某公司绩效管理制度(20171210)

江苏****绩效考核办法（意见征集稿）第一条、考评目的为了有效激励工作效率与工作质量，最大限度地实现绩效考核员工认真完成本职工作，不断提高的公平性，建立工效挂钩、奖优罚劣的考核机制与评估体系，特制定本办法；第二条、考评的基本原则依据基本绩效考核指标、工作关键绩效指标、工作态度、成本控制等为依据，客观评价项目部人员的综合表现和岗位绩效，以培训工作职责、业绩目标及工作标准为基础，结合公司及项目部内部现有岗位的实际情况，与职务升降、岗位调配、人力资源开发、工作教育、薪酬奖惩、奖金分配、及评先评优紧密联系起来，努力营造积极向上的良好竞争氛围。第三条、考评对象江苏宇浩公司内岗位定岗定编员工（以下简称“员工”）第四条、考评形式及周期考评形式分为：常规考评、年终考评、董事长/总经理考评考评周期为常规考评每月一次，年终考评每年年终一次，董事长/总经理考评每年年终一次。第三条、考评主体1、每月月度考评，由所在部门经理或所在项目部项目经理进行考评，部门经理及项目经理由总经理进行考评；2、年终考评，由公司成立年终考评小组进行考评；3、董事长/总经理考评：由董事长、总经理对部门经理、项目经理进行考评；第六条、考评比例月度考评60%；年终考评30%；董事长/总经理考评10%，以百分制为标准。第七条、指标说明1、关键绩效指标1）关键绩效指标采用定性与定量的原则，指标及考核标准由项目经理、各部门经理和人力资源部门共同设定，关键绩效指标是员工必须完成的（至少要概括员工工作内容的80%）。2）关键绩效指标提取需坚持下列原则A、具体的：切中考核目标，适度细化，随人员岗位变化而变化。B、可度量的：所有的指标或数据均应具备可获性。C、可实现的：指标设置需根据公司现有状况，在被考评人付出努力后可以实现的。D、现实的：指标的设置必须是可以证明或可以观察到的指标。E、有时限的：指标设置需有时间限，并关注产出效率。3、基本绩效考核指标主要是考察员工在规范化、制度化、流程化建设中的执行力、服从意识、职业操守、遵章守纪、业务素质情况对员工考评。4、特殊贡献加分考核项目1）在制度建设与工作流程方面提出有价值的建议2）发现问题及时提出并改正3）在降低成本方面有显著贡献4）积极参与完成岗位职责以外工作者；5）其他考核加分项目针对上述加分项目，须附特殊贡献说明，并报相关领导评估和审核后根据贡献度大小可给予不超过10分特殊贡献分。5、各项指标权重设置关键绩效指标权重为80%、基本绩效考核指标权重为20%。6、否决性指标否决性指标即“一票否决制”是有员工不可触碰的高压线，员工一旦违反，当期考评成绩降为最低级别。1无正当理由拒绝接受领导安排工作，经直接或上一级领导教育仍不改正的。2累计发生三次未能按照要求及时完成本职岗位任务或领导交办任务（事先向领导讲明原因，同意调整的除外），给工作造成直接影响的。3*本职工作范围内，因个人主观原因，未能及时向领导汇报、处理，贻误工作，给公司经济效益造成重大损失的，或严重损害公司形象的。4*因员工发生诚信问题给公司造成重大负面影响的。5违反社会治安处罚条例规定，受到公安机关治安处罚的。6违法乱纪受到刑事处罚的。7贪污受贿、职务犯罪或经济犯罪。8考评期内累计旷工超过3天。9考评方案规定的其它岗位否决性指标。*具体由总经理、项目经理、副总经理、人力资源部门、涉及部门的部门经理共同认定。7、指标设置与调整1）考评指标属于有权重指标，当岗位的工作重心发生变化时，由所在部门或项目部提出调整报告，经人力资源管理部审核报总经理批准后进行调整；2）对于兼岗和主辅岗情况，考评时每个岗位均为相同的权数加权计算出最后得分，比如一人从事两个岗位，每一个岗位的权数均为50%，三个岗位每个岗位权数为三分之一，以此类推。至于岗位的分配由各部门主管协调分配，报人力资源部备案。第八条、考评实施1、指标制订首次考评的初始指标（包括指标的选取、评分标准的确定、指标所占权重）由总经理、副总经理、项目部、人力资源管理部共同制定。2、考评准备1）在月度考评前，由人力资源部对部门考评的具体进程进行准备和安排。包括印制绩效指标、绩效指标说明、绩效评分表，并于月度首月5日前将考评所需资料发放给各部门，在发放考评文件时人力资源部有义务向各考评主体解释考评指标及考评体系的相关问题。2）考评主体部门在接收到人力资源部发放的考评文件后要及时核对，防止错误发生；考评主体应准备好考评所需要数据，为绩效评分做准备。4、考评实施各考评主体在领到绩效考评评分表后，应该严格按照考评指标的评分标准进行评分，并将评分结果填写到绩效评分表中。考评结果需要在月度首月10日前交至人力资源部，由人力资源部进行相关统计，并对结果进行相关审核，并在7日内完成送审及内部公示。第八条、绩效反馈及辅导1、绩效沟通1）在考评过程中，直接上级有责任与被考评者就被考评者的工作业绩、工作能力、工作态度的评价结果进行沟通、确认，并沟通确定被考评者今后工作的改进方向与改进方法。2）人力资源部有责任就考评方式、考评内容、评分方式等与各考评者进行沟通，防止考评中出现差错。2、绩效反馈1）反馈内容：绩效考评结果统计出来后，各考评人根据考评对象的绩效表现与考评对象进行绩效沟通，以帮助考评对象找出不足之处，加以改进。2）考评申诉A、在考评过程中，员工如认为受到不公平对待或对考评结果感到不满意有权在考评公布后7个工作日内直接隔级提出申诉；并将申诉书副本抄送人力资源部。B、员工在申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将申诉的内容组织人力资源部及其部门主管进行审查，将处理结果通知申诉者。3、绩效辅导各项目部、部门经理在绩效考评过程中应该协助员工提升完成工作计划或者主要工作任务和目标必需的能力，提供完成绩效目标所需的必备资源和信息。指导员工达成关键绩效目标的方式，修正员工在完成主要工作任务和工作目标过程中的行为，协调员工个人绩效目标实现过程中与他人的工作发生冲突或与公司整体利益产生矛盾的情况。贡献经验和信息，以员工思路为起点，协助员工建立达成绩效目标的正确思路。及时指出员工在达成绩效目标的过程中出现的错误和偏差，并给予必要的惩戒。4、绩效改进措施每月度绩效考核结束后，由各项目经理、部门经理针对被考评档次为D和E的员工制定绩效改进措施，并指定绩效辅导员；由人力资源部监督绩效改进措施的落实与实施。第九条、考评结果应用1、考评结果1）考评结构档次分配考评得分≥90≥75，9075考评等级优秀合格不合格档次比例10%10%65%备注：人数不满5人的部门，由部门经理弹性掌握；但优秀的人数不得超过1人。2）员工考评结果为以下标准：考评得分≥90≥75，90≥60，75考评等级优秀合格不合格绩效系数4322、结果运用1）薪酬绩效考评最终结果与薪酬直接挂钩：年度绩效考核为优秀的员工，享受获得年度优秀员工评选工作，连续两年年度考核为优秀或连续三年考核合格的员工，享受岗位工资职等调整上升的优待；2）绩效考核的结果作为年度人员岗位异动的依据。A、年度考评等级在合格（含合格）以上的员工才有资格获得晋升；年度综合考评成绩为优秀的员工优先考虑晋级；B、连续3个月度被评为不合格级、年度综合考评被评为不合格级的公司直接淘汰。3）培训各部门会同人力资源部对各个员工的得分情况进行统计，找出薄弱环条，提出合理建议，进行有针对性的培训。第十条：附则本考评制度解释权为办公室。