可视化职业生涯规划与管理(课件)

可视化职业生涯规划与管理培训讲师：***课程用时：8H日期：2020年2月17日□绝密□机密■秘密□一般第2页/共154页培训要求课堂约定手机上课前将手机静音，不得接打电话，随意进出教室，待课间休息时处理工作事宜。吸烟严格按照吸烟室规定执行，如被发现违规，责任自行承担。课堂纪律服从讲师指令，认真听讲，积极询问及研讨，不做与课堂培训无关的事情。迟早、早退离场参训人员不得迟到、早退，过程中离场。第3页/共154页职业生涯是一个人终生经历的一系列岗位的历程。员工职业生涯规划是指通过对特定的组织内部的岗位及职业发展通道和路径进行设计，协调员工个人需要和企业组织需要，实现个人和企业的共同成长和发展。1、组织管理问题：通过职业发展规划，传递公司发展的愿景和个人在此平台上发展的机会和空间，建立员工对公司的信心，增加员工稳定性；2、员工个人能力问题：通过可视化手段，将组织能力需要转化为岗位能力，让员工看得见能力达成后可获得的外在回报，结合公司规划的职业发展平台和机制，主动提升自我能力，进而提升组织能力。美世人才调研报告显示职业发展不明及发展空间不足在管理层及专业技术类岗位人员流失中占比78%。我公司离职申请中因该因素离职的占比24%，2014年公司把员工职业发展规划作为一个重要项目纳入人力资源管理工作，构建“可视化职业生涯发展体系”以增强公司吸引和保留优秀人才的能力，同时提升员工能力，促进解决以下两个问题:导入：1、“可视化职业生涯”建立背景第4页/共154页2、“可视化职业生涯”系统构建围绕员工的职业发展，运用系统化的人力资源管理及可视化方法，让员工清晰地看到在公司及岗位工作的发展目标、所需的能力以及工作回报，形成一整套完整的职业发展系统。通道及路径：岗位体系、岗位说明书、岗位价值内职业发展：外职业发展：职业发展通道、发展路径能力发展、业绩提升职务、薪酬、福利、人际关系…人-岗匹配评估职业发展平台（沟通渠道、内部信息发布、职业发展计划实施等）职业发展机制（晋升、晋级、竞聘、调动、轮岗机制、项目锻炼、继任等）提升什么能力指引（能力标准建设）职业发展通道（4个）、职业发展路径岗位任职要求岗位职级培养项目福利水平后续发展空间有无空缺可视化平台开发基础主体第5页/共154页3、“可视化职业生涯”与人力资源管理体系招聘培养选用激励保留可视化职业生涯发展个人发展组织发展（个人价值实现）（组织能力提升）完善的人才梯队组织能力、业绩要求组织价值链1.岗位体系2.岗位定编3.岗位说明书4.岗位价值5.职业发展通道与路径1.能力标准建设2.能力培养开发3.员工绩效管理4.人才评估5.培训资源建设1.职务任免2.轮岗3.竞聘选拔4.项目锻炼1.五险一金2.劳动关系3.晋升\晋级4.薪酬福利5.工作环境6.人才库1.组织体系2.组织价值1.组织核心能力2.组织绩效管理人力资源规划（数量、质量、成本）进入发展发展发展输入促进人力资源管理退出人力资源战略规划与制度流程建设、人力资源管理信息化建设1.退休2.离职3.辞退行业驱动、战略要求、发展阶段人力资源具体活动1.大学生校园/普工招聘2.导师型专业人才招聘3.军训管理4.集中报到5.入职体检1.人才培养2.核心人才管理……1.任免管理2.轮岗管理……1.薪酬管理2.福利规范……1.离职办理2.纠纷处理……以“可视化职业生涯规划与管理”为工作项目主线，对HR业务进行梳理和分类，通过对HR各项具体业务的责权划分，保障人力资源职能落地。第6页/共154页培训说明培训作为职业发展管理项目的重要手段之一，旨在对职业发展管理进行系统、完整地认知，各司其职，使可视化职业生涯发展体系顺利实施和运行：培训计划：1、管理者培训：了解公司在员工职业发展管理方面建立的平台和机制，岗位对个人能力的要求、学会自我评估，寻求学习提升。理解进行员工职业发展规划的意义；系统认知员工职业发展管理体系、工具和方法，明确作为管理者在员工职业发展管理中的角色、职责以及应该具备的辅导评价能力，培训后能够在单位内实施职业发展管理工作。2、员工层普及培训：培训开始8培训大纲一、人才管理体系概述二、职业生涯发展管理概述三、职业生涯发展管理的基础设施：能力模型四、职业生涯发展过程管理：基于能力的人才测评，了解人岗匹配状况五、职业生涯发展过程管理：通过绩效评估，了解员工目前绩效表现六、差距明晰后，人才能力的快速培养与提升七、沟通战略-职业生涯管理系统的有效沟通总结与回顾9一、人才管理体系概述1、人才管理定义2、美世人才管理模式框架3、从业务战略到人才管理10讨论：您所在组织目前在员工职业发展管理方面遇到哪些问题与挑战？第11页/共154页一、人才管理体系概述1.1人才管理定义•美世定义：•人才管理是一项系统的流程，包括人才识别、评估、发展和保留关键人才、高潜人才等。•有才能的个人和团队是组织在实现战略目标过程中最重要的资源，为了确保组织能够识别、发展和保留这些关键资产，必须要：–确认人才的定义，–描述需要什么类型的人才，–确认人才的具体内容–确认如何提高人才的敬业度和确保在组织需要的时候，他们能够有持续的投入11第12页/共154页一、人才管理体系概述1.2美世人才管理框架•制定与组织战略发展一致的人力资源战略与机制人才管理背景人才发展战略完善人力管理与发展体系商业计划和战略要求CEO的变革日程组织的变革要求定义人才人才评估人才发展人才运用领导力核心能力专业能力业务影响评估个人、团队、集体职业生涯发展绩效管理能力发展继任计划管理激励机制人才配置第13页/共154页胜任力模型建立与运用成为识别人才、吸引和保留人才的关键能力开发背景人才储备评估人才发展平台影响力评估•个人•团队•群体战略需求组织变革议程组织变革迫切需求人才需求角色知识技能行为评估个体团队群体发现人才缺口风险角色知识技能行为后备人才库后备供给与需求，人才第二梯队特殊群体其他企业变革要素个人发展群体发展结构与流程•教练计划•指派职位•外部经验•网上学习•行动学习•高管层指导•培训•继任计划•人才获得•人才规划盘点•绩效管理•职业发展通道第14页/共154页一、人才管理体系概述1.3从业务战略到人力资源战略•人力资源的所有举措应该以公司战略为出发点业务战略公司使命、愿景及核心价值业务模式（销售模式、运营模式、资本模式）价值定位（如价格、品质、服务水平）增长途径（如产品、客户、地域）战略目标（短、中、长期）核心竞争力（短、中、长期）支撑力（短、中、长期）组织架构调整（短、中、长期）关键岗位/人才清单（短、中、长期）所需人才数量和质量预测（短、中、长期）人力资源有关的举措（如：培训、绩效、薪酬管理体系）其它关键举措（如建立一套完整的IT系统）人力资源战略总体方向关键能力组织架构及人才规划战略举措第15页/共154页示例：从业务战略到人力资源战略到培训战略公司战略重点/目标人力资源战略重点/目标培训战略重点/目标•销售额增加27%，其中新产品销售占到总销售额的20%•上半年完成100位销售代表的招聘工作•销售队伍员工流失率由25%降到15%•沟通宣传获胜的文化•为员工提供充分的培训与发展机会•为销售主管安排目标选才、保留关键人才和职业发展培训课程•平均培训天数：4天•新员工培训的重点内容：获胜的文化第16页/共154页练习：从业务战略到人力资源战略到培训战略公司战略重点/目标人力资源战略重点/目标培训战略重点/目标17二、职业生涯发展管理概述2.1美世关于职业生涯发展管理的观点•职业生涯发展管理的定义•职业生涯发展管理和接班人•建立员工职业发展路径•职业发展的四种具体模式•企业进行职业生涯发展管理的意义2.2职业发展共赢模式2.3职业发展中HR与业务管理者的定位及能力要求2.4职业发展管理与其他人力资源系统的链接第18页/共154页二、职业生涯发展管理概述2.1美世关于职业生涯发展管理的观点人才战略根据公司业务战略和竞争环境的变化，定义公司的人才需求，进而全面考虑人才的“选、用、育、留”。职业生涯管理职业生涯管理师在公司确定人才战略之后建立的一套工具和体系，通过它来影响员工，使得员工对自身的职业发展决定与公司的人才管理意见相一致。职业发展计划每位员工个人基于公司职业生涯管理体系为自己制定的持续的职业发展计划，该计划会考虑选择权限、可选机会以及未来短期和长期的发展空间等因素。第19页/共154页职业生涯发展管理和接班人计划职业生涯发展管理是…….从员工需要驱动的员工匹配他们的能力与职位构建一个能使个人能力和目标岗位要求差距最小化的发展计划获取领导对于持续支持员工发展计划的承诺接班人计划是…….从雇主需要驱动的领导者辨认对于关键岗位的要求匹配岗位需求以及员工能力，并协助完成能够缩小这两者差距的员工的职业发展计划确保在有关键职位空缺的时候有能胜任的接班人填补空缺第20页/共154页建立员工职业生涯路径领导层通才行业专家专家入门专员有经验的专员专家型专员发展双职业通道管理通道（通才）-该职业通道适合对督导、管理、团队领导角色有偏好的员工，他们有管理他人工作的职责专业通道（专家）-该职业通道适合不希望对他人工作负责，而宁愿通过不断提升自己的技术或专业能力而被认可的员工第21页/共154页职业发展路径图示例第22页/共154页职业发展的四种具体模式1、在同一个格子内发展关注点：地域的变化、工作丰富化与专业更加精深2、在专业通道/管理通道内发展关注点：承担职责的差异，以及能力要求的提高3、专业通道与管理通道的互转关注点：承担职责的差异，工作方式的转变，以及能力要求的不同4、不同专业通道之间的转换关注点：岗位近似性的大小，合理控制任职风险，识别能力要求的异同第23页/共154页企业进行职业生涯发展管理的意义为什么要积极地进行职业生涯管理？提升企业绩效提高员工敬业度将合适的人才安排在合适的位置上专注优秀人才优化公司职能第24页/共154页企业进行职业生涯发展管理的意义美世调研发现：员工选择雇主时优先考虑哪些因素？第25页/共154页企业进行职业生涯发展管理的意义美世调研发现：职业生涯发展管理能够给业务带来的影响？第26页/共154页企业进行职业生涯发展管理的意义美世调研发现：员工离职原因高级管理层、管理层、专业岗位的最主要离职原因是职业发展空间不足；辅助岗位也把职业发展空间不足列为重要原因。第27页/共154页第28页/共154页企业进行职业生涯发展管理的意义美世调研发现：员工保留项目的有效性在各种已经实施的员工挽留手段中，口碑最好的实践为职业发展类项目。海外派遣、轮岗被多数雇主认为是最有效的员工保留项目。第29页/共154页二、职业生涯发展管理概述2.2职业发展共赢模式职业发展共赢模式是通过结合员工、管理者和组织三方面的共同发展目标，从而达到激励和保留员工，提高员工的职业技能，持续提升组织的经营业绩的目的。第30页/共154页职业发展管理的挑战透明度控制速度对机会的理解职业发展方向正确的速度了解员工的能力最优秀的人才完整的人才梯队第31页/共154页二、职业生涯发展管理概述2.3职业生涯发展管理中HR与业务经理的角色定位及能力要求人力资源部门：•根据企业发展需求设计岗位体系•设计职业发展通道•组织制定岗位能力标准•组织培训和宣讲，提供工具和方法，帮助全员理解职业发展的概念及意义•提供职业发展渠道：发布空缺岗位•建立相应的机制：如职务任免制度、轮岗制度、接班人计划、级别评定制度等具备的能力：•理解企业发展战略及人才战略•岗位能力标准建设的工具方法指导•回答职业通道和职业路径不同阶段需求人才的条件•辅导上岗人员对本岗位的认识和掌握能力业务经理：•制定岗位专业能力标准，制定岗位发展路径•提供实现目标所需要的支持和资源，如培训、工作锻炼机会等•推荐人才、上报空缺岗位等具备的能力：•识人：根据岗位的能力标准对下属的能力进行准确识别•用人：将下属放在适合的岗位上，设置有挑战的业绩目标进行锻炼•育人：帮助下属的职业发展-明确职业方向-设定职业生涯发展目标-采用辅导的方法帮助下属提升第32页