第1章 人力资源管理概论

课程说明教学方式：讲授理论，案例讨论，观看录像。教学要求：学而思用参与互动以诚相待快乐学习强烈推荐：杜拉拉升职记相关课程：组织行为学、人员素质测评、管理学参考书：文学名著、易中天《品人录》《品汉代风云人物》分析：什么是企业的竞争优势传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于:①成本领先②产品特色：从人力资源的角度来看，这两项内容是谁做出来的？答案是人。人力资源管理的鼻祖——DaveulRich，第一次提出ＨＲ的概念，就是人力资源（humanresource）-----《人力资源冠军》他重点指出：成功的商家将是那些善于吸引、发展和保留具备必要技能和经验的人才，这样才能推进公司全球的业务。--以学校为例基本理念人力资源成为新经济时代的第一大资源。在人、财、物、信息、时间五大资源中，人的因素是决定性的。经济竞争，说到底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。世界500强调查显示“搞企业关键在用人”任何人都是广义的人力资源管理功能的执行者。人力资源职能部门的人力资源管理部门经理的人力资源管理员工的自我开发与管理分析美国《商业周刊》统计，美国只有2%左右的企业招聘时有学历要求，中国的数据正好相反，为什么？教学目标成为HRM专家成为HRM某领域的专家成为业余的心理学家学会与人沟通、相处的技巧，做一个快乐的职场人第一章人力资源管理概论人力资源管理的基本内容人力资源管理的理论基础现代HRM与传统人事管理的区别人力资源管理的发展趋势一、人力资源指能够投入经济和社会发展活动的具有智力和体力劳动能力的人们的总和，或是这种能力的综合。它包括数量和质量两个指标。质量：体质、智力、知识和技能、态度质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性较差，甚至不能替代。第一节人力资源管理的基本内容人口资源是指一个国家或地区的人口总和劳动力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和。它偏重数量概念。人才指德才兼备，能以自己创造性的劳动，对社会发展和人类进步做出某种较大贡献的人。人才资源是能够从事创造性活动的高质量的人力资源。它强调质量方面。人力资源相关概念人力资本：指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。人力资本投资渠道为：1.从小到大的营养费与保健费；2.从小到大的教育费用；3.工作之后继续教育费用；人力资源相关概念人力资源的漏斗人人财人才人材人力技能素质意愿态度人力人才人财人材重赏激励培养调整与培训人力资源特征只有那些有价值的、稀缺的、同时又难以被模仿的人力资源特性，才可能构成企业的持久竞争优势。人力资源管理可再生性培训与开发依附性重要性主观能动性激励相对性配置时效性培训、学习难以模仿性稀缺性二、人力资源管理人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、协调和控制的活动。用育留选裁理解误区人力资源管理只是人力资源管理部门的职能三、人力资源管理的主要活动工作分析招聘绩效管理薪酬管理人力资源管理的关键环节人力资源规划培训与开发初涉人力资源管理实务录像：索贝数码公司招聘CEO助理四、人力资源管理的地位和作用HRM有助于企业获得竞争优势HRM是提高员工工作绩效的重要手段HRM正在成为管理的核心HRM是企业所有主管人员的职责HRM人员的地位大幅度提高中国人全球500强全球1000强集团跨国公司中国集团公司中国企业平均寿命71岁3.5岁30岁11-12岁7-8岁40-50岁人力资源管理在企业管理中的地位优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。——（美）汤姆·彼得斯小罗伯特·沃特曼你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。——（美）IBM公司创建人沃森我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。这些一流的人物在GE如鱼得水——（美）通用电气公司CEO杰克·韦尔奇所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。——（美）德鲁克为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。——李世民天地之间，莫贵于人。——孙膑本节小结认知心理分析与HRM个体心理与HRM人性假设理论与HRM第二节人力资源管理的心理学基础每一个优秀的管理者，都应该是业余的心理学家心理现象心理过程认知过程：感觉、知觉、记忆、想象、思维情感过程：情绪、情感意志过程：意志个性心理：气质、性格、能力、兴趣、需求、动机、价值观、态度一、认知心理分析与HRM知觉中的偏见晕轮效应:又称“光环效应”，属于心理学范畴，晕轮效应指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的,然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。刻板印象:指的是人们对某一类人或事物产生的比较固定、概括而笼统的看法，是我们在认识他人时经常出现的一种相当普遍的现象。首因效应与近因效应分析：如何开好员工会议企业广告放在什么位置、开业注意什么招聘员工时应注意什么谈判时先开价还是后开价与我相似效应对比效应—联合评估奚氏相亲原则-什么情况下带室友去相亲你美，室友丑你丑，室友美你和室友都美你和室友都丑你在难评价特征上优于室友，在易评价特征上不如她你在难评价特征上劣于室友，在易评价特征上胜过她易评价因素效应—人们往往关注易评价因素外貌二、个体心理与HRM人物分析：武则天、聂卫平、马加爵、丁俊辉、杨丽萍、尚文捷——个性决定命运气质与管理气质含义：人天生的，表现在心理活动的强度、速度、稳定性、指向性等心理活动动力方面的特征。1、胆汁质型（张飞式）（1）强兴奋，弱抑制，精力充沛，热情，易激动，反应迅速，行动敏捷，暴躁有力（2）言行上蠢蠢欲动，跃跃欲试。有一股强烈而迅速燃烧的热情（3）决策果敢，坚忍不拔，但往往不考虑后果（鲁莽）（4）工作上常有明显的周期性2、多血质（王熙凤式）（1）善交际，不拘束。（2）富有精力，工作能力强，能从事多样化、多变性的工作。易适应环境。（3）在集体中，精神愉快，朝气蓬勃（4）兴趣广泛而多变，感情丰富而不专一。浮躁轻率，好大喜功。3、黏液质（丁俊晖式）（1）强平衡，弱灵活。不善创新。（2）沉默、稳重、专一。（3）交际适度，不爱空泛的交谈。（4）不易激动，不易发脾气，不易流露感情，不故意显露才能。4、抑郁质（林黛玉式）（1）性情脆弱，感受能力强。常为微不足道的小事儿动感情。（2）表情呆板而羞涩。动作迟缓、忸怩、怯懦、腼腆、迟疑、孤僻。（3）心思细密，感情细腻，做事小心谨慎，对人关怀备至。注意：每个人常是几种气质的组合气质无好坏之分一个团队需多种气质的组合管理者的气质类型：多血质+粘液质性格与管理含义：性格是个体对现实稳定的态度和习惯化的行为方式。性格分类外向型与内向型理智型与情绪型独立型与顺从型优秀管理者的性格类型：乐群外向（亲和力）有恒负责（自律性）自动自发能力ability能力与管理含义：个体能成功地、顺利地完成某项活动所必须具备的心理特征。能力≠学历能力≠业绩智力（IQ）体质能力情绪能力（EQ）抗挫能力（AQ）企业在面试中看重应聘者的能力：1、AQ2、EQ3、IQ三、人性假设理论与管理经济人假设----X理论从享乐主义的哲学观点出发，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利。人都要争取最大的经济利益，工作是为了获取经济报酬。一般的人天生是懒惰的，不喜欢工作，并且一旦有可能就逃避工作。相应的管理方式：物质需求的基础性—薪酬管理社会人假设主要内容为：人们最重视的是工作中与周围人友好相处，物质利益是相对次要的因素。相应的管理方式：使职工在愉快的气氛中工作。-劳动关系自我实现人(自动人）假设-----Y理论人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，才会感到最大的满足。激励人们最好的办法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现感等此类高层次需求。现实中，人的潜能只得到了部分发挥。相应的管理方式：以内在激励为主—工作的挑战性、丰富化创造有利于人发挥潜能的工作环境---人岗匹配、晋升空间、职业生涯规划例子职业规划实务分析高级业务员业务员实习业务员总经理总监经理业务员代总经理总监代总监高级经理经理代经理总经理扁平化组织弊端：员工没有上升通道任何企业的管理岗位都是有限的，而且很多技术或服务类人员也未必适合做管理，在技术性岗位设计多层发展通道是企业HR们要认真做的重要事情，如实习服务生、一级服务生、二级服务生……金牌服务生、本月金牌服务生、季度金牌服务生、年度金牌服务生……复杂人假设（超Y理论）内容：人是很复杂的，不仅因人而异，而且一个人本身在不同的年龄，不同的时间和不同的地点会有不同的表现。管理方法：权变的方法第三节激励理论与HRM激励是人力资源管理的核心问题一、马斯洛的需求层次理论生理需要安全需要社交需要尊重需要求知需要求美需要自我实现需要二、赫茨伯格的双因素理论影响员工工作积极性的因素分为两类：保健因素：如工资、福利、工作环境、制度和规范、人际关系。激励因素：如工作的乐趣、工作的挑战性、工作的成就感、工作中得到的认同和尊重、晋升的机会、成长的机会、自我价值的实现。分析工资到底是保健因素还是激励因素？为什么赫茨伯格把它归为保健因素？如何把保健因素转化成激励因素？如何对待保健因素?人际关系在中国的特殊性双因素理论的实质：内激励与外激励内在激励：指职工在工作中得到的满足。外在激励：职工离开工作岗位后得到的满足。案例：海尔的小玲板手，云燕镜子，启明焊枪、迈克冷柜。三三、麦克利兰成就需要理论A：100元成功可能性15%B：50元成功可能性50%C：20元成功可能性80%麦克利兰成就需要理论成就需要：试图追求和达到工作目标亲和需要：争取与他人进行社会性交往权力需要：试图影响他人和改变环境高成就需要者的特点：喜欢能独立负责、可以获得信息反馈、具有中度风险的工作环境启示:高成就需要者并不一定就是优秀的管理者优秀的管理者权力需要和成就需要都很高成就取向型员工会在主管为工作行为提供了详细的说明时更加努力工作，而亲和动机高的员工会在他们因良好的态度和合作得到赞扬时更加努力地工作具有强烈亲和需要的管理者也许难以成为有效的高层管理者。案例：《好销售必然是好销售主管吗？》四、佛隆期望理论激励水平取决于期望值和目标效价乘积M=E*VM：激励水平的高低E：期望值(可能性)----主观判断V：目标效价(价值）----主观判断理论应用目标管理的重要性分工时要考虑工作难度设置工作目标应体现某种价值与员工的需要（收入、晋升、荣誉）相联系公平理论五、亚当斯公平理论人的公平感来自哪里？基本观点：当一个人作出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所得报酬是否公平合理。比较的结果将直接影响他今后的工作积极性付出物质报酬职务晋升挑战性工作的获得额外福利工作特权停车和办公地点工作条件地位表现被赏识工作保障责任出勤率年龄、健康受教育水平过去经历、受训练程度能力社会地位工作努力（长时间的）个人面貌、人格更加自信绩效资历报酬自己去年的付出自己去年的收益自己今年的付出自己今年的收益自己的付出自己的收益别人今年的付出别人今年的收益自己今年的付出自己今年的收益、、、321人们感到公平时，会增加付出，以便获得更多–在公平的社会人人都想多干人们感到不公平时，会减少付出，以便公平–在不公平的社会人人都想少干，“淘汰良民”公平理论在管理中的应用：3E理论内部公平外部公平个体公平薪酬管理、绩效考核岗位评价六、斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论奖赏实验惩罚实验强化的类型正强化负强化强化理论的应用分析故事：《老作家改变孩子们的行为》企业提倡什么考什么——绩效考核企业提倡什么奖什么——薪酬管理本节小结企业没有激励，就是“淘汰良民”HRM的