西南市政院薪酬管理制度(最终版)

★机密中国市政工程西南设计研究院薪酬管理制度（项目最终版◆院第一版）北大纵横管理咨询公司二零零三年九月目录第一章总则..........................................1第二章薪酬总额管理..................................3第三章薪酬元素......................................6第四章岗位绩效工资制...............................12第五章技能绩效工资制...............................13第六章协议工资制...................................16第七章其他特殊津贴.................................17第八章薪酬调整.....................................19第九章其他规定.....................................22附件1：管理、行政辅助职系薪酬预算表..................24附件2：技术职系薪酬预算表............................26附件3：项目管理职系薪酬预算表........................27附件4：岗位（技能）基薪中的固定与浮动比例............28附件5：管理、行政辅助职系职等系统....................29附件6：管理、行政辅助职系的岗位与薪档对应表..........31附件7：技术职系职等系统..............................35附件8：项目管理职系职等系统..........................36附件9：技术职系各职等与薪档..........................37附件10：项目管理职系各职等与薪档.....................38附件11：院岗位分类表.................................39附件12：各职系职等对应的绩效工资发放比例.............40附件13：项目岗位系数表...............................40附件14：薪酬发放流程.................................41中国市政工程西南设计研究院薪酬管理制度第1页中国市政工程西南设计研究院薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据为了制定适合企业市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享中国市政工程西南设计研究院（以下简称“院”）发展所带来的收益；把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，建立吸引人才和留住人才的机制，推进院总体发展战略实现。依据中华人民共和国有关法律、法规，特制定《中国市政工程西南设计研究院薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。第二条适用范围本管理制度适用于院所有在职在岗位员工，包括总院职能部门、设计所、分院、部，所属公司可参照执行。第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位（技能）价值、能力和业绩。第四条薪酬设计的性质薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系重新设计，对在职在岗员工的原工资实行封存式管理。第五条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平调查，对与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使院的薪酬水平具有一定的市场竞争力。（二）激励性原则：打破工资的刚性，增强工资的弹性。通过绩效考评，使员工的收入与院业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。中国市政工程西南设计研究院薪酬管理制度第2页（四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障全院的整体利益，实现可持续发展。第六条薪酬的特征（一）可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。（二）除年终奖外，员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。第七条薪酬体系依据岗位（技能）性质和工作特点，院对不同人员实行不同的工资制度，构成院的薪酬体系，包括岗位绩效工资制、技能绩效工资制和协议工资制。中国市政工程西南设计研究院薪酬管理制度第3页第二章薪酬总额管理第八条薪酬总额分总院薪酬总额和业务单元薪酬总额。（一）总院薪酬总额：指的是总院职能部门（包括院高层）一年内全体员工的基本工资总额、岗位工资总额、绩效工资总额、年终奖总额、其他特殊津贴总额以及其他薪酬支出总额的合计。（二）业务单元薪酬总额：指的是设计所（部、分院）一年内全体员工的基本工资总额、技能工资总额、绩效工资总额、年终奖总额、其他特殊津贴总额以及其他薪酬支出总额的合计。其他特殊津贴指实行岗位绩效工资制或技能绩效工资制的员工从事特殊工作时，给予的额外补助（详见第七章《其他特殊津贴》）。其他薪酬支出指的是除岗位绩效工资制和技能绩效工资制以外的薪酬支出，如协议工资制下的薪酬支出等。第九条院通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过营业收入的40%。第十条人力资源部应根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗位（技能）基薪进行调整，并报考核与薪酬管理委员会确定。并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括年度标准岗位（技能）薪酬总额、年度基本工资总额、年度其他特殊津贴总额和年度其他薪酬支出总额。（详见附件1、附件2、附件3）薪酬（不包括年终奖）预算不超过下一年度预计营业收入的30%，为年终奖的发放留出空间，并有效控制薪酬总额。第十一条目标薪酬总额TIp参照前三年实际人均薪酬总额进行调整，权重分别为0.2、0.3、0.5。公式2-1：)1(31预计增长率总人数总人数实际薪酬总额目标薪酬总额niniininnk其中：n表示年份，5.0,3.0,2.0123nnnkkk（下同），预计增长率薪酬（不包括年终奖）的预算结果确定，不得低于主营业务预计增长率。第十二条薪酬预算经院考核与薪酬管理委员会批准后执行。中国市政工程西南设计研究院薪酬管理制度第4页第十三条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。第十四条薪酬总额的确定（一）总院薪酬总额的确定总院职能部门的薪酬总额与全院总体业绩、职能部门管理费用（除人工费）挂钩。1．挂钩指标为总收入、主营业务利润、职能部门管理费用（除人工费），其影响权重分别为0.3、0.5、0.2。2．目标总收入TRp：参照前三年实际人均总收入进行调整，权重分别为0.2、0.3、0.5。公式2-2：)1(31预计增长率总人数总人数实际总收入目标总收入niniininnk3．目标主营业务利润TPp：参照前三年实际人均主营业务利润进行调整，权重分别为0.2、0.3、0.5。公式：2-3：)1(31预计增长率总人数总人数实际主营业务利润目标主营业务利润niniininnk4．目标管理费用（除人工费）TCp：参照前三年职能部门实际人均管理费用（除人工费）进行调整，权重分别为0.2、0.3、0.5。公式：2-4：)1(31预计增长率总人数总人数实际管理费用目标管理费用niniininnk5.总院薪酬总额TI公式：2-5：2.015.013.011ppppTCTCTPTPTRTRTITI其中：TI—薪酬总额；TR—实际总收入；TP—实际主营业务利润；TC—职能部门实际管理费用（除人工费）。为修正系数，建议取0.9，院可以根据实中国市政工程西南设计研究院薪酬管理制度第5页际情况进行调节，但必须由考核与薪酬管理委员会批准。（二）业务单元薪酬总额的确定1．挂钩指标为主营业务利润、财务收入（每年的实际到账收入），其影响权重分别为0.7、0.3。2．目标主营业务利润TPp：参照前三年实际人均主营业务利润进行调整，权重分别为0.2、0.3、0.5。公式2-6：)1(31预计增长率总人数总人数实际主营业务利润目标主营业务利润niniininnk3．目标财务收入TSp：参照前三年实际人均财务收入进行调整，权重分别为0.2、0.3、0.5。公式2-7：)1(31预计增长率总人数总人数实际财务收入目标财务收入niniininnk4.业务单元薪酬总额TI公式2-8：3.017.011pppTSTSTPTPTITI其中：TI—薪酬总额，TP—实际主营业务利润，TS—实际财务收入。为修正系数，建议取0.9，院可以根据实际情况进行调节，但必须由考核与薪酬管理委员会批准。第十五条薪酬总额的核定每年一月份，总院薪酬总额和各业务单元薪酬总额由人力资源部根据经营部和财务部提供的数据进行核定，结果报考核与薪酬管理委员会批准执行。中国市政工程西南设计研究院薪酬管理制度第6页第三章薪酬元素第十六条薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合。（一）基本工资：是为了保障员工的基本生活而设定的工资单元。（二）岗位工资：是为了体现岗位价值和反映员工积累的经验而设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作内容，是岗位薪酬中相对固定的一部分。（三）技能工资：是依据学历、职称和工作经验等来确定的工资单元，主要取决于工作技能和工作内容，是技能薪酬中相对固定的一部分。（四）绩效工资：是依据院总体经营业绩和员工通过努力而取得的工作绩效来确定的工资单元，是岗位（技能）薪酬中相对变动的一部分。主要包括：月绩效工资、季绩效工资、年绩效工资和项目阶段绩效工资、项目结束绩效工资、项目年度绩效工资。（五）奖金：是依据院总体经营业绩，年终核定发给全体员工或部分员工的超值奖励单元，主要包括：年终奖、其他特殊奖。（六）福利：是员工所能享受到的一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和院为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补助。详见《中国市政工程西南设计研究院员工福利管理制度》。第十七条岗位（技能）工资和绩效工资的关系在工作分析与岗位（技能）评估的基础上，以评估的结果作为确定院岗位（技能）等级和等内级别(对应薪档)的依据，评定出对应的岗位（技能）级别系数，采取岗位（技能）分等、等内分级来实现一岗多薪，并结合市场水平和院对人力资源成本的承受能力，制定不同岗位（技能）等级的岗位（技能）基薪，结合岗位（技能）级别系数确定岗位（技能）薪酬。岗位（技能）工资是岗位（技能）薪酬中相对固定的一部分，以岗位（技能）工资基数为基准来确定；绩效工资是岗位（技能）薪酬中相对浮动的一部分，以绩效工资基数为基准来确定。固定比例和浮动比例（详见附件4）根据对岗位（技能）的具体要求而制定。岗位（技能）薪酬=岗位（技能）工资+绩效工资标准岗位（技能）薪酬=岗位（技能）基薪×岗位（技能）级别系数标准岗位（技能）工资=岗位（技能）工资基数×岗位（技能）级别系数标准绩效工资=绩效工资基数×岗位（技能）级别系数中国市政工程西南设计研究院薪酬管理制度第7页岗位（技能）工资基数=岗位（技能）基薪×固定比例绩效工资基数=岗位（技能）基薪×浮动比例固定比例+浮动比例=1