人才招聘的策略与面试务实

当前人才招聘的策略与面试务实一、新形势下招聘的重要性；二、正确的招聘思路与方法新形势下招聘的重要性企业的战略目标企业文化生产技术人力资源财务能力组织核心能力员工胜任能力制定招聘战略离不开企业的战略发展HR面临最大的挑战并非来自于自身的专业技能，而来自于对公司业务的理解和把握。1.与使命和愿景有关的问题我们是谁？我们是做什么的？为什么我们存在？我们是一家怎样的公司？我们希望成为一家怎样的公司？我们必须成为一家什么类型的公司？2.与企业发展战略有关的问题3.与竞争性的招聘战略有关的问题供求关系变化对企业所处行业的影响？行业结构发生变化对企业的影响？绩效考核，设置权重制定规则，坚持流程；转变观念，明确责任；241统筹规划，胸有地图；3HR当前对自身的定位要非常清晰1、转换观念，明确责任——招聘不仅仅是HR的工作“做招聘，真的太累了”。用人部门认为：招到人是HR的本分，找不到人是HR的问题。“当用人部门向你要人时，但你无法提供时，业绩不达标、工作指标完不成就都成为你的错了。”转型为招聘管家，你的HR做好了准备了吗？4谁对吸引人才负责谁是人才的吸引者谁是人才的评估者谁是人才录用的决策者作为HR部门有保证用人部门有人可用的责任。但部门对用人的标准把更精确，从这点上说招聘绝不仅仅是HR部门的事。2、制定规则，坚持流程——“用好和候选人在一起的每一分钟”案例分析：第一件事是：但总有面试官临到面试之前找不到简历。更有面试官因为不愿意整理简历便毫无准备的去面试，连对方的信息全然不知，既影响了面试的效率，又让应聘者感受不好。第二件事是：有好几位信入职的员工几乎都谈到他们在面试的情况，每一轮的面试官问的问题都是差不多，但又没办法说这个问题已经问过了，只能回答了好多次重复的问题。其实我们每一个负责招聘的人都遇到过招聘过程各种信息混乱的状况：各种各样的简历都有，散布在各种存储介质中。面试官没有保存简历的习惯通常在面试前要简历应聘者越到最后越麻烦，各种评价表测评报告流转面试官没有填写评价表的习惯，导致后面的不知前面的情况[ImageInfo]、统筹规划，胸有地图——把“外人”纳入你的人才圈目前的问题：企业虽有人才库，事实上很少有落选的应聘者会接到通知；每次招聘对HR来讲都是从零开始，人才库形同虚设；在HR一直流传着一幅“最高的招聘境界”——最牛的HR掌握着一幅“人才地图”。地图上描绘着企业需要人才的所在位置。4、绩效考核，设置权重。人力资源部在绩效管理中的作用：建立平台公正对待正确的招聘思路和方法二、正确的招聘思路和方法企业是选对人重要还是培养人重要?招聘看什么？如何看？HR工作者如何成为一个招聘管家？招聘的准备工作技能知识社会角色知道为什么要做会做，能做生来就是做这种事我要做是我该做的很重要，所以做表象的潜在的自我认知动机人格特质你可以教会一只火鸡爬上树，但最好是找来一只松鼠。教谁爬树？如果你是NBA球队的老板，你会给谁的工资最高？会和谁的合同签的最长？招聘的定义和目的（一）招聘的定义招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人招聘工作的任务或目的，是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动愿望，能够在企业相对稳定地工作，与企业志同道合的雇员。（二）招聘的目的也就是说，找的人要和企业的价值观相匹配。人才有多少人从何处来就必须解决人才甄选、培养开发的具体措施。人才缺多少，人才缺什么需要对组织机构的发展战略进进行分析，分析实施战略需要多少人，需要什么样的人，也需要以能力模型为依据。“人才有多少，人才缺多少，人才缺什么，人才何处来。”就必须对家底进行盘点，找出员工素质与能力那些方面的差距，差什么，差多少，也要搞清楚这些数据，也必须借助与能力模型HR专家如此说招聘的准备BECDA1.与企业战略相结合2.对现状进行分析3.对候选人进行分析4.招聘最好的员工5.不要忽略现有员工一、招聘策略的规划1234企业主管积极参与招聘人员热情招聘者是一个公正的人招聘人员的其余要求策略二、招聘人员的策略招聘人员是组织机构的代表招聘人员代表着企业的形象⑴良好的个人品质与素养:热情、积极、公正、认真、诚实、有耐心、品德高尚、举止文雅、办事高效。招聘人员的素质要求：除了熟悉企业情况，百问不厌，百问不倒之外,还应用自己的热情真诚地感染应聘人员。⑵具备多方面的能力：表达能力、观察能力、协调和交流能力、自我认知能力。⑶专业领域知识技能：应企业的情况而定、因专业而定。例如：IT技术、遥感技术、车身造型技术或商务技术等等。心理学、社会学、法学、管理学、组织行为学、血型学、笔记学等等。⑷广阔的知识面：⑸掌握一定的技术：人员测评技术、策略性谈话、观察的技术、设计招聘环境的技术等等。1.招聘范围2.就近选择3.地点相对固定三、招聘的地点策略四、招聘时间的选择2.计划好招聘时间:即招聘的流程的时间段1.在人才供应高峰时招聘注意：各个招聘机构的动向；广告两个方面招聘与配置的发展趋势15.3.4对招聘者的素质提出了更高的要求计算机等新工具在招聘工作中的应用招聘与配置工作越来越受重视各职能和专业部门对招聘与配置工作的参与招聘与配置工作向战略化方向发展。招聘与配置工作的内容具有扩大化的趋势6.2.六个方面作为招聘负责人，除了善于利用各种正式的招聘方式之外，还应该善于利用各种获得候选人的时机，有效地运用公关策略来吸引人才，提高招聘的效率和质量。1.与人才媒介机构保持紧密联系。2.留意建立自己的人际关系网3.向应聘者介绍企业的真实情况4.利用廉价的“广告”机会5.营造尊重人才的氛围6.巧妙地得到候选人的名单1.知识互补：2.能力互补：3.气质互补：4.性别互补：5.年龄互补：招聘队伍组建的原则招聘人员的素质要求传递那些信息给候选人1.描述公司在干什么?2.提供有关事实与数字3.描述公司的历史背景4.描述部门中存在的空缺的岗位5.描述工作本身6.描述工作环境7.讨论薪酬8.描述发放薪酬的时间9.描述职业生涯的机会10.描述员工喜欢公司的最佳之处11.鼓励求职者提问题12.作为一个经理或主管人也应描述自己招聘来源和渠道的分析与选择网人之渠－－网络人才的四大渠道“千军易得，一将难求”,要获得适合企业的优秀人才又谈何容易？总体而言，企业网罗人才的渠道大致可以分为四类：天网、地网、人网、神网。作为企业的管理者，管人的第一步就是网罗到自己需要的合适人才。那么企业到底应该怎样才能找到自己需要的人才呢？不同的招聘渠道具有不同的特点，而且不同渠道招聘的人员在留任率和工作任期的表现也各不相同。种类适合招聘范围优点缺点报纸广告几乎所有岗位发行量大，成本相对较低HR人力、物力大；信息真实性难辨别杂志广告高级和特殊领域专家招聘特定人员比报纸广告更有针对性杂志周期长；亟需人才时不能及时发布信息网络广告几乎所有岗位成本低；不受时空限制；信息量大需对大量简历进行筛选，费时费力电视招聘高层次的人才在黄金时段有利于宣传企业形象，能够筛选到优秀的人才招聘成本高；招聘效果受收视率的影响电台广告中低级提供信息，相关性高；开播与劳动和职业相关的节目受收听率的影响；通过声音，受众有限“另类”广告年轻员工新奇、独特的，在轻松的状态下接受招聘信息传播范围有限，形式不正式管理者的六张天网一、天网表1－1内容说明广告题目一般是“XX公司招聘”、“高薪诚聘”等公司简介包括公司的全称、性质、主营业务等，要简明扼要审批机关发布招聘广告一般经过HR主管机关审批或当地人才交流中心招聘岗位包括岗位名称、任职资格、工作职责、工作地点等相关政策薪酬政策、社会保障政策、福利政策、培训政策等联系方式公司地址、联系电话、联系人、传真、网址、电子邮箱等广告招聘内容表1－2二、地网1.人才市场招聘会综合招聘会专场招聘会2.校园招聘会中小企业校园招聘工作流程•明确企业自身优势•制定适宜的招聘策略•组织有效的宣讲会•甄选适合企业的人才校园招聘会的特点三、人网——猎头公司与内部推荐渠道种类优点缺点适用情况猎头公司针对性强，招聘成功率较高，上岗效果也比较好；另外一些规范化的交流中心还能提供后续服务，使企业比较放心。费用昂贵，招聘时间长；须与各方反复沟通、洽谈适用与中高层职位人员，极其重要的主管和技术性职位内部推荐节省成本；招聘成功率高，招聘费用低；对企业文化的认同；有利于调动企业内部员工的积极性较难客观评价和择优录用，容易形成小团队和裙带关系适用与招聘各类人员（专业）表3～1四、神网－－品牌、信仰、使命、观念愿景、价值观等文化层面的东西吸引人才“走进来”。每个企业都有自己的信仰、使命、价值观和愿景等，如果候选人在这方面非常认同企业，那么企业就对他们具有了很大的吸引力。在如今的企业中人才的争夺战中，真正起关键作用的是文化。尤其对于知识型员工来说，物质不再是非常重要的东西。企业网罗人才的第四个重要渠道就是神网内部招聘优势与不足3.组织的运行效率来看2.从企业文化角度4.从激励方面分析1.有效性与可信度1.内部招聘需要竞争2.有相同的文化背景3.年功序列、人际关系4.有可能出现裙带关系等招聘来源的分析与选择1外部招聘的优势新观点、新思路、新方法鲶鱼效应、标杆学习外部挑选余地大树立企业形象、人员交流宏观：合理的人员配置招聘来源的分析与选择2外部招聘的不足筛选难度大、费用高需要较长时间培训水土不服、文化不同容易引起或挫伤内部员工积极性中转站、歇歇脚外聘与内聘的矛盾招聘来源的分析与选择校园招聘的基本思路与方法案例分析——当场面试，当场批准角色扮演——现场面试演练建立人才培训基地（厂校挂钩）及社会招聘二、控制招聘风险的方法1.履历分析2.识别工作履历真伪3.筛选个人履历的要点4.筛选个人履历的办法：5.电话筛选6.背景调查7.背景调查的方法8.调查工作如何取得应聘者的配合与谅解无论内部或外部招聘但都必须遵循这样的基本的原则：人岗匹配或人事相宜或把合适的人放在合适的岗位上等等。但有几点必须要注意：一、人岗匹配：二、个人——团队的匹配：三、个人——组织匹配：降低员工流失率的策略一、员工稳定性分析模型二、控制员工流动从招聘开始三、减少员工流失的物质激励措施四、减少员工流失的精神激励措施六、创造一个不受干扰的工作环境七、开发不同层次的培训五、员工的职业发展，开发多元化的发展通道八、制定具有激励性的薪酬及其它措施建议难题一碗牛肉面中的管理难题及其解决建议“后来看看这样不行，钱全被他赚去了！就换了种分配方式，给他每月发固定工资，工资给高点也无所谓，这样他不至于多加牛肉了吧？因为客多客少与他的收入无关。”“但你猜怎么着。”老板有点激动了，“他在每碗面中少放点牛肉，把客人都赶走了！”“这是为什么？”现在开始轮到我们激动了。“牛肉分量少顾客就不满意，回头客就少，生意肯定就清谈，他（大师傅）才不管你赚不赚钱呢，他拿固定工资的工钱，巴不得你天天没有客人才清闲呢！”当我们把这个案例告诉其他朋友并讨论的时候，他们先是拍案叫绝，继而沉思，时而悲愤，时而慷概陈词。“开始的时候为了调动他的积极性，我们是按销售量分成的。一碗面给他5毛的提成。经过一段时间，他发觉客人越多，他的收入也越多，这样一来他就在每碗里放超量地牛肉来吸引回头客。”“一碗面才四块钱，本来就靠个簿利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚哪门子啊！”原文如下：我和朋友在路边的不起眼的面店里吃面，由于客人不多，我们就和小老板聊了会儿。谈及如今的生意，老板感慨颇多，他曾经辉煌过，于兰州拉面最红的时候在闹市口开了家拉面馆，日进斗金啊！后来却不做了？朋友心存疑虑地问他为什么。“现在的人贼呢！”老板说：“我当初雇了个拉面地师傅，但在工资上总也谈不拢。”谢谢再见