人力资源师

人力资源师第五章薪酬管理薪酬货币形式非货币形式直接形式间接形式基本工资绩效工资其他工资特殊津贴其他补贴社会保险员工福利表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋薪酬的基本形式关于薪酬的一些基本原理及概念外内薪酬管理的内容1、企业员工工资总额的管理2、企业员工薪酬水平的控制3、企业薪酬制度设计与完善4、日常薪酬管理工作：一、工资总额的管理工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班工资+特殊工资二、企业内部各类员工薪酬水平的管理按贡献、按需要、按平均率三、企业薪酬制度设计与完善四、日常薪酬管理工作薪酬调查、统计分析调查结果、制定薪酬计划、计算、统计员工薪酬及薪酬调整员工薪酬管理的主要内容：•生活费用与物价水平•企业工资支付能力•地区和行业工资水平•劳动力市场供求状况•产品的需求弹性•工会的力量•企业的工资策略影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素劳动绩效职务（或岗位）技术和培训水平工作条件年龄与工龄文化程度影响员工薪酬水平的主要因素：薪酬管理的目的：具有竞争性，吸引并留住优秀人才；对各类员工的贡献给予肯定，并使其得到相应的回报；合理控制人工成本，提高劳动效率，保证企业产品竞争力。通过薪酬激励机制的建立，将企业与员工长期。中短期寂静利益有机的结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。制定薪酬管理的原则：这是一个企业给员工传递信息的渠道对外具有竞争力的原则对内具有公正性的原则对员工具有激励性的原则工资成本控制原则体现保障、激励、调节三种职能；体现潜在、流动、凝固三种形态；体现技能、责任、强度、环境岗位的差别；市场的决定机制；合理确定工资水平；合理的薪资结构；构建支持系统衡量薪酬制度的标准：员工的认同度员工的感知度员工的满足度薪酬制度设计的基本要求1.薪酬调查2.岗位分析与评价3.了解劳动力需求关系4.了解竞争对手的人工成本5.了解企业战略6.了解企业的价值观7.了解企业财力状况8.了解企业生产经营特点和员工特点9.制定薪酬管理的原则制定薪酬管理的工作程序90%75%50%25%薪酬水平高的企业关注点一般企业关注点薪酬水平低的企业关注点1.薪酬调查第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查一、薪酬调查薪酬调查的概念薪酬调查的种类薪酬调查的作用薪酬市场调查过程薪酬满意度调查内容可供选择的薪酬调查对象岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系【知识要求】薪酬调查的概念企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的薪酬福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。是企业薪酬决策的重要依据之一。270二、薪酬调查的种类271从调查方式来看：正式调查、非正式调查从主持调查的主体来看：政府调查、行业调查、专业调查、企业家联合会调查、咨询公司调查、公司自己调查从调查的组织者来看：商业性调查、专业性调查、政府调查从调查的具体内容和对象来看：薪酬市场调查、企业员工满意度调查三、薪酬调查的作用和目的目的：保证企业薪酬的外部公平性保证企业薪酬的内部公平性作用：为企业调整员工的薪酬水平提供依据为企业调整员工的薪酬制度奠定基础有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力272外部公平（工资水平）薪酬市场调查内部公平（工资等级）岗位调查岗位分析岗位评价/定级工资结构制度设计个人公平（绩效工资）资历深度个人绩效部门绩效四、岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系数据排列频率分析回归分析制图确定调查的企业确定调查的岗位确定调查的数据确定调查的时间段整体薪酬水平的调整薪酬差距的调整薪酬晋升政策的调整具体岗位工资水平的调整统计分析调查数据企业之间相互调查委托调查调查公开的信息问卷调查确定调查目的确定调查范围选择调查方式薪酬市场调查程序【能力要求】薪酬调查的程序P274-278确定调查目的确定调查范围确定调查方式薪酬调查统计分析提交调查分析报告一、调查的目的首先要确定目的和结果的用途调查的结果可为以下工作提供依据：1、整体薪酬水平的调整2、薪酬差距的调整3、薪酬晋升政策的调整4、具体岗位薪酬水平的调整。二、确定调查的范围1、确定调查的企业（见下图）2、确定调查的岗位3、确定需要调查的薪酬信息4、确定调查的时间段第一类同行业中同类型的其他企业第二类其他行业中有相似岗位或工作的企业第三类与本企业雇佣同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业第四类本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业第五类经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业可供选择的薪酬调查对象274调查的方式1、企业之间相互调查2、委托中介机构进行调查3、采集社会公开信息4、调查问卷薪酬调查数据的统计分析数据排列法：将调查的同一类数据各个等级从高到低排列P283工资水平低:25%点处;工资水平高:75%点处或90%点处工资水平居中:50%点处（中位数）频率分析法：众数趋中趋势分析：简单平均法、加权平均法、中位数法284-285离散分析：百分位法、四分位法回归分析：SPSS286统计制图（图表分析法）287-288提交薪酬调查分析报告289包括：组织实施情况分析、工资数据分析、政策分析、趋势分析、企业工资状况对比分析、薪酬水平和制度调整的建议薪酬满意度调查内容P290薪酬满意度调查内容对薪酬福利水平的满意度对薪酬福利结构、比例的满意度对薪酬福利差距的满意度对薪酬福利决定因素的满意度对薪酬福利调整的满意度对薪酬福利发放方式的满意度对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）的满意度对工作环境（如企业管理、工作时间、办公设施等）的满意度第二单元员工薪酬满意度调查【知识要求】1.薪酬满意度调查的程序确定调查对象：企业内部所有员工确定调查方式：通常是发放调查表确定调查内容：工作内容…………2.薪酬满意度调查表的设计3.薪酬满意度调查结果的分析【能力要求】第二节工作岗位分类一、工作岗位分类的几个基本概念：职系、职组、职门、岗级、岗等二、工作岗位分类的内涵：P295三、工作岗位分类的相关概念：岗位分类与职业分类标准的关系岗位分级与岗位分类岗位分级与品位分类P297四、工作岗位横向分类的原则：P297五、岗位纵向分级的含义：六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求：P300【知识要求】1、岗位的横向分级2、岗位的纵向分级3、制定岗位说明书4、建立岗位分类图表工作岗位横向分类的步骤与方法：300-302工作岗位纵向分类的步骤与方法：302-308工作岗位分类的主要步骤：【能力要求】第三节企业工资制度的设计与调整一、工资制度的内涵：工资制度是根据国家法律和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。也要体现企业自身的生产经营状况。【知识要求】第一单元企业工资制度的设计（一）、岗位工资制P308-312（二）、技能工资制P312-320（三）、绩效工资制P314-317（四）、特殊群体工资制P317-320二、企业工资制度的分类：1、平行团队。一般是为解决一些特定问题而组建的，这种团队既可以是暂时性的，解决问题后即告解散，也可以是长期性的。其特点都是“兼职性”。2、流程团队。具有“全职性、长期性”的特点，是是公司集体配合的主力军。通过其成员的共同合作来执行某项工作或某项工作流程。3、项目团队。与平行团队相反，要求团队在项目期间进行“全职的”工作。与流程团队不同的是，项目团队通常由公司内各种不同职能和级别的人员组成，他们的能力、接受教育以及专长等都不相同工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资市场因素生活费用和物价水平地域的影响政府的法律法规商品市场劳动力市场企业内部因素自身特征工资结构和类型工资等级三、企业工资制度设计的主要内容企业外部因素工资水平的影响因素：以绩效为导向的工资结构322定义：员工的工资主要依据其近期的劳动绩效来决定，处于同一职务、岗位或同一技能水平的员工会因为劳动绩效量的不同而获得数额不同的劳动报酬。年龄与工龄基本工资（20%）技术与培训水平职务（岗位）价值绩效（产销量）绩效工资（80%）适用性：适合任务饱满、超额工作必要；绩效能自我控制；员工可通过主观努力来改变绩效的企业。实施计件工资、销售提成工资、效益工资等属于此种工资结构。以工作为导向的工资结构323定义：员工的工资主要根据其所承担的职务或岗位的重要程度、任职要求等来决定，不同的职位或岗位的员工获得的劳动报酬不同。年龄与工龄工龄工资及其他（11%）技术与培训水平职务（岗位）职务工资（87%）绩效（产销量）能力工资（2%）适用性：该工资结构忽视了技术能力水平与实际贡献之间的可能的差距。该结构适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。岗位工资制、职务工资制等的工资结构都属于此种工资结构。以技能为导向的工资结构323定义：员工的工资主要以员工所具备的工作能力与潜力来确定。年龄与工龄技术等级工资（90%）技术与培训水平职务（岗位）职务津贴（5%）绩效（产销量）生产津贴（5%）适用性：企业工资成本较高，适合于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或是处在艰难期，急需提高核心竞争能力的企业。组合工资结构323定义：将工资分解为几个部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务或岗位、年龄和工龄等因素确定工资额。年龄与工龄工龄工资（14%）技术与培训水平基础工资（33%）职务（岗位）价值岗位工资（24%）绩效（产销量）奖金（29%）适用性：该工资结构使员工只要在某个因素上比别人出色，都能在工资上反映出来。在企业实际中，单独以绩效或岗位为导向的工资结构并不多，更多的是把集中体系结合起来，该工资结构适合于各类企业。四、企业工资制度设计的原则：㈠公平性内部外部㈡激励性㈢竞争性㈣经济性㈤合法性企业工资设计程序一、确定工资策略二、岗位评价与分类三、工资市场调查四、工资水平的确立五、工资结构的确定六、工资等级的确定七、企业工资制度的实施与修正【能力要求】确定企业员工的工资原则与策略岗位分析与评价工资的市场调查确定工资制度工资水平工资结构工资等级企业工资制度的贯彻实施与修正企业工资设计程序图建立健全工资制度327-332一、确定工资策略1、高弹性（浮动工资比例高不同时期起伏大以绩效为导向的工资结构）2、高稳定（固定工资比例高长期稳定整体一致年功工资制）3、折中性（有保底固定部分有弹性激励作用以能力为导向组合工资结构）327发展战略企业发展阶段工资策略工资水平工资结构类型性质工资结构以投资促进发展合并或迅速发展阶段以业绩为主高于平均水平的工资与高、中等个人绩效奖结合高弹性以绩效为导向保持利润与保护市场正常发展至成熟阶段工资管理技巧平均水平的工资与中等个人、班组或企业绩效奖相结合高弹性高稳定以绩效为导向年功工资折衷以技能为导向、以工作为导向、组合取得利润并向别处投资无发展或衰退阶段着重成本控制低于平均水平的工资与刺激成本控制的适当奖励相结合高弹性以绩效为导向折中以能力为导向、以工作为导向、组合企业工资策略与企业发展战略的关系岗位评价：是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小、技能高低、环境状况等相对价值的多少进行的评价。在此基础上对各类职务的等级进行划分。（确定岗位等级）岗位评价的目的：是发现和确认岗位的相对价值和工资水平。（确定不同岗位等级的工资水平）使新增机构与原有的岗位保持适当的工资相对性岗位评价与分类328工资市场调查某一行业或地区中，某一岗位在其他企业中的工资水平，即考察该岗位的市场环境。工资水平的确定1、将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上2、根据工资曲线确定工资水平1、工资构成项目的确定工资结构:指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的工资结构应该既有固定工资部分又有浮动工资部分。一般工资构成项目：货币报酬=固定工资+浮动工资+特殊津贴、补贴+福利+长期激励固定工资=基本工资+岗位工资+工龄工资浮动工资=业绩工资+奖金非货币性报酬=住房+培训+社会保险+商业保险2、工资构成项目的比例确定结构固定工资浮动工资特殊津贴依据