《管人的真理》读书笔记

本科学期论文——读书笔记题目：《管人的真理》读书笔记学生姓名：学号:院(系）：专业班级:指导教师：起止时间：《管人的真理》读书笔记摘要：人们常说，管理之难莫过于管人，管人之难莫过于管心。《管人的真理》从8个领域阐述了62条管理实际中的真理，这有助于管理者获得领导、管理、用人方面的实用、可靠并且有效的信息。关键词：管理人真理认识《管人的真理》书中自有黄金屋《励学篇》中赵恒曾说：“书中自有千钟粟，书中自有黄金屋，书中自有颜如玉”。果不其然，《管人的真理》中便有很多珍宝等着我去寻找。此书的作者是美国著名的的管理学教授、组织行为学的权威——斯蒂芬·P·罗宾斯，他在管理学研究中为我们提炼出了59条行之有效的真理和“最好的”方法，使这本书成为一本管理者“必备用书”。该书有助于管理者获得领导、管理、人员方面的实用、可靠并且有效的信息。阅读完之后，我发现这本书真如罗宾斯所言：我的书，能够满足管理人力资源的实践需求基于确凿的研究证据为非一般的言论。不像其他书泛泛而谈、复杂难解、重复啰嗦，该书比较简明扼要、通俗易懂，最适合成为我们这些人力资源专业学生拓展课外知识的阅读之物。（二）本书的基本框架本书的基本内容包括主要有8个部分：招聘、激励、领导、沟通、团队建设、管理冲突、绩效评估和应对变革。本书对这8个部分进行了说明，特别是对组织的过程、行为、意义进行了超越一般见解的论述。而且，本书还纠正了一些在在许多流行的管理书籍中未经证实的观点，以实践证据做了反驳。本书最大的特点就是从行为而不是从管理理论上讨论人力资源管理，跨越了管理实践和行为研究之间的鸿沟。更多的从实践操作层面对人力资源管理从业人员的工作产生指导作用，能在理论和实践双重范围发挥更好的作用。二、进一步阐述（一）我印象深刻的真理汇总最让我印象深刻的真理是招聘领域和激励领域里面的真理。招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到该企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。在本书中，不难看出，在招聘的过程中，一定要做到人岗匹配。其中，本书罗列的13个真理，主要是针对在招聘实践中经常会遇到的一些问题和有效的解决方法。总的来说，作者比较提倡关注行为，只有从面试人员以前的行为出发，才能考量他今后在新的组织里面可能会发生的行为，及对新组织的适应性。不要以第一印象来和相貌取人，而且最好要聘用与企业文化相匹配的、个性与工作相匹配的、聪明的、有责任心的、友善的情商高的员工。员工激励是指通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，以激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过程。在激励员工的过程中，首先要做的就是认清目前企业无法激励员工的原因，其次是帮助员工建立目标，实现目标，使工作本身作为员工的兴趣专研所在，并且运用正确的激励方法，了解每个人的个性，处理好挑战性高低的不同对应不同的员工的问题，提高员工们的敬业度。作者发现，有趣的是，认可员工是一种有效又不花钱的激励方法。（二）我感兴趣的真理汇总通读了这本书，发现其中有很多吸引我注意的东西，我把我比较感兴趣的内容拿出来与大家分享。书中最让我感兴趣的真理，在领导方面和绩效考评方面的内容。领导是领导者及其领导活动的简称。领导者是组织中那些有影响力的人员，他们可以是组织中拥有合法职位的、对各类管理活动具有决定权的主管人员，也可能是一些没有确定职位的权威人士。领导是管理的基本职能，它贯穿于管理活动的整个过程。很多人认为，领导能力是天生的，我以前也经常由此想法，但拜读了本书后，我改变了这种观点。领导能力是可以培养的。连一般人认为最难获得的“领导人格魅力”也是可以通过训练获得的。“魅力是可以学会的”，作者描绘出有魅力的气质与行为，并针对魅力行为设计培养方法与步骤。而一个有魅力的领导是能让下属心甘情愿追随的。作为一个领导者，最本质的就是信任，知道自己期望什么，得到什么。有效的领导者者，要依据文化来调整自己的领导风格，实事求是，知道代际的不同要调整好自己的管理方式。经验不一定管用，要知道如何进行心理定格，让自己有领导魅力，以及想办法让员工依赖于你。在平时还要记住需处理好道德与管理的关系。所谓绩效评估，是指运用数理统计、运筹学原理和特定指标体系，对照统一的标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对项目一定经营期间的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准确的综合评判。有了合格的、符合企业需要的员工就足够了么？事实上远远不是这样，对员工的绩效考评与激励是人力资源中极为重要的环节，没有绩效考评和激励措施，员工就不可能高效工作，也不可能为企业创造更多效益。在一般的企业里，往往根据人力资源管理理论的阐述或者领导的要求，为考核而考核，甚至干脆有的企业根本就没有考评，即使有也往往是走过场，并没有使用公开公平的标准对员工的努力程度进行表彰；即使有表彰，也不一定是员工内心所期望的。因此，真正要让绩效评估要起到实际效果，一是要制定统一考评标准，二是进行多级、跨级别考核，三是探究不同年龄、资历层次员工的不同需求，将考评结果与其需求向结合。如此可以较好的激励员工，为企业创造更多的价值。绩效和激励是人力资源管理教材中经常提到的，在本书中也作为一个重点进行了阐述。教材上对绩效和激励讲述，重点在于绩效考评的内容、指标体系、考核方法、结果运用等理论问题，本书则是对绩效考评与反馈的手段、其与激励效果之间的关系做了具体说明。作者首先论证“为什么当今许多员工没有被激励起来”，对此提出了三个浅显的现象，关键还是员工对绩效考评的信任度，和员工报酬是否可以在绩效考评中得到切实反映。因此，作者提出，只有加强努力和绩效的关系、绩效与报酬的关系和报酬与实际想要的报酬之间的关系，才能使绩效发挥其应有的效用。作者还提出了他对员工满意度对提高员工绩效的看法，他推翻了传统观念上所认为的快乐的员工就有好的业绩的看法，反而从自己写作体验的角度提出提供员工作效率、增加员工工作成就感才能提高员工绩效的观点。一个有效的绩效评估是这样的：员工感到评估时公平的，管理者是真诚的，氛围是建设性的。在我们判断他人时，要尽量避免出现过度过度自信偏见、近因效应，晕轮效应。三、启示管理者应有的心灵的升华拜读了斯蒂芬·罗宾斯这本著作之后，我学习了很多与现实生活息息相关的道理。这些就能解释为什么有时候在各种电视节目、书籍、老师的课堂上没听懂的疑惑。原来书籍真的是人类进步的阶梯。正因为汲取了书籍的营养，所以能够顺利地探索这个世界——神奇的管理世界。作为一个管理者，应该如何能够让员工开心地、乐意地、自愿地为你服务。我认为管理者首先要做的便是自身的觉醒，了解清楚自己的地位和处境，知道自己对下级的影响能力。事事三思而后行，选人、育人、留人要慎重！要让员工信任自己，首先就要信任员工，在平时要多留心员工的情绪与其个人的特点，做到人与岗位相适应。正如一个木匠不能用一把锤子解决所有问题一样，管理是一项复杂的工作，毫无捷径可言，没有任何新方法能让一名管理者从平庸走向出色，或者立竿见影地扭转公司的颓势。这一条真理告诫我们，优秀的管理者是那些不断寻求更有效的思想、方法与实践并囊之于工具箱中，再辐射到商业环境中去的人。而不是凭什么灵丹妙药一步登天的人，我们要脚踏实地寻求属于适合自己的方法，从平庸一步步走向出色。被管理者的觉醒这本书用浅显易懂的语言阐述了人力资源管理上的一些真理，让我学习到了许多，在以后的学习和工作中无疑是很好的指明。读了这本书，将来无论自己能不能做到管理者，都要有管理与被管理的差别意识。知己知彼方能百战不殆，作为一个读过《管人的真理》的被管理者，需要做的就是了解管理者的特性，自己便知道自己如何应对千变万化的管理者了。参考文献：斯蒂芬P.罗宾斯《管人的真理》原书第四版