知识型员工激励机制文献综述-PowerPointTem

LOGO知识型员工概念及其特征一、知识型员工概念1）美国著名的管理学家彼德·德鲁克（P.Druker）最早提出知识工作者的概念，即指那些掌握和运用符号及概念，利用知识或信息工作的人。根据这一定义，当今的白领阶层属于知识员工的范畴。2）加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞比（FrancesHoribe）认为，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。）可口可乐之父伍德鲁夫(Woodruffe，1999)认为，知识型员工是那些拥有知识并运用其掌握知识进行创造性工作的人，衡量知识员工的标准应该是创新，创新性是知识员工的最大特点。4）国际著名咨询企业——安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中，提出知识型员工的定义，他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型员工主要包括以下人员：（1）专业人士；（2）具有深度专业技能的辅助型专业人员；（3）中高级经理。1知识型员工概念及其特征知识型员工概念及其特征二、知识型员工的特征1）加拿大知识管理专家弗朗西斯·赫瑞比认为，知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料。较强的成就动机独立性和自主性流动意愿强工作过程难以直接监控蔑视权威劳动成果难以衡量主要特征）国内专门研究知识型员工管理的彭剑锋、张望军把知识型员工的特征归纳为以下几个方面：◆他们从工作中获得了大量的内部满足感。◆忠诚度更多的是针对自己的专业而不是雇主。◆为了和专业的发展现状保持一致，他们需要经常更新知识他们对专业的投入，意味着他们很少把工作周定义为每天工作几小时、每周工作几天。◆他们一般都有较高的报酬，希望在工作中有更大的自由度和决定权，同时也看重支持。一、内容型激励理论1234需要是激励的起点与基础，是动机体系中最核心的成分。内容型激励理论主要研究动机因素——人的需要的内容、结构、特征及其动力作用等。美国心理学家马斯洛的需要层次理论美国行为学家赫茨伯格的双因素理论哈佛大学心理学家麦克利兰的成就需要理论美国耶鲁大学的阿尔德弗的ERG理论二、过程型激励理论过程型激励理论着重研究如何由需要引起动机、由动机引起行为、由行为导向目标的理论。也就是说，过程理论认为激励是一个引导、改变和强化人的行为的过程，因此，过程理论首先阐述了人的行为过程。反馈需要满足目标心理紧张动机行为二、过程型激励理论1）期望理论：美国学者弗鲁姆在1964年所著的《工作与激励》一书中提出。该理论通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励的过程。动力＝效价×期望率。2）公平理论：又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯1965年在《社会交换中的不公平》中提出。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。二、过程型激励理论3）目标设定理论：由洛克1960年提出。认为挑战性的目标是激励的源泉，特定的目标会增进绩效，困难的目标被接受时，会比容易的目标获得更好的绩效。后来被管理心理学家德鲁克和沃迪恩进一步发展为目标管理（1965）他们认为实行目标管理的过程是通过上下级一起来确定共同的目标，使员工从中受到激励，而且由大家共同对所确定的目标具体化并检验实施情况和评价实施结果。4）强化理论：也叫行为修正理论（1956），是美国的心理学家斯金纳提出的以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。该理论认为行为是其结果的函数，即某种行为的产生系受某种结果的影响(行为乃受行为后果所控制)，故适当的奖赏可能左右他三、综合激励模式1）美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特进一步发展、完善了期望理论，在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出了波特—劳勒模型。波特—劳勒模型显示，工作绩效是一个多维变量，除了受个人努力程度决定外还受如下四个因素的影响：（1）个人能力与素质；（2）外在的工作条件与环境；（3）个人对组织期望意图的悟感和理解；（4）对薪酬公平性的感知。激励努力绩效奖酬满足奖酬的价值能力水平对任务的理解奖酬的公平内在与外在的奖酬达到目标和得到奖酬的概率三、综合激励模式2）勒温的场动力论综合激励理论，他认为行为的发生与人的自身和环境都有关系，行为是个体状态和当时环境的函数，激励分为内在激励（IntrinsicMotivation）和外在激励(ExtrinsicMotivation)。外在激励理论是指并非行为本身的利益，而是在于与之相联系的结果；而内在激励则指由于个人曾有过与某种行为本身有关的愉快经历而愿意实施这项行为，拥有内在激励的员工会在工作的过程中感到满足，这种满足可能来自于本身的兴趣、价值、成就感等因素。知识型员工激励理论研究人力资本理论知识型员工激励理论知识型员工激励模型舒尔茨德鲁克玛汉·坦姆仆）舒尔茨的人力资本理论被誉为“人力资本之父”的舒尔茨于1960年在《人力资本投资》中，第一次明确阐述了人力资本理论。舒尔茨认为，自然资源、实物资本及劳动力不能构成战后经济增长的全部原因。他指出，人的知识、技能、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献要比物质资本、劳动力的增加重要的多。在企业中，人力资本主要依附于知识型员工，他们是企业价值创造的主要驱动力量。因此，人力资本理论构成了知识型员工激励的理论基础。）德鲁克的知识型员工激励理论著名管理大师德鲁克最先提出了知识型员工的概念，并概括了知识型员工的若干特征。此外，在《21世纪的管理挑战》一书中，他系统地阐述了知识型员工激励的特殊性，他指出，知识型员工不同于传统的体力劳动者，他们是企业的资产而不是成本，对他们的激励应该注重给与他们在工作中学习和创新的机会，使知识型员工在工作中发挥主动性，使他们具有主人翁的责任心。）玛汉·坦姆仆的知识型员工激励模型玛汉·坦姆仆通过大量的调研，总结了知识工作的主要特点，并提出了知识型员工的主要激励因素，最后在此基础上建立了知识工作者激励模型。他认为，知识工作者注重的四个主要激励因素及其所占比重依次为：个体成长(33.74％)、工作自主(30.51％)、业务成就(28.69％)、金钱财富(7.06％)。对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，更应注重他们的个体发展、工作自主和业务成就为主。LOGO