管控完善考核体系强化市场指导薪酬体系保障措施之一-----建立完善的薪酬管理体系人事管控财务管控稽核监督多层次工资管控体系行政人事部主要审查公司整体人力成本总量额度，进行公司人力成本的日常管控，指导部门进行人力成本的运营与管控。公司主要通过常规审计及非常规审计，对公司人力成本违规案件进行查处。公司财务部主要审查公司整体人力成本可用总量，进行公司整体人力成本的日常财务分析，薪酬体系保障措施之二-----建立完整的监控体系考核中最关键的因素是考核指标的选择与标准的确定，•业绩指标•增长指标•客户满意度•计划目标•部门满意度项目选择标准确定•利润•增长率•与计划比•与往年比•年责任目标分解•职责完成•效率•协调性•主管上司评分（加权）•满意度调查得分在四定中确定各部门，各岗位考核指标项目与标准，在年中进行评估、年末汇总确定结果并决定分配增量（加、减、降）业务部门支持部门考核指标-----确定科学的考核指标薪酬体系保障措施之三考核对象考核机制考核方式•将考核对象分为对部门及其部门经理的考核、对其他人员（主管和普通员工）的考核两种•公司将主要考核部门业绩，部门业绩决定了个人（部门经理