人力资源管理讲义

人力资源管理HumanResourceManagement学习目标掌握基本理论，跟踪学科发展树立现代管理理念学会案例分析方法，应用实战考核要求作业/考试成绩：30%作业+70%考试教学参考网站：中国人力资源网中国人力资源管理参考书：强调案例分析工商管理经典译丛人力资源管理人民大学出版社第一章绪论内容提要人力资源管理（职能、体系、指标）人力资源管理学（内容体系、相关学科、学习方法）人力资源管理的基本概念管理、人事管理、人力资源管理人力资源管理目标人力资源管理职能人力资源管理体系人力资源管理指标管理一个组织的管理者，通过管理的计划、组织、人员配备、指导与领导、控制等职能协调他人的活动，共同实现组织目标。管理的根本目标在于寻求组织和社会效率和效益的最大化。管理者的任务集中体现为用人办事。人事管理广义：所有管理者的工作，即用人办事。狭义：从广义的人事管理中分离出来的，将组织中对人的管理作为一项专业活动来开展。人事管理将人力视为成本，属于事务性管理，强调各项事务的具体操作，是被动、静态、孤立的管理。人力资源人口资源人力资源劳动力资源人才资源一个国家或地区的人口总体一个国家国地区有劳动能力并在劳动年龄范围内的人口总和一个国家或地区具有为社会创造物质财富和文化财富的、从事体力劳动和智力劳动的人的总称一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称人力资源组织的人力资源是指能够推动整个组织发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。人力资源既是生产的承担者，又是生产发展目标的实现者，具备时限性、再生性、资本性、能动性等特征。人力资源管理一个组织为了实现组织的目标，提高效率，运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理，对组织中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。人力资源管理是人事管理发展的新阶段。其特征在于，从投入产出的角度研究和处理企业与员工之间的关系，通过员工吸纳、培植、考核、待遇、开发等方面的系统努力，实现企业与员工的共同发展，提高企业效益和员工价值。人事管理与人力资源管理对人的认识不同：成本，资源重视程度不一样管理方法不同基本职能不同作业执行：人事管理的主要职能。制度规划：人事管理向人力资源管理过渡。策略规划：人力资源管理的职能人力资源管理目标充分调动员工的积极性扩展组织的人力资本人力资源、物质资源和财力资源实现组织利润的最大化最大限度发挥人的有效劳动技能适用率=适用技能/拥有技能发挥率=耗用技能/适有技能有效率=有效技能/耗有技能人力资源管理职能1—规划人力资源规划是企业人力资源管理的一项基础性活动。狭义的企业人力资源规划包括两个层次：①人力资源总体规划是指在计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。②人力资源业务计划则包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划，等等。每一项业务计划都由目标、政策、步骤及预算等部分构成。人力资源规划过程归纳为三个：评价现有的人力资源；预估将来需要的人力资源；制定满足未来人力资源需要的行动方案。人力资源管理职能2—甄选根据工作需要，运用相关方法和技术，吸引并选择最适当人选的过程。案例:摩托罗拉1.招聘形式不拘一格2.青睐大学应届毕业生3.尊重从招聘开始人力资源管理职能3—考评对员工的工作结果、工作表现进行比较和评价，分出优劣高低、为薪资分配和员工发展提供依据。案例：摩托罗拉的绩效评估人力资源管理职能4—激励为提高员工工作积极性，提高人力资源效益的一系列工作。案例：摩托罗拉1.适应变革的薪酬2.科学调节薪酬3.大家都有奔头人力资源管理职能5—开发提高员工的知识、技能和素质，增强员工的工作能力，引导员工的个性发展。案例：摩托罗拉：在摩托罗拉不能取巧，也没有捷径，需要学习。赚的钱可能一天会没有，但是学习的东西会永远有。人力资源管理职能6—调配为使雇员到达职务所要求的技能和素质水平而进行的动态认识匹配活动。案例：摩托罗拉1.辞职面视2.欢迎回来人事管理与人力资源管理以人员甄选为例：策略规划：确认企业长期经营所需的人员特制，建立HR预测工具制度规划：设计甄选工具，确认甄选工具的效度，拟定招聘计划作业执行：招聘工作管理、人员面试等人事管理与人力资源管理以薪资福利为例：策略规划：薪资与企业长期战略结合制度规划：设计资福利制度作业执行：调薪、核薪、发薪及日常福利等人力资源管理体系—高层管理者其职责为对处理企业和员工之间的关系作出根本性的决策，包括：确定人力资源政策和人力资源计划直接进行企业中、高层员工的管理作出影响企业工作方式的重要决策人力资源管理体系—职能管理者人力资源管理职能的专门承担者，被授权以协助和督促的方式支持一线主管实现管理目标，起职能包括：直线职能：人力资源部门内/组织范围内协调职能：桥梁。服务职能：为一线主管提供相关的业务服务。人力资源管理体系—一线主管一线主管是领导所属员工直接进行业务活动的管理者。企业规模很小时，可以独立完成起管理职能；企业规模扩大以后，需要职能管理者协助。人力资源管理指标—劳动生产率劳动生产率指劳动者的生产效率，计算时可以用实物量表示，也可以用价值量表示。实物劳动生产率=产品产量/平均劳动者人数价值劳动生产率=增加值、净产值或总产值（不变量）/平均劳动者人数粗略的评价指标，适用与企业、地区、国家之间的横向比较和同一企业、同一地区、同一国家不同时期的纵向比较。人力资源管理指标人工费用率员工流动率考评合格率人才开发率员工出勤率劳动纠纷率……人力资源管理学人力资源管理内容体系人力资源管理相关学科人力资源管理学习方法人力资源管理学内容体系管理政策人力规划与人事配置培训与开发工作考评与薪资报酬雇员职业保障信息化（ITbasedHRM）人力资源管理学与一般管理学X理论：把人视为“经济人”任务管理进行强制劳动物质刺激严肃纪律人力资源管理学与一般管理学行为科学理论：把人视为“社会人”生产效率的提高主要取决于员工士气管理者必须正确引导“非正式群体”完成组织目标人力资源管理学与一般管理学Y理论：把人视为“自我实现的人”制造内在激励，创造工作环境制定制度人力资源管理学与一般管理学Z理论：注重员工沟通提倡团队管理调解人际关系人力资源管理学与人力资本理论人力资本理论为现代人力资源管理理论奠定了经济学基础，代表人物舒尔茨：人力是一种资本，与物质资本一样，必须通过投资形成，具有能动性、时效性、自我丰富性和无限可发展性等特点。迅速扩大人力资本对提高劳动生产率和经济增长的作用日益重要。以人力市场的供求变化调节教育投资。人力资本的投资标准是人力投资的未来收益。人力资源管理学与劳动关系理论劳动关系理论是现代人力资源管理学赖以产生的理论依托，代表任务桑德沃等：外部环境、工作场所及个人因素是导致工作中紧张冲突的基本原因。紧张冲突妨碍群体关系的改善和劳动生产率的提高。解决紧张冲突的办法主要有管理、员工个人撤出、工会运动。工会运动将集体谈判作为基本手段，将使工作场所因素得到改善，对外部环境因素产生积极影响。人力资源管理学学习方法理论联系实际，从企业面临的实际问题出发，利用人力资源管理学提供的理论和方法，分析解决实际问题。本章重点人力资源管理与人事管理的区别与联系？人力资源管理体系？人力资源管理职能？人力资源管理的理论基础？第二章人力资源规划HRPlanning内容提要人力资源规划基本知识含义、作用、分类、内容、遵循原则、程序、影响因素人力资源预测基本知识人力供给、人力需求、供求平衡人力资源规划基本知识—问题提出可通过劳动力市场获取竞争优势，把握三个关键点：一是须对企业现有HR状况、雇员存量的优势、劣势有一清醒认识；二是须制定企业未来发展方向的规划，并明确目前的HR与未来的HR关系；三是若有差距，应有一套计划，过剩时应裁减计划；短缺时应有招募计划。HRM始终在需求与供给之间中长期与短期之间进行动态平衡。人力资源规划基本知识—含义人力资源规划——指在不断变化着的环境系统中，合理分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的岗位上获得恰当人选的动态过程。要适应环境变化。规划对象是组织内外的人力资源。是企业文化的具体体现。人力资源规划基本知识—作用有利于组织战略目标的制定和实现满足组织发展对人力资源的需求调动员工的创造性和主动性降低人力资源成本有利于实施人力资源管理人力资源规划基本知识—作用制定战略规划（长期）企业宗旨、环境、研究实力与约束、明确目标与战略制定经营规划（中长期）规划方案所需资源，组织策略，开发新项目收购与放弃项目编制预算（年度）单位与个人工作目标，监督与控制，预算分析研究问题社会、法律等环境变化对HR影响，企业需求，内部供给分析预测需求未来员工需求量及结构，内外供给预测，组织与工作设计可供与所需资源行动方案招聘、人员审核、提升与调动、培训与发展、工资与福利、劳工关系企业变革企业规划HRPHRP受其他规划的约束，又为其他规划服务。人力资源规划基本知识—分类按规划时间长短分类——1年以内（含1年）短期规划、3年以上（含3年）的长期规划。取决于经营环境的稳定性和企业面临的不确定性大小。按规划内容分类——总体规划（计划期内的人力资源管理总目标、总政策和总预算）和具体计划（由目标、任务、政策、步骤组成，涉及职务、人员配置、人员需求、人员供给、教育培训、职务发展、工作激励等）。人力资源规划基本知识—内容一总体规划：政策目标等各子系统规划:1）补充更新规划：合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。2）晋升规划：实质上是组织晋升政策的一种表达方式，一般用晋升条件、晋升比率及晋升时间等指标表达。3）培训开发规划：其目的是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。人力资源规划基本知识—内容二4）配备规划：组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实现的，这种内部的流动计划就是调配规划。5）薪资激励规划：为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度而制定的规划。未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的。6）员工职业规划、劳动关系规划、退休解聘规划等。人力资源规划基本知识—遵循原则充分考虑内部、外部环境的变化，对可能出现的情况做出预测和风险变化，制定面对风险的应对策略。注意企业战略与人力资源规划的衔接。确保企业人力资源保障，包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。使企业和员工共同发展，使企业个员工达到长期利益。人力资源规划基本知识—程序分析企业人力资源存量状况，是制订人力规划的基础工作。弄清企业的战略决策及经营环境，是人力资源规划的前提。选择正确手段，对企业人力资源需求与供给进行预测，指出计划期内各类人力的余缺状况。制订人力资源开发、管理的总规划及各项具体计划。设置反馈系统和控制系统，对人力资源计划的执行过程进行监督、分析，评价计划质量，并适当调整。人力资源规划基本知识—影响因素组织管理者的管理观念组织目标的变化组织形式的变化员工素质的变化宏观人事政策的变化产业结构的发展情况劳动力市场的变化人力资源预测基本知识—人力资源预测人力资源预测分为人力资源需求预测和供给预测，而人力资源供求又受到众多因素的影响，人力资源规划就是在两者之间寻求平衡。人力资源预测具备系统性、效益性和相关性的特征。人力资源预测基本知识—人力需求影响人力需求的因素组织的发展目标组织的生产结构平均工资率科学技术组织的运行机制组织现有的岗位短缺情况人力资源预测基本知识—德尔非法德尔菲法适用于定性、中长期预测“专家参与、匿名进行、多次反馈、定量判断