试论我国公务员激励机制中存在的问题及对策

试论我国公务员激励机制中存在的问题及对策默认分类2008-10-2522:57:39阅读418评论0字号：大中小订阅试论我国公务员激励机制中存在的问题及对策院系：河南大学人民武装学院专业：公共事业管理导师：谢东森职称：讲师作者：朱秦亮[摘要]：国家公务员激励机制对优化公务员素质，提高其能力，起着重要的作用。随着我国机构改革的逐步深入，原有的干部激励机制正日趋失去其功能，并且由于缺乏一套行之有效的公务员激励机制，使得对公务员的激励很难起到预期的效果。作者在对我国公务员激励机制中存在的问题及其成因进行分析的基础之上，提出了一套切实可行的对策。[关键词]：国家公务员激励机制考核制度培训制度薪酬制度激励原则[abstract]:Thenationalpublicofficialencouragesamechanismtoexcellentturnpublicofficial'scharacter,improveitsability,thereisanimportantfunction.Alongwithourcountryorganizationreformofgraduallythorough,originalofthestaffencouragethemechanismjustandgraduallylosesitsfunction,andinordertolackingthevalidpublicofficialofasetoflinetoencourageamechanism,maketoencouragepublicofficialverydifficultriseanticipantofeffect.theAuthoranalyiedtheexistentproblemandthereasonintherightnessofourcountrypublicofficialencouragingmechanism,putforwardasetofpracticalviablecounterplan.[Keywords]:TheNationalworker，driveingsystem，systemofexaminingandassessment，trainingsystem，salarysystem，driveprinciple建立和推行国家公务员制度，是我国改革开放和现代化进程中干部人事制度的一项重大突破。以1993年8月《国家公务员暂行条例》颁布实施为标志，国家公务员制度在我国推行已整整14年。国家公务员制度大致由激励机制、保障机制、风险机制、更新机制、监控机制等部分组成。其中激励机制处在非常重要的位置。所谓公务员激励机制是指为了激励公务员而采取的一系列方针、政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制形成的推动力，使公务员萌发实现公共利益的动机，引起并维持极高的工作效率。因此，建立起一套有效的激励机制，能够显著优化公务员的素质，提高其能力，使其为广大人民群众和社会提供更加优质的服务。随着我国行政改革的逐步深入，如何充分调动公务员的工作积极性，在我国改革开发和现代化进程中发挥应有的作用，日益成为一个迫切的、现实的问题。1我国公务员队伍建设的现状及存在的问题1.1我国公务员队伍的现状我国自实施公务员制度以来在公务员队伍建设方面，取得了一系列成果。在充分借鉴先进经验与积极探索的基础之上，建立了一套合理的制度，吸引了一大批专业人才，提高了政府部门的办事效率，并在《公务员法》指导下，对全国公务员队伍开展了一系列思想建设与组织建设活动，以优化公务员队伍为突破口，以提高公务员整体素质为核心，以重塑公务员良好形象为主题，不断强化了公务员队伍的法制化、科学化建设。1.2我国公务员队伍建设中存在的问题虽然我国公务员队伍建设取得了一些成果，但不可忽视的是在成果的光环之下仍然存在着一些问题，这些问题不但不利于我国公务员队伍素质的提高，反而助长了政府部门的不正之风，因此必须予以高度重视。1.2.1行政效率低下所谓行政效率是指公共组织和行政工作人员，从事行政管理工作所投入的各种资源与所取得的成果和效益之间的比例关系，据有关部门统计，2001-2007年间，我国财政收入增加了23.3倍，但行政支出却增长了82倍，由此可见，我国公务员行政效率是相当低下的，有些公务员将行政管理，行政执法当作“管老百姓”，“把持权利”，在执行公务时没有为人民服务的意识，公款消费，滥用职权等现象时有发生，从而在一定程度上影响了行政效率的提高。1.2.2敬业度偏低，缺乏工作热情根据《中国人力资源开发网》公布的《中国企业员工敬业指数2007年度调查报告》显示，在我国，外企员工的敬业指数最高为4.3，其次为民营企业，其员工敬业指数为4.3。根据该调查，我们知道，从事不同职业的员工敬业度差别较大，其中金融业的员工敬业度最高，而政府机关或企事业单位的员工敬业度最低，仅为3.2。现在公务员录取制度采用的是考试制度，广大考生一旦通过激烈的竞争进入公务员队伍，就获得了终身任职的资格，只要不犯大错，一般可以在政府机关安稳的退休，由于公务员缺乏明确的工作动机，并且现行的竞争机制的缺失，使得有些公务员不具备应有的工作热情，对自身职位也没有强烈的荣誉感与责任感，自然会产生消极怠工的不良情绪。透过上述两种问题，我们发现了现行公务员队伍建设中还是有许多不足之处的。之所以会产生这些问题，究其原因是由于我国公务员激励机制不健全所造成的，下面将对我国公务员激励机制进行分析。2当前我国公务员激励机制现状及存在的问题2.1监督激励及其存在的问题公务员是执行国家公务的人员，必须忠于宪法和法律，忠于国家，忠于职守，这是其法定的义务。公务员是属于管理多数人的少数人，必须予以监督。我国现行的监督激励手段由权利﹑义务﹑处分﹑回避﹑申诉控告﹑法律责任追究等几部分构成。由于我国对公务员实行的监督主要是在部门内部进行的，因此存在着一些不规范之处：2.1.1申诉控告缺乏有效的处理机制根据有关部门统计，自申诉制度实施以来，各级人事部门共受理公务员申诉300多件，其中申诉控告处理决定撤消或建议撤消原处理决定的占到40%，由此可以看出申诉控告机制根本没有起到应有的效果。2.1.2实施监督力度不大对公务员进行的监督一般是由政府人事部门实施的，因此不免会产生“睁一只眼，闭一只眼”的现象，对于某些违规行为采取默许的态度，“有令不行，有禁不止”，只是将监督工作当作走过场，表面看上去一团和气，但是在这层伪装之下，却是暗流涌动的另一番景象。实施监督的机构往往是“上有政策，下有对策”，不按上级规定进行工作，对公务员起不到一个惩戒激励的作用，反而助长了公务员违规违法的气焰。2.1.3监督标准不一致没有一条法律法规对监督标准进行一个明确的表示，因此实施起来便不免会产生不规范的情况。近年来，我国行政违规行为层出不穷，但针对这些行为的惩罚却没有一个统一的标准，贪污多少，受贿多少该判处何种刑罚，没有统一规定，往往是因时﹑因地﹑因人而异，随意性太强，不能使一些初犯﹑偶犯的公务员悬崖勒马，改过自新。2.2考核激励及其存在的问题公务员考核是公务员激励机制中十分重要的手段，它是公务员录用﹑晋升﹑工资福利﹑奖惩等的基础和依据，同时又可以为人事政策的科学化和改进人事制度提供指导。客观公正的考核有利于促进公平﹑提高效率﹑保证廉洁。考核制是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要一环，是发现选拔优秀行政管理人才的重要途径。《公务员法》第33条规定“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德﹑能﹑勤﹑绩﹑廉，重点考核工作实绩，考核结果分为优秀﹑称职﹑基本称职和不称职四个等次”这为公务员考核提供了重要的法律依据，把公务员考核工作逐步纳入规范化﹑法制化的轨道。通过全面考核，激发了公务员的竞争意识和进取精神，增强了自身的责任感，同时及时发现了大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设。我们在看到成绩的同时，也应发现在考核激励中依然存在不少问题，需要认真加以研究解决。2.2.1考核内容缺乏针对性，比较笼统我国现行的考核制度吸收了过去干部考核制度中许多优点，但也沿袭了一些不适应新时代公务员考核实际的内容。例如，考核内容偏重定性研究，追求全面性，轻重不分。这些内容作为考核标准显得过于笼统，在实际执行中难以把握，缺乏可比性。2.2.2考核方法过于简单化在实际操作中，一些地方和单位轻视平时考核，只看重年终考核，甚至不看考核结果，一律按照各部门实际人数乘以15%的比例四舍五入，将优秀名额分配下去，重定性考核，轻定量考核就是考核方法过于简单化的突出表现，直接导致了考核中不公平现象的产生。2.2.3考核结果使用不当对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职的公务员处理又太重，影响考核的公正性与合理性。年度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员在职务晋升，工资和奖金发放方面实际上没有多少区别，如根据《国家公务员考核暂行规定》，公务员连续三年备评为优秀或连续五年被确定为称职以上等次的，可以在本职务内晋升一级。同时对年度考核中不称职的公务员的处理在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员，显然有点不公平。2.3职务晋升激励及其存在的问题《公务员法》第43条规定：“公务员晋升职务应当具备拟任职务所要求的思想政治素质﹑工作能力﹑文化程度和任职经历等方面的条件和资格，具体的说，对国家公务员实施晋升激励必须坚持以下原则：第一﹑德材兼备，任人唯贤的原则；第二﹑注重实绩的原则；第三﹑民主公开，平等竞争的原则。在以上三个原则的指导下，公务员晋升激励普遍采取竞争上岗的形式，其一般操作程序为：①确定职位②公布任职要求③公开报名④资格审查⑤竞争演说⑥民主评议⑦领导集体研究决定任职人员⑧公布聘任人员，通过竞争上岗，拓宽了人员选拔任用渠道，增强骨干人员选拔任用的公正性与科学性，增强了全体公务员的上进心和危机感，同时也形成了人适其职，团结和谐的良好氛围。目前竞争上岗激励存在以下三个主要问题：2.3.1任职标准不明确现行的内部竞争上岗通常只确定竞争职位，而对于竞争人员的任职要求一概不提，缺少一个客观公正评价任职人员素质，能力水平的尺度，也缺少岗位环境和岗位责任标准。由于缺少对内外因素衡量的标准，所以有时竞争上岗成为个别领导排除异己的正当手段，新华网《一位领导自曝竞争上岗十大“猫腻”》的报道，便反映了当前少数领导在玩弄操纵竞争上岗。2.3.2人为因素的干扰我国现行的竞争上岗往往限于部门内部。因此，竞争者之间“知根知底”，因此在民主评议中主观性的判断往往多于客观性的评价，评议结果的好坏不能正确反映竞争人员之间能力的大小，反而更多的体现了人际关系的好坏。2.3.3资历主义泛滥由于竞争上岗的过程缺乏公开民主监督和法律保障。因此，晋升工作中资历主义泛滥，论资排辈之风盛行。由于历史的原因，一大批担任领导职务的公务员，其知识面和工作能力及开拓精神都已不能适应新形势的要求，每天上班“一张报纸，一杯茶”乐得清闲，而部门的关键职位却被他们霸占，这样极大的打击了那些年轻公务员的工作热情和积极性。2.4培训激励机制及其存在的问题自从我国实行公务员制度以来，培训教育工作有了很大的进步，《公务员法》第61条规定“机关对新录用人员应当进行出任培训，对从事专项工作的公务员应当进行专门业务培训，对全体公务员应当进行更新知识﹑提高工作能力的培训，并以培训情况，学习成绩作为公务员考核的内容和职务晋升的依据之一”对公务员进行培训激励，一方面保障了公务员接受培训的权利和义务，同时也提高了公务员的能力和责任，发掘了公务员的潜能。但是仍然存在着一些问题。2.4.1对培训的重视程度不够虽然《公务员法》对培训有所规定，但是各地政府部门的培训工作却个行其道，没有严格统一的规范。对于公务员来说，由于宣传教育不到位，约束措施不力，因此不少公务员对于培训的热情不高。2.4.2培训机构和师资力量有限我国大部分公务员培训任务是由地市级行政管理学院承担的。据了解，我国地市级以下行政管理学院多数是与当地党校合作办学，教师队伍是党