人力资源管理论文3篇

人力资源管理论文3篇第一篇一、人力资源管理课程教学改革的必要性目前社会对高质量的人力资源管理人才的需求量越来越大，不过人力资源管理专业的毕业生就业情况却不如人意，因为这种“供过于求”的现象日趋严峻，所以将人才培养模式进行创新改革已经刻不容缓。人力资源管理专业学生不仅要能熟练掌握经济学、管理学、心理学等方面的专业知识并能将所学知识在以后的工作中熟练运用，而且还应当具备较高的分析解决人力资源管理实际问题的能力。为成为一名合格的复合型、实用型人才打下坚实的基础，市场对学生提出了新的要求，同时也是对高校人力资源管理人才的培养提出了新的要求。所以为适应市场经济发展，人力资源管理课程教学改革势在必行。二、人力资源管理在课程教学中存有的问题现在很多高校的人力资源管理专业课在教学理念、教学内容、教学手段及教学体制等方面未能与社会时代发展同步变化，致使人力资源管理教学中出现了一些新的问题。通过对当前大学生在校的学习现状和企业人才需求的调查研究之后，发现高校人力资源管理教学中所存有的共性问题主要有以下几个方面。1.课程形式单一，学生缺乏实践经验。人力资源管理课程是多种学科交叉的一种专业课程，教师在传统的教学过程中，受到了诸多因素的制约。如今普遍的教学方法很少联系实际情况，帮助学生作深入的分析，仅仅停留在将原理解释明白，将理论概念阐述清楚的层面上，致使整体授课效果不是很理想。另一方面，教师因为受自身学习经历和实践经验的限制，高校教师中有相当一部分是缺少人力资源管理实际经验的。人力资源管理专业本是一门很重视理论和实际相结合的学科，而在传统的教学中，教师只重视了课本理论知识的讲解，未能和实际相结合，从而导致我国高校培养的人力资源管理专业人才掌握知识过于片面，对实践不够重视的现象。2.课程的教学内容与市场需求脱节。企业的需求随着社会经济的迅速发展，也在发生着巨大的变化，相对应的产生了各种新兴的人力资源管理理念和管理方式。因为受到传统的教学模式的限制，致使很多学生毕业走上工作岗位后，会发现他们在学校所学的专业知识与企业的需求有相当大的鸿沟。客场理论教学与市场需求脱节，所学理论知识用不上，工作理想化，与企业实际情况不相符，致使学生在课堂所学与市场需求脱节。3.校外实践教学基地缺乏。因为目前中国高校校外实践教学基地很少，几乎没有能真正起到培养学生实践能力作用的基地。实践教学基地缺乏也成为制约大学生实践能力提升的根本原因之一。4.高校教师实践经验普遍缺乏。实践经验缺乏不仅是学生的弱点也是教师的硬伤。5.在结业考试过程中缺乏创新，过分追求答案一致性。目前的教学管理为适应考试的需求，把考试结果当作教学的根本目标，一味的追求答案的一致性，这种教学方法束缚了学生的思想，防碍了学生创新精神的形成。人力资源管理既有科学性，又有人文性。教师应充分激发学生的创造性，鼓励学生大胆的求新求异，从权变的思维出发，引导学生多方面多角度的分析、思考、解决问题。三、人力资源管理课程教学改革的几点尝试1.精选教材使学生所学与市场需要相贴近。人力资源管理教材既要具有理论的系统性和简明性，又要具有实践的例证性和参照性，是管理理论和管理实务并举的。传统的教材，几乎每门课程都具有固定的模式，学生通常认为这本教材只要学好了，就是学好了这门专业课程。这样的教学模式使得学生认为只要学好教材所讲知识，即是掌握了这门课程的精髓。当教学授课过程中所讲的内容超出教材时，学生就有点摸不到头脑，觉得无从下手。不过，人力资源管理的经验不是单从教材理论就能得到的，而是来源于其他广泛的资料。因此教师应选择案例多的教材，学生自身应阅读更多的相关资料及信息，不能单纯的依靠老师讲述，应从自身做起，通过互联网学习掌握吸收不同的教材信息，为以后走入工作岗位打下扎实的基础。2.引入案例教学增强学生的创新思维，多角度的思考问题。上文已提到人力资源管理课程是一门既注重理论又注重实践的管理类课程，因为传统的教学模式过于单一，教师应适当的丰富教学内容。如何做到这一点，教师可以在课堂上做出大胆尝试，如：可以在课堂教学中引用案例教学。案例教学是指在课堂教学中模拟一个管理实践的情景，通过案例把实际管理中的问题带到课堂，让学生置身于情境当中，通过学习，掌握处理将来工作中所遇到的问题的能力和方法。做好人力资源管理案例教学的首要环节是选择合适的案例。一般而言，适当的案例可以使教师自己能把握，学生易接受，达到事半功倍的效果。在案例教学过程中教师指导学生认真阅读案例，并对案例进行综合分析，使学生理解和消化案例所提供的信息，并把所学的相关知识和经验运用其中。可以把学生分为几个小组，小组成员之间进行分工、协作，组内成员之间应避免答案的一致。因为对人力资源管理等问题的认识不同，每个学生会有不同的看法，教师可以引导小组各成员之间各抒己见进行讨论，通过讨论，学生可以相互启发，取长补短，集思广义。最终学生和教师之间把不同的观点，不同的思维在全班交流，分享成果，最后总结归纳，深化提升。通过案例教学，学生与教师之间的互动不再是单纯的理论传授，而是可以置身于案例当中，同学之间可以互相交流，思维不再是封闭的，而是开拓创新的。在案例背景下进行人力资源管理技能的训练，可以进一步增强理论知识以外的教学目标，例如让学生在工作说明书的制定、模拟面试、人才测评、公文写作、会议管理、考核谈话、工作访谈、薪酬设计、管理沟通等一系列理论知识和案例相结合，实施方案强化技能。培养学生的实践能力，增强学生处理管理问题的能力，达到更好的教学效果。3.丰富实践教学形式进一步优化实践教学体系。人力资源课程和只注重教学内容的规范性、严谨性、科学性的理工科类实践教学有所不同，它更侧重于管理的技能和经验，对心理、行为的开导和控制。因此，学校必须结合具体学生特点和课堂特色，在案例教学、模拟实验教学、专业技能训练、专业实训、社会实践等各大模块，有所创改革创新。例如可以把人力资源管理专业所学的相关原理、概念通过模拟现实生活中的某些情节展现出来，通过案例教学，让理论知识在具体的现实生活中灵活运用，这样既可以帮助学生在实验中了解知识，又可以通过结论思考并延伸，大胆的提出问题，做到融会贯通，举一反三。整个情景模拟教学法的过程可设计为：①提出目标、规则和程序。在情景教学中，教师可以详细的介绍在整个的情景模拟过程中有哪些游戏规则，学生通过此次情景模拟过程需要完成哪些学习任务，得出什么结论。要求每个学生都应严格按照角色的说明来进行角色的扮演和模拟等。②分组分配角色，传递信息。教师根据实际情况将全班同学分为几个组，每组成员分别是一个决策团队，然后对各组的成员进行角色分配。学生可以扮演企业的总经理、部门经理、主管、普通员工等角色，每个角色都要根据自己的角色立场或者所掌握的信息来影响总经理的决策，这里面有支持的也有反对的。让学生领会到企业领导决策时应考虑的问题和所应具备的能力。在这一环节中每个学生扮演自己的角色，对总经理的整个决策过程发生着或多或少的影响。③及时的记录表演者的行为，通过计分和调解，把握整个模拟动向。在这一环节中教师的作用是非常重要的，每个学生在情景模拟过程中的表现他都要仔细观察，及时提醒学生哪些地方表现不足，哪些地方需要纠正，及时根据每个学生的表现进行客观的评价和指导，准确的把握整个模拟过程的动向。④终止模拟总结经验。经过一段时间的讨论分析后，由各组的最高负责人共同做出最后的决策，并陈述理由，接受所有普通员工的质疑和建议。教师在整个过程结束后开展一次小结，将结论讲述给学生。这种情景教学方法大胆尝试，在提升学生的课堂参与水准的基础上，充分调动了学生学习的积极性，将学习、娱乐相结合，为课堂教学改革提供了新思路，新方法。4.培养双师型人才充实人力资源管理实践的教学队伍。人力资源管理专业是一门实践性很强、应用性很高的专业学科，因此相关教师必须从自身做起，切实做好实践教学。学校应积极鼓励教师到相关企业锻炼工作，参加一些培训机构，倡导老师考取高级人力资源管理师等相关技能证书，从而在高校中建设一支结构合理、素质优良、实践能力较强的双师型师资队伍，并使其在教学一线更好地发挥实践教学的模范带头作用。5.改变意识，高度重视实践教学在人才培养中所起的作用。学生实践由两个部分组成，校内实验室和校外实训基地。学校应从这两方面着手，在校内建设中，可以根据学校的实际条件，建设人力资源管理专业的实践教学平台，建设专门实验室或多功能实验室，有条件的学校可以根据不同的课程对实验室进行改革和整顿，这样能有效地提升实验室利用率。在校外实训基地方面，学校应增强和地方企业单位的沟通和联系，争取更多地方的支持，通过共建、合作或挂靠等多种形式设立各种实训基地，和人才培养基地。这样，学校可以定期的安排学生去参观实习，学生在参观、实习过程中，真正的接触管理方面的知识，更好地了解企业人力资源管理的运行模式。四、结语目前，企事业单位对人力资源管理专业人才的需要持续提升，不过高校所培养的人力资源管理专业的毕业生实际上处于研究能力和操作能力不足的状态。为了实现人力资源管理毕业生能够适应经济全球化，以及企业对其在实践能力和操作能力方面的要求，就必须对传统的教学模式进行改革。只有将以上改革措施得以系统而有效的实施，才能保证教学效果的改进，并实现学生综合素质能力的提升。第二篇1项目概述受单位委派，作者担任某知名运营商B2B2C电子商务平台建设项目负责人。该大型B2B2C电子商务平台建设投资近700余万，其中平台软件研发项目投入资金470余万，硬件设备采购投入资金240余万，因为项目部署在建设方机房，且建设方机房已具备基本部署条件，所以该项目建设范围不含机房建设部分。该项目首先联合相关方组成项目组，项目组人员32人历时10个月完成了该平台的建设工作。因为该项目涉及到建设方代表、设备供应商、商业现货软件平台供应商等多方，而且在项目实施过程中，该项目是一个复杂度高，涉及面较广，实施周期长的拥有较高难度的项目。尤其在软件项目研发中遭遇多次建设方需求变更，工期又很难相对应增加，经过反复的研究和仔细的推证通过合理调配人员最终在预定工期下顺利通过了建设方系统验收。下面作者就本项目中人力资源管理知识的实际应用来谈一点心得和体会。2人力资源计划编制作者通过绘制职责分派矩阵图对人员进行了具体的岗位的职责分配和描述，将本项目的人员配备管理计划形成文档。为了方便沟通，办公采取集体办公的模式，使工作更加高效快捷。为了发挥项目组成员的主观能动性和工作的积极性，作者经过请示公司领导在原有绩效考核的基础上争取了部分额外奖励机制，除此之外作者还邀请合作方人员全程跟踪开发过程，对项目进行各阶段验收。另外在制定计划的时候还作者还充分考虑了相关人员的进入与退出项目的时间。在项目的早期，以项目经理和需求分析工程师为主，他们主要进行项目计划、客户接洽和需求分析等前期工作。进入设计阶段后，以软件架构师和软件设计师的工作为主。编程阶段则以设计人员、编程人员和测试人员为主。在系统部署和试运行阶段则以系统工程师和售后工程师为主。在整个项目过程中，项目的质量保证工程师、配置管理人员和测试人员的工作虽然是一直持续着的，但是工作量还是有轻重，在工作量不多的时候，可以将部分暂时闲置人员归还其所分属的部门，以减少人员的等待损耗。计划也不是一次性的工作，要在工作进行中持续调整计划。而且各个阶段的计划都要经过评审。项目负责人的思维管理思想应该是机动的而不是固定的。3组建项目团队因为该项目中最复杂的也是难度最大的是在软件研发过程中，因为软件研发过程中客户方需求的变更是难以避免的，而公司又面临新人较多，人员专业及学历层次参差不齐等实际问题，由此项目组人员是否对项目基本情况有全面认识以及如何掌握成员个人基本能力情况成为迫在眉睫要解决的问题，因此作者在确定项目组人选前，在公司领导的支持下在组织级的项目资源库中挑选了超出计划范围的技术人员，进行了为期一周的项目相关技术、管理以及公司相对应规章制度的培训。培训后，经过考核，作者基本掌握了项目组相关人员的个人能力素质情况。由此很快选定了合格的项目组人员，这些人员的选取不仅需要考察其具备相对应的技术