人力资源管理粗浅认识

人力资源管理粗浅认识湖北省邮政局人事教育处人力资源管理粗浅认识人力资源管理的基础知识劳动政策法规的主要规定湖北人力资源管理的现状第一部分人力资源管理的基础知识人力资源的概念人力资源的作用人力资源管理的任务人力资源管理的内容企业经营管理者在人的管理上都存在一定困惑是激励还是控制？谁的利益最大化？物质的还是精神的？让谁满意，让谁不满意？我对人的认识人性本善也本恶人是自觉的但需要控制人最重要也最昂贵人需要尊重也需要管理人人皆是缺点人才人力资源可无限开发但却只能有限利用人的管理是一门多样化的管理科学如何定位人的管理党中央提出建立和谐社会的目标对于共建和谐企业而言，就是实现员工个人价值与企业发展目标的和谐统一从人力资源管理的角度出发，就是保证员工在企业中，用当其时、用当其位、用当其长、用当其愿人力资源的概念资源是一个经济概念，是指用来进行价值增值的财富，包括自然资源和人工资源。作为资源，与其他有用物质的本质区别在于其具有价值的增值性。随着社会发展和科技进步，资源的范围由过去的物化实体逐步扩展到现在的非物化实体，如时间、信息以及管理能力等。人力资源的概念“人力资源”一词是由美国著名管理学家彼得·德鲁克于1954年在其所著的《管理的实践》一书中提出的。他指出：人力资源与其他资源相比，唯一的区别就是它是人；人力资源拥有其他资源所没有的协调、融合、判断和想象等能力；其他资源可以被利用，而人力资源只能自我利用。人力资源的概念普遍的观点是：人力资源是活的资源，是创造利润的主要来源，是战略性资源，是可以无限开发的资源。有人提出人力资源具有七个特征，即不可剥夺性、生物性、时代性、能动性、时效性、可再生性、智力与知识性。人力资源的概念人力资源也称作劳动力资源、劳动资源、人类资源，是存在于人体中的经济资源，用于反映人所拥有的劳动能力。从企业管理的角度看，人力资源是由企业支配并加以开发的、依附于企业员工个体的、对企业经济效益和企业发展具有积极作用的劳动能力的总和。人力资源的概念人力资源最重要的两个属性一是自然形态，即它是人体所具有的劳动能力，受人的主观意志所支配；二是社会形态，即它是一定的经济权益，可以在不同主体中进行转让。人力资源的作用从企业演进过程看作用企业演进员工管理员工地位资本化进程劳动密集型监督式管理资本雇用劳动人工成本→→→→资本密集型训练式管理劳动制约资本人力资源→→→→人才密集型开发式管理劳动创造资本人力资本人力资源的作用当前，在不同的经济资源之中，人力资源已经居于关键位置，从某种程度上讲是企业所有资源的核心，是调度安排组合一切资源的关键所在。人力资源→利用和整合→物力资源人力资源→配置和优化→财力资源人力资源→共享和开发→信息资源人力资源的作用由于企业中不同员工的重要性是有差别的，因此企业人力资源具有结构性。经验证明，为企业创造了80%效益的员工，往往只占总员工比例的20%，这就是著名的二八原理。20%员工具有价值性、稀缺性、独特性，应倍加珍惜、保留和开发。人力资源的作用作用有三：能动性、可变性、组合性从能动性入手来调动员工的积极性从可变性入手来开发员工的创造性从组合性入手来加强员工的协作性人力资源的作用随着知识经济的来临，企业发展越来越依托于员工的主动性和创造性，并与企业核心员工建立稳定的长期合作。一方面，企业人员支出逐渐从成本转向投资，关注人力资源的长期收益；另一方面，企业的收益分配逐渐把员工收入从劳动力价格转向经营效益分享，重视核心员工在企业中的剩余索取权。这两方面密切相关、互相推动，促成了现代企业中人力资源的资本化趋势，也是现代企业人力资源管理的一个根本特征。人力资源管理的任务人力资源管理的目标是事得其人、人尽其才、才有其用事得其人是解决人与事的初始配置问题人尽其才是解决人与事的动态配置问题才有其用是解决人与事配置的意义问题人力资源管理的任务是吸纳人、使用人、激励人、培育人、留住人人力资源管理的内容人力资源管理一般经历确定战略、制定规划和组织实施的循环过程具体包括确定战略、制定规划、工作分析、公平就业、招聘甄选、劳动合同、薪酬福利、绩效考核、培训开发、职业安全、职业发展、人员异动、劳动关系等内容人力资源管理的内容人力资源战略：是在企业总体战略下制定的，其重点是如何确认和吸取企业生存发展所需要的核心员工，并有效发挥其作用，从而在员工发展和企业发展的双向促进中，建立和提高企业的核心竞争力。人力资源规划：是人力源战略的贯彻，它全面考虑岗位分析、人员甄选、培训开发、绩效评估、奖酬激励、劳动关系等方面的工作，从而达到企业人力资源供求关系的供求平衡。人力资源管理的内容组织结构设计：应遵循分工明晰、指挥统一、权责对称、层幅适当、人岗结合、部门化的原则，使组织结构合理、职责分工明确、人员配备有效、人的积极性充分发挥，确保企业实现既定目标。岗位工作分析：人力资源规划依靠岗位界定，岗位界定依赖工作分析，工作分析需要科学安排，科学安排需要专门技术。人力资源管理的内容岗位分析的八大原则：基于战略原则（关键任务）全面性原则（全面的组织任务）系统性原则（系统化）专业化原则（专业化）能力原则（任务与通过努力的任职者能力相匹配）权责对等原则（任务和权限匹配）效率改进原则（成本和收益）价值递减原则（层级递减、职位价值递减、任务价值递减）人力资源管理的内容人员招聘甄选：是企业人力资源管理中的一项基础性工作，要从甄选标准、程序、方法等方面对甄选质量加以保障，并全面考虑人员的可获得性、培训难度、发展前景以及甄选工作本身的投入产出等问题。员工培训开发:包括员工角色定位（企业是个协作组织，组织具有共同规范，规范需要塑造传习）、员工职业发展（企业应在工作机会、工作环境、工作指导、工作汇报等方面支持员工期望的实现）、员工培训开发（一般包括岗前、在职、脱产等方式）。人力资源管理的内容员工绩效管理企业效益来自员工投入（处理好企业绩效和员工绩效的关系），员工投入来自行为目标（确定的目标和承担的责任），行为目标来自工作激励（包括正强化和负强化），工作激励来自组织规则（做正确的事，正确地做事）。绩效管理的环节包括：确定绩效标准、进行绩效指导、加强绩效考评和推动绩效改善，并形成一个循序渐进、持续改进、周而复始的积累过程。人力资源管理的内容绩效考评指标指标设计是绩效管理的中心环节绩效管理需要指标，指标必须符合要求，要求通过机制实现指标一般包括财务指标、客户指标、流程指标、成长指标指标实施是绩效管理的重点环节，绩效指标必须落实指标考核是绩效管理的关键环节，深刻把握组织规则，客观掌握考核信息，合理运用考核手段，公正提供考核结果人力资源管理的内容企业薪酬管理：其目的在于实现员工价值、提高经营效益、塑造企业机制遵循效益优先、利益共享的原则，进行总额控制、分级安排、落实到人主要包括工资（基本工资、职务工资、技能工资、工龄工资等）、奖金（月、季、半年、年度奖，综合、专项、特殊奖等）、福利（保险、法定福利、企业福利、补贴等）、分红（现金、股权、期权等）第二部分劳动政策法规的主要规定《劳动法》的主要法旨劳动政策的有关规定《劳动法》的主要法旨《劳动法》是国家制定的保护劳动者权益和调整劳动关系的重要法典，1994年7月5日在八届全国人大常委会第八次会议上审议通过，于1995年1月1日起执行。《劳动法》共有13章107条规定，主要包括促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议、监督检查和法律责任等内容。《劳动法》的主要法旨与企业形成劳动关系的劳动者都适用《劳动法》劳动者享有平等就业、取得报酬等劳动权利劳动者通过与企业签订劳动合同确定劳动关系劳动报酬应当按劳分配、同工同酬并最低保障劳动者依法享有养老、失业、医疗、工伤、生育等保险待遇用人单位应当创造条件，提高劳动者的福利待遇用人单位必须提供符合国家规定的劳动保护条件用人单位应当建立职业培训制度劳动者有权就劳动争议提起调解、仲裁、诉讼劳动权利劳动者享有平等就业和选择职业、取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、接受职业技能培训、享受社会保险和福利、提请劳动争议处理以及法律规定的其他劳动权利。劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。劳动合同劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（1）劳动合同期限；（2）工作内容；（3）劳动保护和劳动条件；（4）劳动报酬；（5）劳动纪律；（6）劳动合同终止的条件；（7）违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。劳动合同劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（4）被依法追究刑事责任的。劳动合同有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：（1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（4）法律、行政法规规定的其他情形。工资总额《关于工资总额组成的规定》经国务院批准于1990年1月1日起执行。工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。其计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。工资总额由下列六个部分组成（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。工资总额计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬计时工资包括（1）对已做工作按计时工资标准支付的工资；（2）实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资；（3）新参加工作职工的见习工资（学徒的生活费）；（4）运动员体育津贴。工资总额计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。计件工资包括（1）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；（2）按工作任务包干方法支付给个人的工资；（3）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。工资总额奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。奖金包括（1）生产奖；（2）节约奖；（3）劳动竞赛奖；（4）机关、事业单位的奖励工资；（5）其他奖金。工资总额津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。包括（1）津贴：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。（2）物价补贴：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。工资总额加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（1）安排劳动者延长工作时间的，支