人力资源管理第一章梁延辉

人力资源管理梁延辉授课教师©byARTCOMPTAllrightsreserved.CompanyLogo课程目的开设本课程主要是为了帮助大家了解人力资源管理在企业管理中的战略地位初步建立系统的人力资源管理思想掌握基本的人力资源管理理论与方法；能够发现并解决企业项目团队运行中人力资源管理的实际问题；了解人力资源开发与管理的最新发展动态与未来发展趋势。©byARTCOMPTAllrightsreserved.CompanyLogo本课学习目标学习目标的三个层次价值观认同和内化如：人本管理、第一资源、战略性人力资源管理、培训是战略性投资理论与知识层面比较系统地了解现代人力资源管理的结构框架、基本和前沿的概念、理论、知识，以获得对本企业人力资源管理实践的解释力、整合力、提升力。操作技能层面能够在人力资源管理几个主要操作环节，掌握基本操作流程、设计和使用基本人力资源管理工具，能模拟相关的操作。©byARTCOMPTAllrightsreserved.CompanyLogo自主交往实践FCEDGBHA——三维学习立方体模型说明：横轴为实践性。沿横轴越接近原点A，学习的内容越抽象化、概念化和理论化；离原点A越远，学习内容越具体化、可操作化、越应用导向化。纵轴代表交往性。沿纵轴越接近原点A，其学习越是个人独自进行；离原点A越远，学习中同学之间的交往讨论越多。主轴为自主性。沿主轴越接近原点A，其学习越是在教师严密监控与指导下进行的；离原点A越远，则越无教师乃至书本指导，而由学生自己独立探索。人力资源管理的学习方法©byARTCOMPTAllrightsreserved.CompanyLogo表：不同教学形式在学习立方体中的位置顶点特征举例A低实践、低交往、低自主教师讲授理论与知识B低实践、低交往、高自主课前预习、课后复习、查找相关资料C高实践、低交往、高自主学生自发地利用案例与练习集提供的材料,进行模拟测试和模拟实践操作D高实践、低交往、低自主老师在课堂组织学生进行模拟测试和模拟实践操作E低实践、高交往、高自主学生自主讨论和观摩案例与练习集中提供的制度样本和实务操作样本F低实践、高交往、低自主老师组织学生在课堂上讨论案例和样本G高实践、高交往、高自主学生以小组形式,自发深人企业.到企业调研人力资源管理制度建设情况H高实践、高交往、低自主老师组织全班同学,修改完善调研企业的人力资源管理制度a.任何教学形式都可以在这个三维立方体上找到自己的位置举例：8种教学形式在学习立方体中的位置©byARTCOMPTAllrightsreserved.CompanyLogo顶点特征举例A低实践、低交往、低自主王红在课堂听老师讲授绩效管理理论B低实践、低交往、高自主王红查找和研究最新的绩效管理理论C高实践、低交往、高自主王红着手修订所在单位的绩效管理制度D高实践、低交往、低自主老师指导帮助王红,继续修改所在单位的绩效管理制度E低实践、高交往、高自主王红与几个对绩效管理感兴趣的同学,一起深人探讨绩效管理理论F低实践、高交往、低自主老师和资深专家指导和帮助王红的小组,继续讨论企业绩效管理制度的制定问题G高实践、高交往、高自主王红小组深人企业,继续研究和修订企业的绩效管理制度H高实践、高交往、低自主老师组织全班同学,讨论并帮助修改王红小组的绩效管理制度表：学习立方体理论的应用任何学习方式都可以在这个三维立方体上找到自己的位置，举例：学生王红学习绩效管理的8种学习方式©byARTCOMPTAllrightsreserved.CompanyLogo人力资源管理的学习，应该是一种具有高交往，较高实践和有自主特点的学习，即：更多更深的参与讨论更多结合实际问题独立思考并提出自己的解决方案.©byARTCOMPTAllrightsreserved.CompanyLogo学习和考核要求考试占总成绩的80%出勤占20%©byARTCOMPTAllrightsreserved.CompanyLogo参考书与参考网站•彭剑锋.人力资源管理概论.复旦大学出版社•于桂兰人力资源管理.清华大学出版社•中国人力资源网©byARTCOMPTAllrightsreserved.CompanyLogo本课程讲授内容第一章现代企业与人力资源管理总论第二章人力资源规划第三章工作分析第四章招募与甄选第五章人力资源培训与开发第六章职业生涯管理第七章绩效管理第八章薪酬管理与激励第九章人力资源整合第十章团队领导第一章企业的可持续发展与人力资源管理©byARTCOMPTAllrightsreserved.CompanyLogo本章内容构架一.企业现实中的困惑---“成功是失败之母”二.企业发展过程中的人力资源影响三.人力资源是企业持续发展必须解决两个基本问题之一四.人力资源是企业核心竞争优势的源泉五.团队管理者从专注“做事”转变为又会“管人”©byARTCOMPTAllrightsreserved.CompanyLogo真知灼见优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。——（美）汤姆·彼得斯小罗伯特·沃特曼所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词——（美）德鲁克中国人相信事在人为，所有的事都是人做出来的，所以管理应该以人为主。©byARTCOMPTAllrightsreserved.CompanyLogo办公司就是办人。企业的所有经营问题都有人力资源的问题；企业所有的人力资源问题都有经营问题。人力资源是企业最重要的资源，人力资源是比资金、产品等更重要的资产。结论©byARTCOMPTAllrightsreserved.CompanyLogo一.企业的可持续发展企业成长和发展的核心命题——能持续发展第一、活下去！第二、活得健壮！！！企业成长和发展的永恒主题——自我提升与创新©byARTCOMPTAllrightsreserved.CompanyLogo荷兰壳牌公司的研究结果跨国公司的平均寿命是40——50年绝大多数公司在50岁生日之前就夭折了1970年《财富》全球500强的公司，到1982年有1/3销声匿迹了。在许多国家，40%的公司活不到10年。所有公司的平均寿命只有12.5年。多数公司能活过最初的10年，这10年是死亡率最高的阶段。©byARTCOMPTAllrightsreserved.CompanyLogo国家工商总局的研究结果半数国内企业“年龄”不到五岁2013年7月30日，国家工商总局发布《全国内资企业生存时间分析报告》，对2000年以来全国新设立企业、注吊销企业生存时间进行综合分析，绘制了一份企业的“生命周期表”。半数企业“年龄”在5岁以下，企业成立后3—7年是生存“瓶颈期”，也是企业能否进一步成长、发展的关键期。报告显示，其死亡概率呈倒“U”型分布，即前高后低、前快后慢态势。企业成立后的3—7年死亡率较高，7年之后，死亡概率渐趋平缓；企业在成立后的第三年开始进入死亡高发期，即企业成立后第三年死亡数量最多，死亡率达到最高。从行业来看，平均寿命分化严重：批发和零售业企业寿命最低；其次是制造业、租赁和商务服务业；金融业是目前统计中最“长寿”的行业；企业规模越大，存活率越高。据美国《财富》杂志的统计数据显示，美国62%的企业寿命不超过5年，只有2%的企业能存活50年；日本《日经实业》的调查显示，日本企业平均寿命为30年。©byARTCOMPTAllrightsreserved.CompanyLogo从明星到流星——我国的一些民营企业属螃蟹一红就死！沈阳飞龙集团珠海巨人集团济南三株集团郑州亚西亚集团红高粱快餐百龙矿泉壶格林柯尔制冷顺弛房地产爱多电器……发展的结局——长不大，活不长！现实中的困惑——成功是失败之母!©byARTCOMPTAllrightsreserved.CompanyLogo头2年，企业面临生存危机，危机来自三个方面，如争夺客户、研发产品、现金流不足。到3—4年，将迈入第二次危机———管理危机，如决策能力、管理团队、组织机构设计和变革等方面。5－6年，企业将跨入竞争危机，如新产品研发、新业务发展、纵向购并等。7年以上，跨入企业文化危机，如企业管理效率、客户反应、经营道德等。民营企业经历4个危机周期©byARTCOMPTAllrightsreserved.CompanyLogo我国民营企业短命的现实原因1-2年3-4年5-6年7年以上1、生存危机•客户•产品•现金流2、管理能力危机•决策能力•管理团队•组织结构3、竞争危机•市场细分•新业务发展•纵向购并4、企业文化危机•管理效率•市场反应•经营道德企业1企业2企业n企业3企业漏斗©byARTCOMPTAllrightsreserved.CompanyLogo外患？企业的生存环境：市场竞争公平性不高，行规不完善;商务运作的阳光规则与潜规则并行;官商与民商并行;黑白两道并行;微利时代，买方市场;诚信危机和商业道德缺乏;社会快速变化与知识经济;全球经济一体化.民企短命的深层原因何在？内忧外患©byARTCOMPTAllrightsreserved.CompanyLogo内忧？资金、市场、项目、人员、管理。。。。。从人力资源管理的视角来审视这一问题，不难发现：企业中所有与人有关的问题，归根结底都出现在人才的“选、育、用、留”的大方针上出了问题。选不到合适的人、人用的不适当、选到的人不认同企业的价值观、员工跟不上企业的发展形势和留不下想留下的人……都是最让企业头疼的大问题。©byARTCOMPTAllrightsreserved.CompanyLogo文化管理战略管理内部管理商业运作机会捕捉经营规模（营业额）主导发展根本因素0—500万500—5000万5000万—5亿5亿—15亿15亿以上企业经营规模发展的五个阶段和主导发展根本因素;人力资源及其管理的影响何在？二.企业持续发展的人力资源影响©byARTCOMPTAllrightsreserved.CompanyLogo制度强制人达到标准文化引导人超越标准优秀企业所倡导的柔性管理认为，以强制来达到管理目标的刚性管理是迫不得已的下策，企业更应该倡导一种文化管理，以员工内在自省、自觉、自律作为内心的激励力，促使员工超越标准、超越自我。制度管理文化管理监督与控制作为推动力自觉与自律作为牵引力软性引导刚性约束标准线死亡线长青线长青线：高于同行业平均水准标准线：同行业平均水准死亡线：低于同行业平均水准为什么在企业成熟期注重企业文化建设?©byARTCOMPTAllrig