人力资源管理自考素质测评第六次课

By张杰人员素质测评理论与方法自考讲师张杰By张杰By张杰4人员素质测评理论与方法（10）模块学习单元编号章节知识点编号重要程度正标题副标题人员素质测评理论与方法（10）评价中心技术第十学习单元第七章第三节设计方法与应用0070*****人员素质测评结果的报告与运用016第八章第一节测评结果的报告形式0071****测评报告内容0072****测评报告技术0073****第二节测评的运用范围0074**测评与选拔结果的运用应注意的问题0075**第三节人员素质测评结果的跟踪分析0076**By张杰By张杰5知识点0070设计方法与应用P184设计方案与应用情景设计（5点）操作程序（9点）应用形式问题与改进（6点）失败原因分析（5点）考点By张杰By张杰5考点一、情景设计相似性典型性逼真性主题突出立意高远，开口小，挖掘深，难度适当By张杰By张杰5考点1.相似性素质相似内容相似条件相似情境模拟中所测评的素质与实际工作中经常需要的素质相一致情境模拟中考生所要完成的活动与实际工作的内容相一致情境模拟中考生所拥有的工作条件与实际工作中人们所拥有的工作条件相一致By张杰By张杰5考点2.典型性模拟的情景是考生未来任职工作中最主要的、最关键的内容。把实际工作中多种主要的、关键的最具代表性的情形归纳、概括、集中在一起，使本来不同时间、不同情形下发生的事情集中在一起出现。By张杰By张杰5考点3.逼真性逼真真实指所设计的情景在环境布置、气氛渲染与评价要求等方面都必须与实际相仿，否则情景模拟就失去了它的测评价值。By张杰By张杰54.主题突出整个情景设计应该使考生的行为活动围绕一根“主线”进行，突出表现所测评的素质，不要让不相干或相干不大的细节浪费了宝贵的测评时间。By张杰By张杰55.立意高，开口小，挖掘深，难度适当立意高：所设计的情景，立意要从大处着眼，考察复杂的素质。开口小：问题的入口要具体，使考生可以从小处着手，不会感到漫无边际、无从下手。挖掘深：问题的“开口”小一些，有一定弹性，水平高的深挖，水平低的浅挖。又要“仁者见仁，智者见智”难度适当：看似容易深入难。By张杰By张杰5知识点0070设计方法与应用P184设计方案与应用情景设计（5点）操作程序（9点）应用形式问题与改进（6点）失败原因分析（5点）考点By张杰By张杰5考点二、操作程序1、观察被试者的行为表现2、对行为进行归类3、给每个素质测评项目评分4、指定观察评分人报告评定结果By张杰By张杰5考点二、操作程序5、其余主试人记录报告中的有关事宜6、要素综合评分7、公布对每个人的评分结果8、主试人讨论9、其他评语By张杰By张杰5知识点0070设计方法与应用P184设计方案与应用情景设计（5点）操作程序（9点）应用形式问题与改进（6点）失败原因分析（5点）考点By张杰By张杰5三、应用形式评价中心一般用于高层管理人员的选拔与晋升的考核手段除此之外，还广泛应用于素质开发标准研究、职业规划、非传统管理评价等方面。考点By张杰By张杰5知识点0070设计方法与应用P184设计方案与应用情景设计（5点）操作程序（9点）应用形式问题与改进（6点）失败原因分析（5点）考点By张杰By张杰5花费大，代价高；应用范围小一般人操作不了评价中心法质量很难鉴定存在一些无法克服的误差法庭纠纷案例中所揭示的问题。如其实施和结果必须充分保证一致性等四、问题与改进By张杰By张杰5改进1.美国建立了《评价中心实施标准和道德规范》2.多种方法评价3.评价员必须接受培训。By张杰By张杰5知识点0070设计方法与应用P184设计方案与应用情景设计（5点）操作程序（9点）应用形式问题与改进（6点）失败原因分析（5点）考点By张杰By张杰5有些评价中心失败是因为没有充分的准备和计划。有些评价中心没有实施是因为准备工作过于累赘。有些评价中心失败是因为评价中心的结果被错误使用或根本不用。有些评价中心失败是因为评价结果缺乏预测的效度。有些评价中心失败的原因在于得不到高层主管的支持与帮助。五、失败原因分析By张杰By张杰5改进：1、评价中心必须加强技术上的革新；2、评价中心的实施要与其他措施相配套，保证评价中心的完善。By张杰By张杰4课堂练习70.调研模拟中，只给考生一个调研任务，而对于调研途径、方法及调研对象不予给定。这与实际工作中调研情形一致，使考生有一种“现实”感。这是（）。A.素质相似B.内容相似C.条件相似D.方法相似By张杰By张杰4人员素质测评理论与方法（10）模块学习单元编号章节知识点编号重要程度正标题副标题人员素质测评理论与方法（10）评价中心技术第十学习单元第七章第三节设计方法与应用0070*****人员素质测评结果的报告与运用016第八章第一节测评结果的报告形式0071****测评报告内容0072****测评报告技术0073****第二节测评的运用范围0074**测评与选拔结果的运用应注意的问题0075**第三节人员素质测评结果的跟踪分析0076**By张杰By张杰4第八章人员素质测评结果的报告与运用By张杰By张杰4人员测评与选拔结果的报告作为素质测评信息的输出或反馈，是素质测评过程中的一个重要环节。By张杰By张杰5分数报告等级报告评语报告知识点0071测评结果的报告形式P202三者关系：①分数报告是等级报告的基础。②而评语报告也是综合考虑分数和等级的结果而做出的。考点By张杰By张杰5考点一、分数报告分数报告：即以分数的形式反馈测评与选拔结果。目标参照性分数：按照测评指标本身的要求而给出的分数四种基本形式常模参照性分数：根据被测评者总体的一般水平而给出的分数原始分数：在测评活动中直接得到的分数导出分数：通过一定转换后得到的分数名次百分位数Z分数T分数其他标准分数By张杰By张杰5名次：是一种原始分数的转换形式，即根据被测评者得分多少的顺序排位的一种自然分数形式。优点：简单直观缺点：相邻名次间差距不一、悬殊较大。无法满足更加细致的选拔活动的要求。1.名次考点By张杰By张杰52.百分位数百分位数：是一种标准分数，当两个被测评团体总体水平结构相当但个体总数不等时，其个体的百分位数可以相互比较，而名次数做不到这一点。它是最基本的转换形式。例：公司中某部门25人，另一部门20人，两个部门中排名第10位的人的水平是否一样呢？100R—50PR=100—————————N式中，N——被测团体中个体的总数R——名次数考点By张杰By张杰53.Z分数Z分数：是一种标准分数，它是百分位数的一种转换分数。分数范围区间集中在（-3，+3）之间。优点：意义明确缺点：带有负数和小数，使用不便，可以进一步转化为T分数Z在0左右时Z2.5Z-2.5中等水平优秀水平低水平考点By张杰By张杰5考点4.T分数T分数：是一种标准分数，它是通过T=10Z+50进行转换而得到的一种分数。分数范围区间集中在（20，80）之间。特点：Z分数T分数可以进行加减乘除、开方、乘方等运算，而百分数不行。By张杰By张杰55.其他标准分数标准九分C量表分数斯坦分数其他标准分数By张杰By张杰5分数123456789分布比率4%（最低）7%12%17%20%（中间）17%12%7%4%（最高）表1标准九分分布表表2C量表分数分布表分数012345678910分布比率1%3%7%12%17%20%17%12%7%3%1%分数0123456789分布比率2%5%9%15%19%19%15%9%5%2%表3斯坦分数分布表By张杰By张杰5含义：等级报告与分数报告本质上是一样的，都是通过某种明确的形式反映被测评者在团体中的位置。很多时候，等级的划分是直接根据测评的分数结果。二者区别：①分数报告的优点是简洁、可加、可比性。②等级报告不便于数学上的统计处理，但他往往具有更加明确的意义。考点二、等级报告By张杰By张杰5三、评语报告含义：测评专家需要在测评报告中以书面语言的形式来表达和解释测评的结果。这是一种最原始也最常用的测评报告形式。特点：它的优点是信息详细准确，但可比性差，而且对测评报告人员的专业水平和经验要求很高。By张杰By张杰5①一般来说，由于人员测评是同时采用多种评价方法进行的，所以很难获得单一的结果。②对任何员工的评价，都是员工遗传特征、测评前的学习与经历以及测评情境三方面因素共同影响的结果。③测评只是工具，不是目的。④素质测评的结果将会用于多种用途。对人员素质测评与选拔结果进行解释时应注意的几个方面：By张杰By张杰4课堂练习71.以下不属于人员素质测评与选拔结果报告类型的是（）。A.分数报告B.等级报告C.评语报告D.综合报告By张杰By张杰5知识点0072测评结果的报告内容P207即按主要测评指标逐项测评并直接报告，不再作进一步的综合。优点：全面详细，缺点：缺乏总体可比性，只能做出单项比较。先分项测评，最后根据各测评指标的具体测评与选拔结果，报告一个总分数、总等级或总评价。优点：是总体上具有可比性，缺点：有“削峰填谷”之弊，看不出具体优缺点。考点分项报告综合报告By张杰By张杰4课堂练习72.（）即先分项测评，最后根据各测评指标的具体测评与选拔结果，报告一个总分数、总等级或总评价。其优点是总体上具有可比性，但有“削峰填谷”之弊，看不出具体优缺点。A.分项报告B.综合报告C.评语报告D.等级报告By张杰By张杰5知识点0073测评结果的报告技术考点报告技术数据综合累加法平均综合法加权综合法连乘综合法指数连乘法内容分析整体分布分析总体水平分析差异情况分析By张杰By张杰5（一）数据综合考点1.累加法把各项指标上的得分直接相加。要求各项指标同质并单位大致相近。数据综合：指把零散的项目（指标）分数综合为一个总分数。S=X1+X2+…+XnBy张杰By张杰52.平均综合法各项指标得分作算术平均数运算求出一个总分。X1+X2+…+XnS=———————————NBy张杰By张杰5考点3.加权综合法根据各个指标间的差异，对每个指标得分适当扩大或缩小若干倍后再累加的一种方法优点：综合被测者个项目上的得分，体现了各个指标在整体中的重要程度，显得更加合理。缺点：有削峰填谷之弊，不便于拉开档次。S=W1X1+W2X2+…+WnXnBy张杰By张杰5考点4.连乘综合法该法是直接相乘得到一个总分。优点：便于拉开档次、“灵敏”度高缺点：容易产生晕轮效应。当一个指标上得分很小或者为零时，总分就会很小或者为零。S=X1·X2·…·XnBy张杰By张杰5考点5.指数连乘法该法不但考虑了各指标上的得分，还考虑了指标的相对重要性。S=（X1）w1·（X2）w2·…·(Xn)wnBy张杰By张杰5（二）内容分析考点总体水平分析差异情况分析整体分布分析By张杰By张杰51.整体分布分析定义：就是通过图表的形式来分析测评与选拔结果的一种方法。频数分布表（又叫次数分布表）简单频数分布表的编制步骤：1.求全距2.决定组数与组距3.决定组限4.等级频数考点By张杰By张杰52.总体水平分析定义：总体水平分布是通过众数或平均数分析，把握全部被测者的一半水平。众数：人数最多的那个素质特征、分数或等级，它代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平。平均数：调和平均数、几何平均数、算数平均数考点X1+X2+…+XnX=———————————N一By张杰By张杰53.差异情况分析包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析包括：两极差、平均差、标准差、方差、差异系数等。考点By张杰By张杰4课堂练习73.测评与选拔结果的总体分析不包括以下（）A.整体分布分析B.总体水平分析C.差异情况分析D.综合分析法By张杰By张杰51.以下选项中，不是用于整体差异分析的有（）A两极差B平均值C标准差D方差课堂练习By张杰By张杰52.这组数据4,3,8,6,10,2中的中位数是（）A2B3C4D5解析：对长度为n的系列数据，中位数是根据数据大小排列得到的位于[(n+1)/2]位置上的数据。本组数据排序后为：2,3,4,6,8,10.中间的两个数字是4，6取4和6的平均数，则答案为5课堂练习By