中央广播电视大学20062007学年度第一学期开放专科期末考试人力资源管理试题和答案

1中央广播电视大学2006—2007学年度第一学期“开放专科”期末考试人力资源管理试题和答案试卷代号：2195中央广播电视大学2006—2007学年度第一学期“开放专科”期末考试行政管理专业人力资源管理试题一、判断正误1．“科技兴教”，“全面提高劳动力的素质”，所说的就是人力资源开发管理问题。()2．目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。()3．工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。()4．会计、工程师是一种职务。()5．如果要在生产过程中做出自己的判断，而另一个人只要提供某种帮助，显然前者所需的工作经验要比后者多。()6．市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。()7．如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。()8．美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。()9．在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。()10．——般绩效考评属单项考评，而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评。()二、单项选择题1．人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员的观点属于()。A．在岗人员观B.成年人口观C.人员素质观D．社会人观2．“社会人”人性理论假设的基础是什么?()A.泰勒的科学管理原理B．梅奥的人际关系理论C.马斯洛的需要层次理论D．霍桑试验3．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?()A．获得成本B．开发成本C.使用成本D.保障成本4．下面哪一项不是人本管理的基本要素?()A．企业人B．环境C.文化D．产品5．管理人员定员的方法是()。A．设备定员法B．效率定员法C.职责定员法D．利益定员法6．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是()。A.讲授法B.研讨法C.角色扮演法D．案例分析法7．基本工资的计量形式有()。A.基本工资和辅助工资B．计时工资和计件工资C.岗位工资和技能工资D．定额工资和提成工资8．工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法()。A．劳动差别B．劳动价值C．劳动条件D．劳动责任9．我国的社会保险制度体系主要包括()，医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。A．养老保险B．就业保险C.生活保障D．健康保险10．中国劳动安全卫生工作的基本原则是；(1)安全第一，预防为主：(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康：(3)()。A.只管安全不管生产B．管生产必须管安全C.只管生产不管安全D．安全必须靠员工自己管三、多项选择题(每小题3分，共15分。在备选答案中选择2个或2个以上正确答案，并将正确的答案题号填入题后括号内)1.对于人力资源管理，正确的认识是()。2A.以人为核心B．视人为中心C.以事为中心D．视人为物E．视人为成本2．工作分析的对象是岗位中的()在组织中的运作关系。A．工作内容B．工作责任C．工作技能D．工作强度E.工作环境F．工作心理及岗位3．招聘的成功的因素有()。A．外部影响B．企事业的要求C.职务的要求D．应聘者个人的资格E.应聘者个人的偏好4，员工培训可分为哪几种类型?()A．岗前培训B．在岗培训C.离岗培训D．员工业余自学E.技能培训F.品质培训5．我国《劳动法》第三条规定，员工可依法享有哪些权利?()A．劳动权B.民主管理权C.休息权D．劳动报酬权E.劳动保护权F．职业培训权G．社会保险权H．劳动争议提请处理权等四、案例选择题(每个小问3分，共15分。根据每个案例所讲述的内容，后所列的每道选择，按理中具体要求选出一个或两个以上的正确答案)宏伟服装公司的激励汪明明是宏利服装公司的人事经理，最近她刚刚兼职学习完MBA的所有课程并且获得了某著名学府的MBA学位．在MBA学习的过程中，她对于管理中的激励理论，特别是马斯洛和赫茨伯格的理论相当注意。在她看来，马斯洛的清晰的需求层次和赫茨伯格的激励因素和保健因素理论的划分非常具有操作性。因此她认为可以立即在公司中实际运用它们。据汪明明了解的可靠信息，宏利公司的工资和薪水水平在服装行业中间是最好的。因此，她认为公司在激励下属时应该集中在赫茨伯格的激励因素上。经过多次会谈，她说服公司高层管理者。公司总裁授权她去制定工作计划并且放手让她去推行。在这种情况下，汪明明开始制定关于强调表彰、提升、更大的个人责任、成就以及使工作更有挑战性等各种计划，并且在组织里开始推行。但是计划运转了几个月后，她迷惑丁，发现结果和她的期望相差甚远。首先是设计师们对于计划的反应很冷漠。他们认为他们的工作本身就是一个很具有挑战性的工作。他们设计的服装在市场上很畅销就是对他们工作成绩的最大肯定，而且公司通过发放奖金的方式对他们的工作已经给予肯定。总之他们认为所有这些新计划都是浪费时间-有一个和汪明明比较熟悉的设计师甚至和她开玩笑地说：“明明，你这些玩艺儿太小儿科了，你是不是把我们当成小学生了，我看你理论学得太多丁。”裁剪工、缝纫工、熨衣工和包装工的感受是各式各样的。有些人在新计划的实行过程中受到了表扬，反映良好；但是另一些人则认为这是管理人员的诡计，要让他们更加拼命的工作，同时又不增加任何工资。而且很不幸的是，这些人占大多数。甚至偏激一些的工人开始叫嚷要联合罢工来争取自己的权益。汪明明万万没有想到事情会发展到这个地步。原来她很信任和支持的高层管理者也开始怀疑她的计划，批评她考虑不周全。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：1．你认为新计划失败的主要原因是什么?()A．高层管理者没有参与计划的制定和实施工作中来B．企业中人员对于双因素理论缺乏了解C.员工不配合D．她忽视了各层次员工的需求不同的事实2．根据马斯洛的需求层次理论，你认为设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何不同?()A．大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需求是生理需求B．设计人员不关心表扬、赏识等，说明他们的主导需求不是自我实现C.设计人员和一线工人都不太关注社会需求D．一线工人只关心物质需要，很少有精神追求3．根据案例提供的信息，你认为汪明明对于需求层次理论的理解错误最可能是()A.她认为保健因素不重要，激励因素重要B．她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的C．她认为保健因素达到行业最高水平就足够了3D．她认为只有激励因素可以发挥激励的作用4．根据企业中不同的员工的不同反应，我们可以认为()。A．设计师和大多数一线员工都是经济人B．设计师是社会人，大多数一线员工是经济人C.设计师是自我实现人，大多数一线员工是经济人D．设计师是复杂人，大多数一线员工是经济人5．汪明明对与这种结果很苦恼，为此她请教了一位资深顾问，如果你是这位顾问，你认为下列做法哪个更可取?()A．进行培训，帮助员工了解双因素理论，增进对于新计划的认可B．争取高层管理者的支持，继续推行新计划C.停止该计划，采用调查表调查各层次人员的需求情况，以及他们对于新计划的评价D．安抚一线员工，给予一定的物质补偿五、筒答题(每小10分，共30分)1．与“经济人”假设相应的管理方式是什么?2．岗位定位分析有哪些步骤?3．形成人力资源市场需要具备哪些条件?六、论述(15分)试述薪酬制度设计的方法。试卷代号：2195中央广播电视大学2006—2007学年度第一学期“开放专科”期末考试行政管理专业人力资源管理试题答案及评分标准(供参考)2007年1月一、判断正误(每小题判断正确给1分，共10分，漏判或错判均不得分。)1.X2．√3．X4．X5．√6．√7．√8．X9．√10．X二，单项选择(每选对一小题给1．5分，共15分，不选、错选或多选均不得分。)1．A2．D3．B4．D5．C6．B7．B8．B9．A10．B三、多项选择题(每选对一小给3分，共15分，不选、错选或少选均不得分。）1．AB2．ABCDEF3．ABCDE4．ABCD5．ABCDEFGH四、案例选择题(每选对一小问给3分，共15分，不选或错选均不得分)1．D2．A3．B4．B5．C五、简答(每小答全要点者得10分，共30分；未答或漏答要点者，由评卷人依每个要点在该题中的得分比例来扣分。)1．答案要点：以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督式的管理方式，采取所谓的“任务管理”的措施，其主要特点如下：①管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。②管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。③在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。④以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工泰勒制就是经济人观点的典型体现。“任务管理”的主张就是在人的“科学管理”理论指导下提出的。“经济人”理论所阐述的观点，主要是工作动机的经济诱因及相应的管理职能，这在劳动工作仍是人们谋生4手段的历史条件下以及社会化大生产条件下，无疑是合理的，它代表的是资产阶级对劳动者的阶级偏见，是早期资本主义企业管理的理论解释。2．答案要点；(1)分析岗位工作描述中的框架要求，(2)把这些要求与知识，技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较：(3)在综合(1)、(2)工作的基础上，确定任职资格要求，(4)考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对(3)获得的结果进行修正。3．答案要点；人力资源市场就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系。人力资源市场的形成需要具备以下三个条件：第一，人力资源供求双方具有相对独立性。员工个人拥有独立支配人力资源的权利，人力资源需求方拥有独立的用人权，人力资源供求双方均可进行自由选择．第二，人力资源供求双方作为对等的利益主体，以劳动合同的形式确立劳动关系。第三，工资是人力资源的市场价格，由人力资源市场供求关系调节。工资率成为引导人力资源合理配置的价格信号。人力资源市场可以分成社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。六、论述(15分，理论观点正确，论证充分，逻辑清晰，并在答出要点的基础上，联系实际进行适当解释和说明后，可得满分；评卷者可参考标准答案，酌情给分。)试述薪酬制度设计的方法答案要点：(1)工作评价的方法工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法，因素评分法和市场定位法。(2)工资结构线的确定方法经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征件的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上衰现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。(3)工资分级方法工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在10—15级之间。