第十一章小企业人才战略

http：第十一章小企业人才战略第一节以人为本的管理思想•一、人力资源及其特点•（一）人力资源的含义所谓人力资源，是指一国或地区基本已经开发的、具有劳动能力的总人口数，对于企业来说，就是指那些有正常智力、能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。“人力资源”不在把人看作一种“劳动要素”，而是将“人”视为一种资源，与物质资源、信息资源构成企业的三大资源。•（二）人力资源的特点1．依附性。2．战略性。3．稀缺性。4．无限性。5．社会性。6．时效性。7．能动性。8．周期性与磨损性。第一节以人为本的管理思想•（三）人力资源管理人力资源管理就是企业通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。第一节以人为本的管理思想•二、人本管理思想（一）人本管理思想的内涵人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想，讲究人文关怀和情感因素对发挥人力资源的能动性进而充分发挥人力资源的全部效能的影响与作用。人本管理把人作为企业最重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥其积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。第一节以人为本的管理思想•（二）人本管理的层次1．情感沟通2．决策沟通3．自主管理4．人才开发5．企业文化第二节人才的开发与引进•一、小企业的人才开发（一）什么是人才开发人力资源具有依附性，人力资源依赖于“人”的存在，是蕴藏在人身体之中的智力、知识、体力、经验和技能的综合，人才开发就是把这些蕴藏在人身体之中的能量转化为企业生产的强大动力。（二）小企业的人才开发1．小企业进行人才开发的劣势A．知名度低。B．条件差。C．没有安全感。D．对小企业的认识存在误区。2．小企业进行人才开发的优势A．不拘一格降人才。B．报酬灵活。第二节人才的开发与引进•（三）小企业人才开发的途径1．聘请兼职专业技术人员。2．与大企业协作。3．人才引进。•二、小企业的人才引进（一）小企业人才引进应遵循的原则1．适用原则。2．按劳分配原则。3．超前性原则。第二节人才的开发与引进•（二）小企业人才引进的方法1．同有关科研部门或大专院校建立技术协作关系，聘请专业技术和管理人员到小企业进行现场指导，帮助攻克技术难关，提高管理水平。2．聘请顾问。3．与大企业协作。4．寻找并聘用“闲置人才”。5．“余热发电”。•（三）小企业引进人才时应该注意的问题1．切忌打价格战。2．切忌人才高消费。3．切忌过于超前。4．引进人才数量要适中。第二节人才的开发与引进•（四）小企业应大力引进的三种人才1．退休人才。2．结构性富余人员。3．潜在人才。（五）小企业制定吸引人才的政策时，应考虑的问题1．工作条件。2．工作环境。3．生活条件。4．晋升机会。5．股票期权。第三节人才的选聘与培训•一、小企业的人才选聘（一）小企业选聘人才的原则1．德才兼备。2．不拘一格，能力至上。3．内部优先。4．不求全责备。5．知人善任、择岗定人。（二）小企业职务分析1．职务分析的概念与方法职务分析，是指通过观察和研究，确定关于某一工作的任务和性质，以及需要什么类型的人来从事这项工作。工作分析的结果可以提供与工作本身有关的信息，利用这些信息就可以编写职务说明书，职务说明书的内容包括两部分：职务描述和职位要求。第三节人才的选聘与培训•如何进行职务分析呢？从六个方面对职务进行分析：A．WHAT：工作内容是什么B．WHO：什么样的人来完成该工作C．WHEN：工作时间D．WHERE：工作地点E．WHY：工作的意义是什么F．HOW：责任人如何执行这项工作5W1H职务分析法。2．职务分析的应用A．员工招聘。B．绩效考评。C．薪酬设计。D．员工培训。第三节人才的选聘与培训•（三）小企业人才选聘渠道1．就业服务机构2．广告招聘3．内部选拔4．个人推荐•（四）考察拟聘用人员1．面试2．能力测试3．工作情景模拟4．品行鉴定第三节人才的选聘与培训•小企业人才选聘的程序1.进行职位分析形成职务说明书；2.选择人才选聘渠道；3.挑选职位候选人；4.对拟聘候选人进行考察；5.确定聘用人员，签订劳动合同。第三节人才的选聘与培训•二、小企业的人才培训（一）小企业人才培训的目标和基本原则1．小企业人才培训的目标A．从小企业角度来看，人才培训就是把因员工知识、能力不足，员工态度不积极而产生的机会成本控制在最小程度。B．从员工个人角度来看，通过培训可以提高员工的知识水平和工作能力，从而提高员工的工作积极性，达到员工自我实现的目标。第三节人才的选聘与培训•2．小企业人才培训的基本原则A．建立学习型组织B．鼓励员工积极参加学习和培训；C．预先制订培训所要达到的预期标准；D．积极指导员工的培训和学习；E．提倡主动学习和培训；F．要让员工从培训中有收获和满足感；G．培训的方式、方法要适当；H．因势利导，因材施教。第三节人才的选聘与培训•（二）小企业人才培训的内容1．技能的培训2．知识的培训3．态度的培训•（三）小企业人才培训的种类1．新招聘员工上岗前培训2．对老员工的培训第三节人才的选聘与培训•（四）小企业人才培训的程序1．确定培训需求2．准备培训计划3．确定培训目标4．选择培训方法5．实施培训计划6．效果评估7．制定新的培训计划第四节人才的使用与激励•一、小企业的人才使用（一）小企业内部人才的类型1．实干家2．创新者3．多面手4．缜密型人才（二）小企业人才使用的方式1．指派与委任2．合同聘任3．考试录用4．选举第四节人才的使用与激励•（三）小企业用人方略1．树立正确的识才观念首先，要尊重知识、尊重人才。其次，要改变自我封闭的狭隘意识，广开思路、开拓视野。2．善于挖掘“潜在”人才3．因事择人、量才录用4．德才兼备、任人唯贤5．知人善任、用人所长6．相对稳定、时间考验7．严爱相济、指导帮助8．促进人才的合理交流第四节人才的使用与激励•二、小企业的人才激励（一）激励是人力资源管理的核心职能，是小企业家需要掌握的最具有挑战性的技能，它既要基于高深的科学理论，又要具有艺术性。1．激励是指对与实现组织目标有关的在组织中工作人员的激励。2．激励涉及员工的需要、欲望、动机等内在心理动力。3．激励强调对员工的内在心理动力的激发和正确引导。4．企业中的激励是指通过激发员工的内在心理动力系统，并促使员工的行为向组织目标靠拢。5．激励既可以是主动的“自我激励”，也可以是被动的“被企业激励”。综合来说，激励就是通过精神或物质的某些刺激，激发人的积极性，使其有一股内在动力，朝着组织所期望的目标前进。第四节人才的使用与激励•（二）激励的因素A．工作安全感B．满意的薪酬C．丰厚的福利待遇D．工作具有挑战性E．安全舒适的工作环境F．员工参与决策G．晋升的机会H．融洽的人际关系I．工作被承认J．个人成就感K．自我实现第四节人才的使用与激励•（三）小企业人才激励的原则1．因地制宜、因人而异2．物质激励与精神激励相结合3．避免平均主义第四节人才的使用与激励•（四）小企业人才激励的方法1．物质激励2．精神激励A．理想激励B．目标激励C．榜样激励D．培训激励E．任务激励F．组织激励G．制度激励H．荣誉激励I．参与激励J．感情激励K．环境激励L．绩效信息激励第五节与人力资源管理相关的问题•一、小企业的人力资源规划小企业的人力资源规划是指为实现企业的经营目标，根据企业的发展需要和内外条件，运用科学的方法，对小企业未来人力资源的需求和供给状况进行分析和估计，确定未来需求和供给之间可能存在的差异，为小企业未来的人员配置、教育培训、薪酬管理和员工的职业发展制定规划。第五节与人力资源管理相关的问题•（一）小企业人力资源规划的内容小企业的人力资源规划通常包括岗位职务规划、人员补充规划、培训开发规划、人员配备规划、人员晋升规划、薪酬规划和员工职业发展规划等。（二）小企业制定人力资源规划的原则1．人力资源规划的制定必须与环境相适应2．人力资源规划的制定必须注意与企业战略之间的衔接3．满足企业与员工共同发展的需要第五节与人力资源管理相关的问题•二、劳动关系小企业劳动关系是指小企业的所有者、经营管理者（有时所有者与经营管理者是同一个人）、企业员工以及工会（如果有的话）之间在企业的生产经营活动中所形成的各种责任、权利与义务关系。（一）小企业劳动关系中经常存在的问题1．沟通的障碍通常情况下，小企业会存在三种类型的沟通障碍：接收障碍、理解障碍和接受障碍。2．员工的人身安全保障小企业发生安全事故的原因主要有二种：危险环境和违章操作。3．劳动纠纷第五节与人力资源管理相关的问题•（二）改善小企业劳动关系的途径1．签订劳动合同2．建立健全各项规章制度，照章办事3．加强员工上岗前培训4．建立和谐的企业文化5．员工参与管理6．员工持股计划7．员工工作压力管理三、员工租赁http：第十二章小企业创新第一节小企业创新的理论与实践一、小企业的创新能力1．企业创新的一般特点创新成功的概率非常低；复杂性；耗时性；急进、延迟和倒退；从需求出发；阻力的产生；直击潜在的意识；执著者和斗士。第一节小企业创新的理论与实践•2．创新与企业规模没有显著的相关性认为大企业是推动创新的最主要、甚至是唯一的力量的一派认为：•①创新需要较高的固定成本，这只有大企业才有能力承担；•②只有占有较大市场优势的大企业才能把创新作为利益最大化的手段；•③研发是一种风险投资，只有大企业才能通过向不同研究项目进行分散化的投资，以降低风险，只有大企业才更能发现创新的市场价值，从而减小创新的不确定性和风险性；•④规模经济使研发投人的收益增加，规模经济使新产品的引人更加便利，从而使大企业从创新中获得更大收益；•⑤大企业从创新带来的成本降低中获取的收益要远大于中小企业，这有利于提高大企业创新的积极性。另一派经过大量研究提出了相反的结论。他们认为，竞争才是促进技术变革的主因，与企业规模没有显著的相关性，在竞争驱使下，小企业能最有效地促进技术的进步。第一节小企业创新的理论与实践•3．小企业创新的优势①小企业创新是产业先导性创新。另外，在小的、特殊的消费市场里，小企业往往是惟一的产品和技术的提供者。②小企业创新更注重实效。注重实效的另一个突出表现是，中小企业技术创新比大企业具有更高的效率。③小企业创新有较好的组织保障。④业主支持是小企业创新的重要保证。从企业家精神方面来说，数量众多的小企业业主集所有者与经营者于一身，比大企业的单一的经营者更具有创新意识和优势，在创新活动中也更能够发挥较大的作用。⑤政府扶助是小企业的创新支持。第一节小企业创新的理论与实践•4．小企业创新的制约①信息不畅的制约。②资金不足的制约。③人才缺乏的制约。④环境不良的制约。第一节小企业创新的理论与实践•二、小企业创新的基本内容1．技术创新包括新产品（服务）的开发、引进，新技术、新工艺、新方法的应用，是小企业创新活动的核心，是小企业发展的动力。因此，技术创新的内容归纳为产品创新、工艺创新、服务创新和市场创新。2．管理创新包括整个管理过程的一切创新活动，包括思想创新、组织创新、方法创新、管理模式创新和管理制度创新，是与技术创新相互促进企业经营活动的保证。第二节小企业的技术创新•“技术创新”是一个狭义的概念，即技术创新就是指企业将新的知识与技术用于企业的生产经营之中，以创造和实现新的经济价值和企业利润为目标的活动。技术创新的内容可归纳为产品创新、服务创新、技术工艺创新和市场创新，也就是说，把与技术应用密切相关的产品、服务、工艺、方法和市场作为技术创新的内容。一、技术创新战略的选择受企业的产业类型（企业活动的技术含量）、企业的实力，以及企业发展所处生命周期的不同阶段（如导入、成长、成熟、衰退各个时期）等多种因素的影响，企业所