认知2018

认知人力资源业·2018方晓人力资本大势所趋：跨界与融合政策成本压力促使技术变革催化作用营商环境变化期待•逐年攀升的用工政策成本，供给侧结构性改革与引导“双创”，亟需专业的“人力资源政策应用师”，助力企业理解应用“降成本”策略。•营改增试点带来的差额与全额征税应用，社会化用工与合伙人模式带来的薪金、劳务、经营所得的缴纳困惑，区域引智引资招商政策的财政奖励获取，人力资源交易支付设计是企业核心竞争力的选择。•实现高质量与充份就业，数字生态体时代存量劳动关系与增量工作关系的决择，企业用工合规与员工集体诉求的博弈，法律法规的地区差异与频繁调整。前喻文化时代：晚辈向长辈学习，知识以传承方式繁衍；并喻文化时代：同辈人之间学习，知识以平面方式扩散。后喻文化时代：长辈向晚辈学习，知识以解构、重构、反哺等多元化方式产生和扩散。远行高升·升高行远夏虫·井蛙·曲士—知识·见识·认知普通人是发散性思维，牛人是结构性思维（概念思维、分类思维、框架思维）第一层：知道是什么。第二层：知道如何去做。（流程、步骤、核心控制点、问题与对策、实践）第三层：知道什么情况下用这个知识的知识。（根据需求找工作和方法）第四层：为什么要用或者不用这个知识的知识。（即战略层面的知识，任何知识都非孤立发挥作用的，是在目标和环境下存在的）灰度认知·黑白决策战略就是企业家对未来的洞察与信念，认知的本质就是做决定，企业家的认知边界是一个企业的真正边界不少传统人力资源服务公司都在说现在生意难做，实际上，在这个互联网+、数字经济、分享经济主义盛行的窗口期（数字生态共同体），是自己的懒惰造成的。别拿战术上的勤奋，去掩盖战略上的懒惰。战略靠过去式的思维和坐在封闭的环境中依靠沙盘模型去推演出来是极不靠谱的，靠谱的做法恰恰是基于内在价值追求的想象、高手之间的智慧碰撞，在实践探索中基于即时事件对未来的感知与先知先觉，它更需要人力资源从业者贴近市场和客户，去感知变化。交越来越贵的共识税·打越来越残酷的认知战互联网+数据信息互联网+商品交易互联网+综合服务共享经济分享经济人享经济可能你做的事情不是互联网，但你的思维方式要从互联网的角度去想问题。“互联网+行业”是为了信息数据搓合，做减法的互联网+时代已经过时（跨界）“行业+互联网”是为了交易终端搓合，做加法的+互联网时代刚刚开始（升级）共享（精准的客户定位）+赋能（有利的技术加持）=变现和盈利过去：战略—结构—人才—流程未来：认知—战略—结构—人才—运营—流程互联互通·共生共长C是一切企业运营的起点：个性化的起点其实是先建立跟客户的持续互动，这个是一切的开始。有这样的开始，个性化服务才有可能。C2B模式强调大规模的定制，强调个性化，是从客户价值的角度来讲，提供个性化的服务。C2B模式是对传统工业时代B2C模式最根本的颠覆，是新商业创新最重要的工作。只有当C2B开始大规模兴起的时候，整个商务的全链路才会彻底地被互联网重构。B2C和C2B看起来是一个颠倒，实际上是整个商业逻辑的改变，也是整个商业网络从传统的供应链走向网络协同的全新的、基本模式的变化，甚至可以说是一个泛格式的革命。C2B和协同网是是未来新商业的阴阳两面。未来最有价值的其实是一张协同的网络，这张协同网络的全局动态优化，可以实时产生按需定制的一条供应链，来满足任何一个节点当时的个性化的需求。（社会化用工服务协同网）“C2B”“C2M”“S2b2C”“OMO”C2M（Customer-to-Manufactory）绝大部分没有完成跟客户的实时互动，还是通过小B完成的，而且它整个流程的起点不是客户，还是工厂，M作为一个生产平台，它把它的生产能力开放出来。更准确的讲，应该称之为M2B2C，第一个通过小B完成了跟C的互动，第二个把生产线平台化、柔性化，变成一个可以对外提供服务的制造领域的突破。因此单纯做SaaS就是傻死；做成传统S2B简单商务关系就会成为傻B，S2b模式（SupplychainplatformTobusiness）,即服务于中小企业的供应链平台，S和众多的小b是紧密的合作关系。S2b2c模式最核心的是S和小b要共同服务c。小b服务c离不开S平台提供的种种支持，但是S也需要通过b来服务c。S是一个大的供应（链）的平台，大幅度提升供应端效率，未来人力资源行业在五年内一定会形成平台。B是指的一个大平台对应万级、十万级甚至更高万级的小B（传统人才服务机构），让他们完成针对客户时时互动的低成本服务。它们之间是一个赋能的关系，不是一个传统的加盟店，传统的加盟店只是工业时代的逻辑，核心是标准化流程，核心是严格的质量管控。这些小B是生长在供应平台上的物种，这个平台要保证质量，要保证流程的高效，但是最重要的让小B自主地去发挥他们最能触达客户的能力。“C2B”“C2M”“S2b2C”“OMO”S2b2c需要理解OMO（Online-Merge-Offline线上与线下融合），OMO的时代把互联网对于传统人力资源机构的影响或者里便利提高到了50%，并且可以把各种服务业态与消费场景皆可加入到这个链条里面。OMO时代商业几个特征：一：线上线下的流量将双向交织。O2O模式是单向的从线上到线下，OMO模式下，线上与线下将双向交织，互相导流。二：线上线下相互赋能，体验相互交织。三、催生去中心化、社交化的商业形态。社交化、去中心化商业形态则是用户到用户的、场景到场景的传播和交易。消费者在场景中产生购买需求，并通过社交、推荐的方式完成交易。四、商家将拥有线上线下一体化的运营和服务体系。五、上述四点都是增强已有场景的服务能力，除此之外，OMO还可以创造出全新的场景，会延伸出全新的服务。“C2B”“C2M”“S2b2C”“OMO”纯线上时代电商时代O2O时代OMO时代纳西姆·尼古拉斯·塔勒布的《黑天鹅：如何应对不可预知的未来》一书，将并不明显、逐渐完成累积的低概率高风险事件，定义为黑天鹅风险。米歇尔·渥克的《灰犀牛：如何应对大概率危机》将高概率、特征明显、破坏力极大的风险事件，称之为灰犀牛风险。相比黑天鹅的低概率、巨大影响（用工风险），灰犀牛指的是明显的、高频率的事件，并且在某个程度上，它是可预知的（税保风险）。人力资源机构很多面对“灰犀牛”时有五个阶段的反应：第一阶段是否认，不愿意去接受；第二阶段是在危险变得明显时设法否定立即行动的必要性，得过且过，推给未来；第三阶段是开始反应并尝试去回应，但是犹豫不决无法真正行动；第四阶段是陷入恐慌，意识到已经大祸临头；第五阶段是陷入自我崩溃，行为已无力改变。人力资源机构如何应对灰犀牛风险（灰犀牛理论是一张路线图）：第一，要承认危机的存在；第二、要定义灰犀牛风险的性质；第三、不要静止不动，不要在冲击面前僵住不动;第四、不要浪费已经发生的危机，要真正从灾难中吸取教训；第五、要站在顺风处，在危险尚未靠近的时候就采取行动；第六、成为发现并控制灰犀牛式危机的人。您要知道的：黑天鹅·灰犀牛·独角兽·瞪羚·斑马“独角兽”是投资行业的术语。美国著名CowboyVenture投资人AileenLee在2013年将私募和公开市场的估值超过10亿美元的创业公司做出分类称之为“独角兽”。“瞪羚”“瞪羚企业”一词诞生于20世纪90年代。最初由美国麻省理工学院教授戴维·伯奇（DavidBirch）提出。创业企业跨越死亡谷、进入快速成长期被称为瞪羚企业，高成长企业，它们具有与“瞪羚”共同的特征—个头不大、跑得快、跳得高。瞪羚企业是“区域个性”的晴雨表，是区域竞争力的核心，是新经济条件下政府工作的着力点。抓瞪羚企业意味着用战略眼光抓新经济的未来，用动态的思维抓新经济的增长。（互联网人才公司）“斑马”黑白相间，既要盈利，同时也要改善社会（人力资源行业是全行业的公益、社会责任，涉及人的生存与发展，义利益彰）；斑马是共生的，通过成群结队来保护彼此，它们个体的输入得到的是更强的集体输出（一个老鼠屎坏了一锅汤）；斑马公司是靠无与伦比的耐力与资本效率建成的，只要条件允许它们生存的话（可持续性盈利的商业模式，长周期、长视角）。探讨人力资源业的公司是什么？您要知道的：黑天鹅·灰犀牛·独角兽·瞪羚·斑马甦：了解商业模式商业模式就是价值和收入的对称结构，企业一方面要创造顾客价值，另一方面要获取收入，这两个要素关联起来、配置起来的方式就是商业模式。（多元化图景）一、价值链型：企业为特定的目标市场（规模化定制、个性化定制、小众化）提供特定的价值，并因此获取回报。价值的载体是产品或服务，其价值是依托企业的价值链、价值网络以及资源条件生成的。人力资源领域的商业模式则表现为差异化价值模式，不同企业的产品或服务有不同的价值，可以获得不同的回报。（一竖即产业一体化，延长产业链，自身能力链，客户价值链；重新定义客户，寻找新的市场空间）二、平台型：“我搭台，你唱戏”。搭台的获取搭台的收益，唱戏的获取唱戏的收益。（一横即平台多元化，价值的延伸（跨界）和嬗变）三、创新顾客资源型：先通过某种价值以及某种途径来累积顾客资源；当顾客资源积累到一定规模的时候，再为这些顾客提供延展的价值，并获得回报（会员制）。（一圈即顾客资源的同心圆，创新顾客价值的生成和创造机制，以及顾客价值的源泉）甦：未来在哪儿成长，增长（二）运营模式层面的商业模式创新（改变交易结构和交易方式）从产品模式到运营模式（重资产轻资产）从交易模式到关系模式（社群模式）从分散服务模式到云服务模式从封闭模式到嵌入模式。（咨询投资）平台化创新：基于顾客资源以及顾客社区，吸引其它服务主体参与的平台。基于内部自组织、分布式创新和运作的平台。基于分散资源，进行资源整合、交易撮合、顾客体验创新以及过程控制等的平台。基于产业联盟、产业协作体，提供多种服务的平台。（目前处于萌芽阶段，但未来具有巨大的前景）基于垂直细分领域的S2B2C平台。基于各类信息、数据、内容、应用的各类软件平台。商业交易支付设计商业的本质是交易，交易结构是商业模式的核心。交易的内容实质上是资源能力人力资源业人是成人之美的行业，它没有固定资产，不需要大量资金与积压库存。升级现有商业模式，设计所要追求的座标，要善于利用存量资源能力。人力资源业是个政策行业、机会行业，这个行业的商业感觉脱胎于业务能力，是种可以被实战训练出来的直觉。商业感觉好的体现是善断，从趋势变化到模式卡位，从目标取舍到业务常识，每一个业务决策基本都是准确靠谱的。商业感觉好的特征就是有节奏感，知道什么时候该将就而什么时候该讲究，什么该将就而什么该讲究。而商业感觉足够强的经营者，往往能看到大家看不到的趋势，做出大家看不懂的决策。商业感觉需求爆发的“风口”任何新的需求都有导入期。在导入期，社会需求总量是非常小的：或者是极少部分人有这种需求，或者是需求倾向不强烈。经过一段时间的孕育，需求量会在某个时点上发生显著变化，并且这一时点之后的相当长的时间内，它会持续、加速放大：从少数企业选择向多数企业付费延伸，从少量消费向大量消费延伸，从弱强度消费向高强度消费延伸。”领先”是指在风口之前做好准备，主动迎接变化的到来。需求之所以有生命周期，一方面是因为出现了价值替代—派遣替代招聘，外包替代派遣，新的产品比以往价值功能更好、成本风险更快；“新”价值替代“旧”价值的过程，表现为与前者相关的新需求的发育成长和与后者相关的老需求的停滞衰落（政策升级）。模式卡位（人力资源业）模式卡位：针对新的成长中的需求，企业在“风口”出现之前进入行业和市场。一般来说，产品或品牌有“先入为主”的规律。企业接受一个新生事物（社会化用工）、一种新产品（薪税代理服务）、一种新价值时（合伙人外包），通常比较容易接纳首创者和先行者。从企业自身角度看，在市场需求爆发前进入，可以积累很多经验，打下人力资源、产品、品牌、渠道网络等多方面的基础，一旦需求进入了快速成长期，企业就可以享有最大的收益。“领先半步”（商业感觉+模式卡位）。商业模式要素与步骤(以利他而立，因利他而利，聚利他而荣)企业的商业模式其利益相关者的交易结构可以分为六个要素：业务活动系统，商业模式定位，盈利模式，关键资源能力，现金流结构，企业价值。商业模式设计步骤：1