人力资源管理理念与方法

LOGO人力资源管理理念与方法分享托尔斯泰的3句话－－现在在我眼前的人。1.这世界上最重要的人是谁？－－现在我要做的事。2.这世界上最重要的事是什么？－－此时此刻。3.这世界上最重要的时间是什么？结论：此时此刻，我们做最重要的事，因为我们是最重要的人！？LOGO人力资源管理理念与方法目录人力资源管理的相关概念1对人力资源管理认识的误区2人力资源管理者修炼5人力资源管理的发展趋势4人力资源管理的六大模块3惊人的现状某些国企和事业单位中：“一杯茶、一包烟、一张报纸看一天”，何谈效率与效益？另据调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。部分私企和外企中：员工成了“包身工”，过着“起的比鸡早”、“干的比驴多”的工作，却得不到应得的报酬？有的职业白领：跳槽成了生活方式，“九连跳”不再是什么新鲜事。据调查，我国市场上的员工流失率平均已经达到14％。又如，一个今天毕业的大学生在其32岁以前平均将会更换９次工作。这些都说明了什么？真知灼见你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。——（美）IBM创建人托马斯·沃森把我们顶尖的20个人才挖走，那么我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司。——（美）世界首富比尔·盖茨我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。——（美）通用电气CEO杰克·韦尔奇人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。——联想集团总裁柳传志造物之前先造人。——（日）经营之神松下幸之助第一部分人力资源管理的相关概念人力资源（HumanResource，简称HR）是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被组织所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。（2）这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。（3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。第一部分人力资源管理的相关概念人力资源的特点：人力资源的可磨损性人力资源的可增值性人力资源的时效性人力资源的生物性人力资源的能动性人力资源的可再生性第一部分人力资源管理的相关概念人力资源管理（HumanResourceManagement,简称HRM)人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘甄选人员并进行有效组织、考核绩效、支付报酬并进行激励、结合组织与个人需要进行合理开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源管理的目标和任务1保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；2维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充；3最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的绩效提升。第二部分对人力资源管理认识的误区错误认识一：人力资源部就是原来的“人事科”和“劳资科”换了一个名称？实际功能上也没有什么变化。错误认识二：人力资源管理是人力资源部的事情，与其他部门没有任何的关系？？？人事管理与人力资源管理的区别人事管理人力资源管理环境国内内部全球外部管理导向注重成果注重过程管理观念视人力为成本视人力为资源管理层次事务性、实际操作性、执行层战略性、决策层部门性质非生产、非效益部门生产与效益部门与其它部门职能式合作关系人员专家通才HRM实践集中于个人范围狭窄集中于群体范围广泛管理活动性质被动反应型主动开发型管理焦点以事为中心的绩效考核强调人与事的统一发展的人力资源开发管理对象员工劳资双方管理深度注重管好现有人员更注重开发企业人员的潜在才能管理方案例行的、规范的变化的、挑战的劳资关系从属的、对立的平等的、和谐的人力资源部10大职责1.在国家法律、法规范围内，负责拟定公司人力资源管理制度。2.负责人力资源管理体系的研究、拟订、修正工作。3.根据公司发展，负责人力资源规划及人力配置计划的设计、实施和检查。4.负责各类人员的招（聘）用、调配、考核等管理工作。5.负责公司薪酬体系、薪酬计划和薪酬标准的拟订、实施和薪酬总量宏观调控、分级管理与指导检查工作。6.负责从业人员的社会保险（养老、失业等）、劳动保护及保障和各项福利待遇的管理工作。7.负责公司全员教育培训方案的设计及培训方案实施情况的督促、检查工作。8.负责各类专业技术职称的评定及聘（任）用，一般管理人员的聘（任）用，工人技师考试、考核及聘（任）用管理工作。9.负责公司从业人员全员劳动合同的管理。10.负责员工关系的管理和协调。组织中各个部门在人力资源管理中的职责人力资源部门的角色与责任人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对集团人力资源管理起决策支持作用。角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者。直线管理人员的角色与责任现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。角色定位：人力资源政策和制度的执行者高层管理者的角色与责任高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。角色定位：人力资源战略的倡导者员工自我开发与管理的责任由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作。第三部分人力资源管理的六大模块人力资源规划招聘与配置绩效管理劳动关系管理培训与开发薪酬管理人力资源管理人力资源管理的基本职能获取调控保持激励整合开发工作分析人力资源管理的基本职能获取：解决人力资源的从无到有问题；整合：解决人力资源的从外到内问题；保持与激励：解决人力资源行为积极性问题；调控：解决行为方向问题；开发：解决人力资源的数量与质量开发问题；人力资源部的基础工作组织构架图——治理模式；行政审批流程图——组织权限；各项事务性工作的流程图——做好服务；工作分析——岗位调查与分类；职位说明书（岗位说明书）——界定职责；人力资源管理的信息化（ERP系统的一个子模块）；招聘与配置直接目的-招到企业需要的人；间接目的-宣传企业形象，增加企业的美誉度；-降低受雇用者在短期内离开公司的可能性；-履行企业的社会义务；招聘目的招聘与配置招聘细化流程：6W+2H原则职务说明书人力资源计划招聘计划时间地点职位任职资格招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选面试笔试其他测试录用发出通知作出决策评价技能程序效率招聘与配置1.面试人员的职业化素养不够；2.对面试者许诺下不切合实际的美好愿景；3.妄想招到“超人”，而不是“合适”的人；4.人力资源部与基层单位需求不一样；招聘中常犯的错误招聘与配置文件筐：在这个练习中，候选人要面对一大堆的报告、备忘录、来电记录信函以及其他资料，他们被装在文件筐或计算机化的文件筐里，候选人就要从这种文件筐开始着手进行模拟工作。主要考察候选人处理事情轻重缓急的能力。无领导小组讨论：这是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(5—7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织。主要考察候选人的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等。一些实用的测评方法招聘与配置管理沙盘：候选人作为市场上竞争的模拟公司的成员来解决一些实际的问题。例如，他们可能要就如何做广告、如何生产制造以及保持多少存货等问题作出决策。压力面试：是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。一些实用的测评方法招聘与配置基于视频的情景测试：为被试者提供几个情节，每个情节后面都有一个多项选择题。一个情节可能描述雇员在工作中需要处理的某种情景。情节发展到关键时候就会终止，然后，视频会要求被侧试着在几种行为方式中做出选择。STAR面试法：是企业招聘面试过程中可采用的技巧。其中，“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。通过一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘应聘者的潜在信息，将全面地了解一个应聘者。一些实用的测评方法招聘与配置STAR面试法实例：问题：请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事？进一步追问？（1）这件事发生在什么时候？---------------S（2）你要从事的工作任务是什么？-----------T（3）接到任务后你怎么办？-----------------A（4）你用了多长时间获得完成该任务所需的知识？--深层次了解（5）你在这个过程中遇见困难了吗？--------顺便了解坚韧性（6）你最后完成任务的情况如何？-----------R招聘与配置思科公司的“朋友”项目；外企的管理培训生计划；借助像智联招聘、中华英才网等“猎头”招聘关键管理岗位和技术岗位的人才；值得借鉴的做法培训与开发培训的形式1.外聘老师的公司内部培训；2.参加外部的培训公开课；3.公司内部老师的内部培训；4.MBA、课程学习；5.多媒体学习、多媒体课程；6.借助读书俱乐部、网上HR论坛等学习；培训与开发培训的第一大误区：培训就是岗位职务培训培训应当是全方位的，除了岗位职务培训外，还应当有创新和学习能力、企业文化培训等等。岗位职务培训是最基本的培训，如果企业中的成员连最基本的岗位职务要求都达不到，企业不用说发展，就连生存恐怕都难。但是现代经济的发展，一方面越来越需要协作精神，以合作求竞争，以竞争求发展，因此对员工除岗位的基本要求外还应该进行沟通能力，组织协调能力，冲突处理能力等方面的训练。另一方面，由于企业所处商业环境日益多变，这要求企业能适应环境调整自身以及企业内成员适应环境调整自身。在此情形下，成员的学习能力和创新能力的培训也就日显重要。除此之外，一个需要重视的培训是企业文化的培训，良好的企业文化是营造企业核心优势必不可少的基本要素。通用电气（GE）公司之所以能取得如此骄人的业绩，是与其实施的价值管理密不可分的。培训的误区培训与开发培训的第二大误区：可有可无持这种观点的企业认为培训是一件可有可无的事情，或者认为培训只不过是那些高新技术企业才应该重视的事，至于传统产业企业就没有这个必要。这种观点的根源是一些企业，特别是一些企业的经营者对培训的重要性认识仍然比较模糊。培训的重要性：一、一般的培训，尤其是针对性强的职业培训，可以直接提高员工的工作熟练程度和工作效率；二、涉及企业文化的培训则可以提高企业员工的团结和协作精神，提升凝聚力和士气，从长远上促进企业的发展；三、在企业改制和战略调整时，培训可以帮助目前已不适应岗位要求的员工达到岗位要求，从而留住归属感较强和已适应企业文化的成员，降低外部招聘可能带来的一些不利影响。第三点对我国的一些国有企业尤为重要。培训的误区培训与开发培训的第三大误区：培训就是花钱人员培训不仅仅是费用的支出活动。人员培训固然要付出一定的成本，但是，撇开企业开展培训带来的长期收益不说，培训活动本身也是可以直接带来收益的，培训具有自行增值性。有很多企业利用人员培训的机会，把企业在生产经营过程中遇到的问题拿出来供参加培训的人员进行讨论研究，相互启发，最终找到解决问题的办法，既达到了培训的目的，又解决了公司所面临的问题，一举两得。培训本身可以为决策、为企业生产经营带来收益。培训的误区培训与开发培训的第四大误区：培训就是上课培训方式多种多样，有课堂教学，有小组讨论，有情境模拟等。对于一些在职培训，如果过多采用传统的授课方式，很可能收效不