3章绩效考评（PPT68页)

第三章绩效考评•PerformanceAppraisal•说法1：对被考评者素质（包括品德、能力、态度等）和业绩进行的客观评价•说法2：将目标和结果进行比较作出的客观评价考评维度•上级评价——下级是否完成任务，达到预定绩效目标、工作能力、态度•同级评价——工作协作、人际影响•下级评价——上级领导风格、管理绩效•自我评价——考核与利益挂钩时，容易夸大•客户评价——部门或小组以外的人员绩效考评作用•正确引导员工行为——帮助员工产生组织所需要的工作结果和行为•监测企业的经营情况•为激励员工提供依据•完善组织的统计系统绩效考评体系•指标（战略相关、层层分解）•标准（SMART原则）•尺度（数字式、等级式、定义式）•权重（权重因素判断法）绩效考核方法•常规方法——排序法、两两比较法、等级分配法•行为评价法——量表评等法、关键事件法、行为评等法、混合标准评等法、行为观察评等法•工作成果评价法——绩效目标评估法、指数评估法、述职法•360度评价法绩效考评类型•行为导向型绩效考评•特征导向型绩效考评•结果导向型绩效考评1行为导向型主观考评方法•排列法•选择排列法•成对比较法•强制分布法排列法•排列法也称排序法、简单排序法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。•优点是简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差。排列法（相对标准）•简便易行，一般适用于员工数量较少的单位与部门，如果部门员工人数过多，则不适合于采用这种方法•只能就一个标准来进行，排序如按照销售利润率、合格品率等•不具有较强的反馈性选择排序法（相对标准）•选择排序法又称为交替排序法，是简单排列法的进一步推广•选择排序法利用的是人们容易发现极端，不容易发现中间的心理•在所有的员工中，首先挑选出最好的员工，然后挑选出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再挑选出最好的和最差的，依次类推选择排序法•评价所依据的要素：——（如：工作态度）•评价等级最高的雇员•1、---------------6--------------•2、----------------7--------------•3、----------------8--------------•4、----------------9--------------•5、----------------10-------------•评价等级最低的雇员选择排序法的适用条件•人数较少。一般少于20人•考评要素比较单一（如工作态度、工作成果等，考评要素不超过2个）•遵循考评者对于被考评者知情原则•考评者客观公正成对比较法•亦称为配对比较法、两两比较法•其基本程序是，首先根据某种考评要素如工作质量，将所有参加考评的人员逐一比较，按照最好到最差的顺序对被考评者进行排序；然后根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序•依此类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果成对比较法ABCDEF排序A0+++++6B—0++—+4C——0——+2D——+0—+3E—+++0+5F—————01汇总-5-1+3+1-3+5强制分布法•强制分布法又称为强迫分配法、硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈现正态分布，那么按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的和差的是少数•强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中•采用这种方法，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义强制分布法•严格的说，强制分布法并非是一种绩效考评的方法，而是一种对于考评成绩进行调整的方法•强制分布法需保证外部公平性和内部公平性缺点：•要考虑未位员工并不等同于不合格员工•影响部门或组织内的人际关系与合作精神•操作不当时强制分布法会失去其原有效用强制分布法•强制分布法可能受人情因素的影响•绩效考评指标受外力干扰因素影响较小时适用于强制分布法•绩效考核指标可以量化的采用强制分布法•工作强调个人努力而非团队协作的情况下可采取强制分布法•末位淘汰法适用于企业产品的外部市场特征为竞争性，而非垄断性•采取末位淘汰法应符合劳动法律法规强制分布法等级最好较好中等较差最差比例10%20%40%20%10%员工姓名赵××钱××刘××李××王××孙××孔××孟××周××郑××库克创造力曲线违反和解除劳动合同的经济补偿办法（劳部发[1994]481号）•第五条经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。2行为导向型客观考评方法•关键事件法•行为锚等级评价法•行为观察法•加权选择量表法•混合标准尺度法关键事件法•关键事件法也称重要事件法。在某些工作领域内，员工在完成工作任务的过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败。重要事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称之为关键事件，考核者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件关键事件法•关键事件法是由美国学者弗拉赖根（Flanagan）伯恩斯（Baras）共同创立的。他要求评价者（一般为直接上级）记录被评价者工作过程中特别好的或特别差的典型行为，然后根据这些关键事件来确定员工的绩效水平。关键事件法关键事件法是对其他考评方法的补充，这种方法不便于员工之间的比较，也难于对于员工绩效做出绝对的衡量。•避免了考评中的近期化误差•能较好控制考核中考核者的许多主观误差什么是关键事件？•对组织、部门以及个人绩效有重大影响•对组织形象有巨大的负面影响和正面影响的事件•具有较强的典型性，从中反映员工的能力、态度等方面的问题关键事件法举例•×××在搬运货物时砸伤在超市内购物的小孩，赔偿医药费××ו×××由于工作时间缺岗，超市内电路中断，没能及时维修，导致超市停电20分钟行为锚等级评价法•(BehaviorallyAnchoredRatingScales)也称为行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。•这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件法和等级评价有效的结合在一起。行为锚等级评价法•在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按等级量化，可以使考评结果更有效公平行为锚具体步骤•进行岗位分析，获取本岗位的关键事件；•建立绩效评价的等级，一般分为5—9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切的定义；•由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素与指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系；•审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列•建立行为锚定法的考评体系评估要素：课堂教学技能定义：课堂教学技能主要是指教师在课堂上有效地向学生传授教学内容的能力8使用多样化的教学方法，提高学生的自学能力7与学生相互讨论，鼓励学生提出不同意见，引导学生进行创造性思考6讲解某些问题时使用恰当的例子5讲解时重点突出4使用清楚、容易理解的语言3对稍有难度的问题讲不清楚，并且对学生的不同意见不接纳2讲课乏味、枯燥，照本宣科1经常讲错一些重要的概念行为观察法•行为观察法又称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。•行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近。本方法不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的频率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评价者打分。5表示“总是”能观察到这一行为；4表示“经常”能观察到这一行为；3表示“有时”能观察到这一行为；2表示“偶尔”能观察到这一行为；1表示“从不”能观察到这一行为。（1）经常与学生碰面或打电话了解有关生活和学习情况（）（2）向经济困难的学生安排勤工俭学或家教的机会（）（3）对存在性格障碍的学生提供心理开导和帮助（）（4）积极参与班级组织的活动，与学生进行情感的交流与沟通（）…………………………行为观察法行为观察法•行为观察法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力•它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。如：从不（1分），偶尔（2分），有时（3分），经常（4分），总是（5分）加权选择量表法•本方法是行为量表法的另一表现形式。其具体的形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列在量表中，作为考评者评定的依据。在打分时，如果考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目，就做上记号量表评定法•又称图标尺法。在量表评定法下，要求考评者就量表中列出的各项指标对被考评者进行评定，评定一般分为5个等级，如好、较好、平均、较差、差•使用量表评定法，事先要规定好指标评定等级的意义和指标的定义以减少误差举例1234工作质量优良中较差差工作质量举例OVGIUN工作质量杰出：Outstanding;很好：Verygood;好：Good;需要改进：Improvementneeded;不令人满意：Unsatisfactory;不做考核：Notrated。标尺的类型•数量式标尺•等级式标尺•定义式标尺定义式标尺（研究成果质量）•（1）研究能力很差，科研成果缺乏价值，水平很低，有关单位对于研究成果反映很差。得1分•（2）研究能力较差，研究成果不能反映真实的社会情况，时效性较低。研究成果质量较低，被发表和引用的次数较少，有关单位对于研究成果反映较差。得2分•（3）研究能力一般，研究成果不具有政策建议价值，少量成果被发表或引用，有关单位对于研究成果评价不高，但无不良反映。得3分定义式标尺（研究成果质量）•（4）具备较强的科研能力，研究成果能反映民情民意及社会热点问题，引起政府、市民一定程度的关注。研究成果发表、引用的次数较多，研究质量受到有关单位的肯定，为民意中心创造了较大的经济效益。得4分•（5）具有很强的科研能力，研究成果能准确反映民情民意，为政府决策提供有力的支持。成果经常被各级杂志、报纸发表、刊登及引用，多次受到国家、省市各级单位的嘉奖，深受政府、市民以及企业客户的好评，为民意中心创造了巨大的经济效益与社会效益。得5分定义式标尺（工作协作）•（1）不能与同事和睦相处，事事扯皮、推委，遇到要与团队其它成员配合的工作时，往往要由主管下令才勉强执行，以致影响所属团体的工作成效，不考虑与他人的配合协调，事事以个人利益为先。得1分•（2）虽然能与同事相处，但与团队其它成员工作配合上欠缺灵活性，不太愿意与其它团队合作，时有工作配合失误。得2分•（3）能与同事和睦相处，也能在日常工作上与同事和其它团队合作互助，但缺乏主动性。得3分定义式标尺（工作协作）•（4）能与同事合作互助协调共事，自觉顾全团体的目标和团队荣誉。得4分•（5）与同事和其他团队有密切的合作诚信关系，有全局观念，自觉配合他人的工作，能有效发挥团队中每一个人的作用，建立和维持团队精神，在必要时不惜牺牲某些个人利益。得5分绩效考核要素考核尺度考核结果质量：所完成工作的精确性、彻底性和可接受性OVGIU100—9190—8180—7170—6160及以下………………混合标准尺度法•衡量特征的尺度有多种。考评者可以从多个方面描述各种特征。对各个特征进行三个层面（优的、一般的、差的）的描述后，随机排列这些描述，从而形成多重标准尺度。然后以员工的行为是否高于、等于或低于标准来评价每一个员工。典型绩效表现评价符号1有正常自信，通常对工作有把握，只偶尔踌躇一下2工作效率欠佳，完成任务时间长，有时不能按期完成3口头及书面汇报