人力资源管理第1讲人力资源管理总论

HumanResourceManagement对应教材：姚裕群主编《人力资源开发与管理概论》高等教育出版社2011年6月第3版2本课程主要内容第1讲人力资源管理总论第2讲人力资源规划第3讲组织结构与工作分析第4讲人力资源获取与测评第5讲人力资源培训与发展第6讲人力资源绩效考核与绩效管理第7讲人力资源薪酬与福利第8讲战略性人力资源管理第9讲期末考核第1讲人力资源管理总论对应教材：姚裕群主编《人力资源开发与管理概论》高等教育出版社2011年6月第3版《人力资源管理》课程讲义4本讲主要内容第一节绪论（对应教材第1章）第二节人力资源分析（第2-3-4章）(个体、经济、社会)第三节人力资源管理概述（第9章）5第一节绪论一、人力资源基本范畴二、人力资源结构分析三、人力资源思想的发展四、人力资源开发与管理环境五、人力资源的作用6第一节绪论一、人力资源基本范畴（一）生产要素理论中的人力资源资源：生产过程中所使用的各种投入要素土地劳动土地劳动资本土地劳动资本企业家土地劳动资本企业家知识两要素论——17世纪，威廉·配第三要素论——18世纪，萨伊四要素论——1890，马歇尔五要素论——20世纪中，德鲁克经济学中生产要素理论的主要四阶段：理论上讲，人力资源的概念应当包括劳动、企业家、知识三种生产要素。7竞争优势企业生存和发展的核心命题——可持续发展——对外部机会的把握外部行业的选择与定位对行业竞争要点的把握对外部机会和威胁的正确处理对内部能力的培养对企业内部资源的系统整合对企业内部能力的持续培养和提升持续的变革与创新组织的核心能力（人力资源）第一节绪论8第一节绪论一、人力资源基本范畴（二）人力资源的概念、特点及运动过程1、人力资源的概念是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。这种劳动能力，构成了其能够从事社会生产和经营活动的要素条件。人口资源、人力资源、劳动力资源及人才资源四者数量关系人口资源人口资源人力资源劳动力资源人才资源9第一节绪论一个社会的人力资源，由下列8个部分构成：（1）“适龄就业人口”。（2）“未成年劳动者”或“未成年就业人口”。（3）“老年劳动者”或“老年就业人口”。这三部分人，构成“就业人口”总体。（4）“求业人口”。它与前三部分一起，构成“经济活动人口”。（5）劳动年龄内的“就学人口”。（6）劳动年龄内的“家务劳动人口”。（7）“军队服役人口”。（8）劳动年龄内的“其他人口”。一、人力资源基本范畴（二）人力资源的概念、特点及运动过程10第一节绪论2、人力资源的内涵（管理视角）质量能力微观未来数量当前宏观人1、人力资源既可以指具体的人，也可以指一种以人为载体的能力2、包括宏观层面（一个国家或一个经济体）和微观层面（企业组织）的含义3、包括现实的人力资源以及潜在的、未来的人力资源4、重点在于质量而不是数量11第一节绪论一、人力资源基本范畴（二）人力资源的概念、特点及运动过程3、人力资源的特点（1）人力资源的基本特点包括生物性和社会性两个方面。生物性是最基本的特点。（2）人力资源的资源特点包括智能性、个体差异性、时效性、再生性和资本性。（3）人力资源的主体特点包括动力性、自我选择性和非经济性。4、人力资源运动人力资源运动有个四环节，包括生产（形成）、发掘、配置、使用环节。12课程互动：你属于哪一类人才？深夜，由车站步行20分钟回家，家人已沉睡，门和窗都上了锁，敲门敲窗均无回应，要爬窗进去也不太可能，偏偏手机又没电了，要想打电话，就必须原路返回公交车站去打公用电话。犹豫之间，站在楼下观望了一阵，见二楼的窗口似乎有一丝亮光。如果是你遇到了这样的事，你会怎么做？想办法弄坏门或窗的锁，或用铁丝之类的想办法把门打开脱下鞋子扔向二楼返回车站打电话干脆到酒吧去喝一杯，看那里能不能打电话，不行就喝到天亮拼命地敲门和窗13属于具有一技之长型。你有专业知识，可提升素质，在工作中容易出人头地。14属于勇于挑战型，你具有创业精神。15属于企业人才型，你重视人际关系和团队工作，认为应该与企业共存共荣。16属于运动型人才，你重视新点子，偶尔会去冒险。17你缺乏领导才干，总是以一种方法重复同几件事情。第一节绪论二、人力资源结构分析18自然结构社会结构经济结构年龄结构性别结构教育结构职业结构产业结构地区结构城乡结构第一节绪论三、人力资源思想的发展（一）人力资源管理思想的演进191、传统劳动管理时期2、泰罗制科学管理时期3、人际关系与行为科学管理时期4、新人际关系与泛人力资源管理时期5、人力资源开发利用管理时期西方的人力资源管理发展简史中国的人力资源管理发展简史20人事管理萌芽科学管理人际关系运动传统人事管理成熟人力资源管理战略性人力资源管理18世纪后半叶19世纪20世纪初20世纪60年代20世纪80年代20世纪90年代以关心工人福利为主要内容员工雇佣、挑选、安置、娱乐与福利社会互动以及工作群体对于工人的产出和满意度有重要的影响出现人力资本理论、行为科学、人力资源会计等内容人力资源战略与规划、职位分析、员工招募与甄选、薪酬福利等各项职能将员工看成一种价值极高的资产，制定和执行一套完整的计划第一节绪论三、人力资源思想的发展（一）人力资源管理思想的演进西方的人力资源管理发展简史21第一节绪论三、人力资源思想的发展（一）人力资源管理思想的演进194919781993传统的劳动管理与人事管理计划经济过渡现代人力资源管理的产生与发展计划经济时代劳动力管理、工资管理、职工保险福利管理等以政治激励和思想激励为主人事管理——干部管理计划经济体制框架内的修补传统烙印深刻作为专业学科开始出现重要性得到明确认可基本理念得到普及重要的工具和方法得到推广运用得到了系统化发展中国的人力资源管理发展简史第一节绪论三、人力资源思想的发展（二）现代人力资源开发与管理基本特征22立意的战略性内容的广泛性对象的目的性主体的多方性手段的人道性结果的效益性第一节绪论四、人力资源开发与管理环境（一）宏观环境23政治因素经济因素技术因素社会因素按照PEST分析法，宏观大环境因素分为：第一节绪论四、人力资源开发与管理环境24（二）微观环境市场环境组织内部环境完全竞争市场垄断竞争市场寡头垄断市场完全垄断市场其变化对经济体系中的所有企业均产生影响主要影响单个企业或单个行业的经营条件第一节绪论25第一节绪论五、人力资源的作用（一）基本作用1、人力资源是具有推动作用的特殊资源2、人力资源是经济增长的主要动力（二）现实作用（一）有利于把人的压力转化为财富（二）适应经济全球化的要求（三）塑造现代劳动者（四）塑造现代组织（五）为中国经济的进一步腾飞提供保证26人力资源管理支持企业核心能力或竞争优势的实证研究1、惠悦公司通过对18个国家的750家公司的数据进行分析，揭示了在人力资源管理措施上得分高的公司，其五年股东回报率显著高于其他公司（见图）。53%88%103%21%39%64%0%20%40%60%80%100%120%低（10—25）中（26—75）高（76—100）五年财务回报率人力资源管理得分惠悦人力资本指数五年股东回报率（1996—2001年）五年股东回报率（1994—1999年）27同时，惠悦公司的研究还表明：五项人力资源管理措施与企业的市值呈正相关：1、整体奖励回报系统；2、有校园氛围、灵活的工作场所；3、人员招聘与保留；4、充分的沟通；5、有重点的HR服务技术。（见下图）人力资源管理上一个标准差的改进可以导致公司市值47％的增长。人力资源管理措施对公司市值的影响6.5%7.1%7.9%9.0%16.5%47.0%0%10%20%30%40%50%整体奖励系统有校园氛围、灵活的工作场所人员招聘与保留充分的沟通有重点的HR服务技术总计人力资源管理支持企业核心能力或竞争优势的实证研究28要素百分比重要程度学习与开发47%1高组织承诺的工作环境34%2吸引/甄选/维系人才29%3管理继承人的储备21%4绩效管理/薪酬设计20%5人的因素：与组织核心竞争优势和成功关键密切相关的人的因素2、美国康奈尔大学的PatrickM.wright教授对美国公司高层管理者和人力资源经理的调查，得出与组织核心能力和成功关键密切相关的前五位的职能：学习与开发、管理组织承诺的工作环境、吸引/甄选/维系人才、管理继承人的储备、绩效管理/薪酬设计。人力资源管理支持企业核心能力或竞争优势的实证研究29PatrickM.wright教授还对理想的人力资源职能对获取竞争优势的作用进行了调查，其结果如下：“理想的人力资源职能和角色”对企业成功和获取竞争优势的意义职能和角色百分比重要程度业务合作伙伴30%1与战略密切相关的人力资源实践29%2与战略紧密联系的培训与开发24%3提供与“人”相关的咨询服务22%4甄选最优秀的人才13%5人力资源管理支持企业核心能力或竞争优势的实证研究30能够提高竞争优势的16种人力资源管理活动能够提高竞争优势的16种人力资源管理活动就业保障重视招聘富有竞争力薪酬奖励津贴共享信息员工参与雇员持股工作团队技能开发一员多能上下平等减少薪差内部提升长期规划及时评价系统哲学3、美国斯坦福大学的教授在其所著的〈经理人员获得的竞争优势〉一书中，列举了经过文献研究和实际调查所获得的能够提高一家企业的竞争优势的16种人力资源管理实践活动。人力资源管理支持企业核心能力或竞争优势的实证研究趣味人力资源开发与管理1、用6根火柴棒，如何组成4个等边三角形？2、甲比乙高2厘米，过了一年，却比乙矮了2厘米，为什么？因为甲没有乙长得快。在这一年的时间里，假设甲增长了2厘米，而乙增长了4厘米。启示：在管理决策中要重视那些变化的因素，变化的因素是影响企业未来的关键要素。趣味人力资源开发与管理你看到的是一个乐器演奏家还是一个女孩的脸？如果以白色为背景色，看到的黑色轮廓就是一位音乐演奏家；而当以黑色为背景时，由黑色所隔离成的右方的白色就呈现为一张女孩的脸。启示：社会科学是描述性科学，不同的环境、不同的范围、不同的观察是较，可能会出现不同的认识。33本讲主要内容第一节绪论（对应教材第1章）第二节人力资源分析（第2-3-4章）(个体、经济、社会)第三节人力资源管理概述（第9章）34第二节人力资源分析（第2-3-4章）(个体、经济、社会)一、人力资源个体分析（一）人的劳动能力（二）人的个性人格（三）人的行为链条（四）人的价值观念二、人力资源经济分析三、人力资源社会分析（五）人力资源的复杂性一、人力资源个体分析35（一）人的劳动能力能力指的是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。心理能力即从事那些心理活动所需要的能力。多维智力包括认知智力、社会智力、情绪智力和文化智力四类一、人力资源个体分析36（一）人的劳动能力•算术•语言能力•知觉速度•归纳推理•演绎推理•空间视知觉•记忆力心理能力维度一、人力资源个体分析37（一）人的劳动能力多维智力：认知智力、社会智力、情绪智力和文化智力文化智力是指一种能够从容应对国家文化、企业文化和职业文化的能力，由ChristopherEarley和ElaineMosakowski提出，发表在《哈佛商业评论》2004年10月刊上。文化智力是一种能够理解并适应不同文化的能力。情绪智力的概念是由美国耶鲁大学的萨洛维(Salove)和新罕布什尔大学的玛依尔(Mayer)提出的，是指“个体监控自己及他人的情绪和情感，并识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力”。社会智力是指了解自己和了解周围环境（包括你周围的人，你周围的事物等等）的能力认知能力是指人脑加工、储存和提取信息的能力，即人们对事物的构成、性能与他物的关系、发展的动力、发展方向以及基本规律的把握能力。一、人力资源个体分析38（一）人的劳动能力人力资源劳动能力要素结构体力能力知识技能一般能力特殊能力职业能力一般知识专业理论工作知识操作技能动作技能心智技能基本运动能力劳动负荷能力消除疲劳能力一、人