有效面试答题范例(4篇)

参考资料，少熬夜！有效面试答题范例(4篇)【前言导读】刀客网友为您整理编辑的“有效面试答题范例(4篇)”精选优质范文，供您参考学习，希望对您有所帮助，喜欢就下载支持呢！有效招聘面试技巧1很多客户在观摩我们的招聘面试时，都反映我们的招聘面试技巧与众不同，而且招聘的效果非常不错，能够筛选到真正的人才。也有很多的面试者在招聘结束或进入公司工作时都反映公司的招聘面试技巧独特新颖，让他们未进公司就能感受到公司的与众不同，并能够反思到自己的很多问题，通过招聘面试就已学到很多东西。本文的目的，是在向各前线管理者介绍行为描述式招聘面试技巧的设计及进行过程，说明其使用方法及限制，并且引用实例来印证其成效。管理者在掌握及运用这个面谈方法之后，便能用更少的时间、更低的成本，及更准确地招聘适合企业的人才，从而引进新的养分，补充企业的不足，来促进企业的发展及更新。招聘面试技巧：招聘前的准备工作，职务分析及订定职务要求在管理者心中，招聘员工加入企业，是机构新陈代谢和成长的一个必经过程。在招聘过程中，管理者的目标，主要是挑选合适的才，来为企业有效地工作。职位可以是既有的，也可能是新增加的。但无论如何，这些需要人来做的工作，对企业来说不会是可有可无，也不会是随意怎样做也可以的工作。简而言之，管理者对企业内的每一项工作或每一位岗位，都有是有预设的目标，及有一定的表现期望。总而言之，管理者在发问了具体的行为描述式问题后，他应细心聆听应征者的答案，及观察他的行为反应，这样便能有把握地判断应征者的答案，及观察他的行为反应，这样便能有把握地判断应征者是还说真话，还是在大话西游！招聘面试技巧：面谈前准备在面谈前的准备阶段，管理者的主要工作，是设法令自己及应征者放松。显而易见，两名陌生人互不相识，开始接触时难免要花一些时间来适应对方，心理压力自然比平常时大。应征者投函应征，他当然希望有被取录的机会，为了要表现得最好，他必定会较为刻意地打扮一下，及十分注意自己的礼仪，精神亦会因而紧张起来。管理者也不例外，因为并非每一位管理者都经常要进行招聘面谈，他一方面希望快一点聘请合适人，一方面害怕招聘面试技巧生疏，不能从芸芸应征者中选出最佳人参考资料，少熬夜！选，有时不免有患得患失的感觉，精神状态也一点都有不放松。此外，有些管理者喜欢利用招聘面试技巧，来向其他高级同事证明他有高明的招聘面试技巧，或令应征者无言以对的口才，他们可能会发问一些极难回答的问题，令面谈气氛向负面方向发展。也有一些管理者自以为可操生杀大权，手握尚方宝剑，态度因而较为倨傲，不乐意用亲切友善的行为来与应征者接触，无形中为面谈加压，令应征者心理负上额外的担子。以上的现象对招聘面试技巧完全没有好处，反而会令管理者分心，难以集中精神准备面谈，这样一为，有经验的应征者便会乘虚而入，带引管理体制者堕入面谈的陷阱，到头来作出了错误的招聘决定。管理者应首先要令自己放松，否则他会影响应征者的反应，经验较浅者会被带动不由自主地紧张起来，而经难丰富者，便有可乘之机，趁管理者自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来，令管理者觉得自己还可以应付，对应征者的印象加深，无形中被人操控了。下列方法可协助管理者，在进行招聘面谈前，令自己平静下来：面谈前十五分钟，完结其他工作，从会议中走出来，或放下手头上的文件；到洗手间走一趟，整理一下衣装，慢慢地走回办公室。取出应征者的资料，翻看一遍，不要强逼自己记忆，只需记着姓名，便足以顺利地打开话匣。将原先拟好的面谈问题，放入档案夹内，现翻看招聘面试技巧评量表，重温要在招聘面试技巧中了解的各个工作表现、维度。若面谈室没有纸和笔，准备两枝笔及一些纸张。准备名片，应征者可能会索取。开始面谈前，心中念一遍：我已准备好了。向自己微笑，然后请人通知应征者准备。一般而言，应征者会比管理者较为紧张，一些不善于控制自己情绪的人，表现会因此而大大地失准。管理者也许以为，他看看应征者如何在面对陌生人的压力下作出反应，会有了解其日后的工作表现。但实际的情况是，公司中只有很少数岗位的工作，是要求员工在陌生人前有敏捷得体的反应，大多数工作都会与处变表现无关。管理体制者大可翻阅前面的工作分析，便会明白卷中道理。倘若你主持的招聘面试技巧往往使那些处变不惊的人胜出，那么你的机构便未必有其他特长的成员了。所以为了较为准确的评量应征者的日常工作表现，管理者应千方百计令他感到舒服自在，从而渐渐适应了面谈的气氛，将自己发挥出来。参考资料，少熬夜！令应征者放松的工作，应在面谈开始前，而非在招聘面试技巧过程中运用，否则应征者阵脚已乱，要重新镇定下来并非易事。我们在下面简单列出一些方法，可协助应征者放松自己：一、通知应征者来面谈时，除了要清楚说明日期、时间及地址外，还要说明下列事项：1.向谁人报到2.带什么证明文件、附加资料3.公司联络电话4.重申他应征的岗位名称二、预早知会接待员，应征者约在何时到此，应往何处等候。三、预留房间，让应征者静静地等待，不会被其他访客及同事骚扰。四、若需要应征者在面谈前填写资料表或接受技术性测验，必须预留充分时间，及准备有效的文具。五、征求应征者的同意，给予饮品。六、不要让应征者等候超过十五分钟。七、将已接受面谈的应征者，与未接受者分开。八、若管理者希望将面谈过程录音或录影，必须先行知会应征者，及征求同意。一切准备就绪，招聘面试技巧便可以在压力最低的情况下开始，双方的表现都会因而保持水准。心理学家曾进行了数百个实验，来研究招聘面谈的过程。他们的研究目的，是希望清楚知道是什么因素，在面谈过程中发挥作用，影响着管理体制者作招聘面试技巧决定。通过这些研究，心理学家发现，不少管理者在不自觉情况下，堕入了面谈陷阱，令他们糊里糊涂地聘用了不适合的人。大部分管理者，在过去都是或多或少堕入过面谈的陷阱，但这样并非表示他们称职。其实在面谈进行期间，管理者与应征者是面对面的接触，彼此在不停的互相影响着；应征者一举一动，及一言一笑，都有会反复地刺激管理者的情绪、感觉和价值观，反过来说，在面谈过程中，应征者也不断地受管理者的行为刺激，而作出各种各样的他也不能完全控制的反应。在这个互动的过程中，那些应征高手，便可利用一些行为来引导管理者堕入面谈陷阱。公司内部招聘面试的有效技巧2关于公司内部招聘面试技巧问题，我们求职网的专家指出下面观点，请您参考：当企业发展壮大，或因人才流失产生空缺职位时，就需要招聘人才。时下多数企业通行的做法是从外部招参考资料，少熬夜！聘，当然也有一些企业主张自己培养。那么究竟是内部选拔有利还是外部招聘更好?某大型集团公司招聘部经理谢庆华，上海实宏纸业有限公司人力资源部经理周晔，以及世纪联融咨询顾问有限公司资深顾问王克宇先生，相约一起来到客厅，分别发表了自己的观点。谢庆华：理念相同的人一同工作容易达成目标我认为内部选拔更合理，在职位空缺时应该首先予以考虑。我相信理念相同的人在一起工作，更容易达成目标，这正是内部员工的优势，因为现有员工对企业的历史、文化以及业务状况等非常了解，已经融入企业文化之中，与企业有着共同的价值观与使命感，而且忠诚度较高。与外部招聘相比，现有员工由于熟悉公司的业务、管理方式以及企业文化，因此更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于贯彻执行方针决策，易于发挥组织效能。换个角度讲，内部选拔也有利于员工的职业发展。如果公司内部有职位空缺的时候，领导层只是想着去外面招聘，而对自己原有的员工能力上的进步熟视无睹，这样的公司恐怕很难有长久的吸引力。如果企业能够形成内部晋升的机制，就一定能激励被提升者工作更加努力、工作效率更高;同时，也可以激励和鼓舞其他员工，提高他们的士气。另外一点，如果是内部选拔，企业对被选人的工作态度、素质能力以及发展潜能等都有比较准确的认识和把握，用人的风险低于外部招聘。同时，内部候选人往往都认可了企业现有的薪酬体系，因而获得提升之后，其工资待遇要求能够符合企业现状。周晔：内部招聘难以保证选拔的公平性我认为外部招聘在现阶段对企业更合理，在职位空缺时应首先考虑。我承认理想的人力资源状况应该是在职位空缺时，先在企业内部寻找合适的人选，而后再考虑向外招聘。但实际是这并不适合企业的现有情况。在大多数企业中，制度性的内部选拔往往难以保证选拔的公平性。同时虽说内部选拔可以让自己的员工“有盼头”，但由于空缺职位有限，而候选人可能有几个，所以一旦引发不良竞争便可能导致勾心斗角、相互拆台等问题的发生;一旦其中某人被提拔了，其他候选人可能会出现不满情绪，以致消极懈怠，不服管理。在现阶段，我认为外部招聘的公平性远远优于内部选拔。因为它可以使内部竞争者得到某种心理平衡，避免组织内部成员间的不团结。同时，外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式，企业可借此树立良好的外部形象。新员工的加人，会给企业带来新的观点和新的思想，有利于企业经营管理和技术创新，防止僵化。参考资料，少熬夜！况且，“鲶鱼效应”告诉我们，外聘人才的进入无形中会给原有员工带来压力，造成危机感，可激发他们的斗志和潜能;另外也可避免近亲繁殖。至于说到招聘费用，外部招聘的人才来源广，挑选余地大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些较为稀缺的复合型人才，虽然花费不少，但相对而言还是可以节省内部培养和业务培训的费用。王克宇：世上没有绝对的真理真理是相对的，世界上没有绝对的真理。如同任何一个辩论赛的题目一样，企业是优先采用内部招聘还是优先采用外部招聘，正反双方都可以找出足够的理由来支持自己的观点。从人力资源管理理论与实践的角度来分析，谢庆华与周晔的分析都有道理，但如果仅片面强调一方面的优势，似乎有失偏颇。内部招聘优先还是外部招聘优先，在不同的企业中会有不同的答案。而且，对不同企业中不同层次人才的招聘，应用的策略也应该有所区别。但总的来说，企业在招聘过程中，内部招聘的综合优势要高于外部招聘，特别是对高层管理人员的招聘，以内部招聘为主益处多多。理由如同谢庆华经理所言，在此不做赘述;而对于中层管理人员、技术骨干、业务骨干人员，原则上还是内部招聘优先。只有在企业内部没有人才或者企业的情况不适合内部招聘时，才考虑外部招聘。对于普通员工，则可以优先考虑外部招聘。因为此时内部招聘的积极意义不会得到很好发挥，甚至可能会适得其反;而对于那些企业急需、但内部又没有的紧缺人才，也只能采取外部招聘的方式解决。至于周晔经理所讲的内部招聘的弊端，在一定程度上是可以避免的，而其所言的外部招聘的优势，我个人认为在许多情况下也可以通过其他方式弥补。解析教师资格证面试考试有效的备考方法3在我们日常生活中，面对考试的时候，我们总是会想到提前做准备，提前备考已经是我们的一个习惯了，准备参加教师资格证考试的考生们，一定也都在积极认真的备考吧，那么我们赶紧了解一下教师资格证面试考试有效的备考方法解析吧，了解过这些内容对大家的备考有很大的帮助。首先，试点期间，申请小学、中学教师资格证的面试考生备课使用教材暂定为人教版。很多考生担心自己去面试的时候抽到自己不熟悉的课题后，在高度紧张的情况下完全不知道怎么去设计教学过程。为了避免出现这种情况，考生可以把自己的学科以及学段的人教版教材和教参看一遍，在看的时候也初略的想一下自己将会参考资料，少熬夜！怎样去进行试讲。其次，从历年公告中我们还能知道，教师资格证的面试主要采用模拟试讲、结构化答辩等形式进行。面试形式的清晰化，能够帮助考生有的放矢，有针对性地熟悉试讲和结构化答辩环节。有些考生，公告上明明写的是试讲，结果自己却演绎为说课，那么发挥得再好也没用了。最后，从历年公告里我们能够获取备考和演示的时间，一般都是20分钟备考，5分钟随机问题答辩，10分钟演示，5分钟围绕试讲内容的问题答辩。其中备考的时候还需要撰写教案!那很多考生就会抓狂了!20分钟去设计一个教学过程都已经很紧迫了，还要撰写教案，关键是最后还要把它演绎出来!怎么可能呢?这就回到了开篇提出的第二件事情，考生需要拥有短时间设计优质课，并把它演绎出来的能力。关于这一点，首先需要做的当然在于前面提到过的，对教材的熟悉。考生应该尽可能地去熟悉教材，参考教参，理清教学思路和教学重难点。其次，理清试讲的基本环节，一般说来