人力资源管理课程之工作设计

1工作设计Jobdesign2案例引入：工作设计在实践中的应用联合包裹服务公司（UPS)UPS认为司机在运送业务中拥有最重要的技能。他们熟悉路况并且与客户有最直接的关系。寻找、挑选和培训一名后备司机要花费很长时间，新司机可能要用几个月时间熟悉道路。联合包裹服务公司对司机离职进行研究后发现，许多司机的流失都是因为运送前枯燥费力的搬运工作。公司将搬运工作分配给了另外一批新工人，司机的流动率也因此降了下来。（工作专业化）当然，搬运工人的流动率每年达到了惊人的400%。但是这不要紧。由于每小时的报酬很高并且不需要多少技能，联合包裹服务公司很容易就能找到认做搬运工作，一般是些学生或做兼职的人，并且这些新员工很快就可以学会如何工作。搬运工作的高流动率是意料之中的也是可以控制的。通过工作设计留住员工，联合包裹服务公司并没有打算降低全体员工的流动率，而是努力留住那些具有特殊技能、公司非常需要的人员。对于那些不具备这些技能的员工，公司不会在意他们的去留。3案例引入：工作设计在实践中的应用IBM公司的工作设计IBM大中华地区总裁周伟琨在IBM工作了三十年，有人问他问什么不跳槽时，他回答道：IBM给你提供了很多机会去尝试新的工作，这跟你自己创业没有什么两样，还少了很多风险。我在IBM的头20年里，平均每两年换一种工作，而且工作地点遍及中国香港、日本、中国台湾、澳洲、大陆，试想想，还有哪家公司能为你提供这么多机会，这么大的空间。（工作轮换）4本讲内容第一节工作设计概述第二节工作设计理论第三节工作设计的方法第四节知识型员工的工作设计5第一节工作设计概述一、工作设计的概念二、工作设计的基本原则三、工作设计的内容四、工作设计的要求五、工作设计的一般步骤6一、工作设计的概念为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。也就是说，工作设计是一个组织及员工个人需要，规定某个岗位的任务、责任、权利以及在组织中工作的关系的过程。7二、工作设计的基本原则★效率原则★工作生活质量原则(QualityofWorkLife,QWL)★系统化设计原则8三、工作设计的内容★工作任务★工作职能★工作关系★工作结果★对工作结果的反馈★人员特性★工作环境9四、工作设计的要求★确保组织任务的顺利完成★有助于发挥人的能力，提高组织效率★明确岗位职责★应考虑现实的可能性10五、工作设计的一般步骤（一）需求分析（二）可行性分析（三）评估工作特征（四）制定工作设计方案（五）评价与推广11第二节工作设计理论工作设计理论是随着管理科学的发展与社会的进步，经历了古典工作设计理论与现代工作设立理论两大发展阶段。12一、古典设计理论开始于２０世纪初的科学管理运动。其特点是强调工作任务的简化、标准化和专业化，以实现工作活动的高效率。13（一）工业工程方法★理论来源于泰勒的科学管理原理。★在工业专业化时期，工业工程方法是系统设计工作岗位的最主要方法。★理论基础是亚当●斯密提出的职能专业化。★目标是管理者以比较低的管理成本是工作员工生产出更多的产品，提高工作效率，从而可以付给工人较高的报酬。★按照工业工程方法进行工作设计的基本途径是时间——动作研究★此方法进行工作设计的核心是把每一个岗位的操作都简化为基本的动作，并在严密的监督下完成操作，这实际上是一种工作简化。14﹙二﹚工业心理学方法★闵斯特伯格被尊称为：“工业心理学之父”★研究的重点是：如何根据个人的素质及心理特点把他们安置到最适合他们的工作岗位上；在什么样的心理条件下可以让工人发挥最大的干劲和积极性，从而能够从每个工人那里得到最大、最令人满意的产量；怎样的情绪能够使工人的工作产生最佳的效果。15二、现代工作设计理论大规模生产方式在20世纪上半叶成功证明了古典工作设计理论。然而，也有大量研究表明，工业工程方法带来了许多负面后果。古典设计理论存在的问题，促使人们对工作设计理论重新进行审视，由此产生了许多工作设计行为化、人性化、本能化的理论。16（一）双因素理论/保健激励理论★美国的行为科学家赫兹伯格提出来的★保健因素包括：公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等，属于工作环境或工作关系方面的事情。对员工产生的效果类似于卫生保健对身体健康做起的作用。保健从人的环境中消除有害健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。★激励因素包括：成就、赏识、具有挑战性、增加的工作责任以及成长和发展的机会等，属于工作本身或工作内容方面的。这些因素能为员工带来积极态度、满意和激励作用，能满足个人自我实现需要。★满意的对立面不是不满意，而是没有不满意。不满意的对立面不是满意，而是没有不满意。★导致工作满意和工作不满意的因素是有区别的。管理者消除了工作中的不满意因素只能带来平和而不一定对员工有激励作用。也就是说，保健因素做不好容易导致员工的不满意，做好了也只能使员工没有不满意。而要产力激励作用，就需要注重激励因素，这些因素才能增加员工的工作满意感。★他认为满足员工心理成长需求，既可以使员工有成就感，又可以激励员工提高劳动生产率。于是他提出了工作丰富化的建议。17（二）社会技术系统理论★特里斯特、埃默里等于20世纪六七十年代提出★该理论把组织看作一个开放的社会技术系统，这个系统是有几个主要的子系统构成的。★社会子系统有相互作用的个人和群体组成，即有关人的组合，是组织的“人性方面”。包括：人力资源、个人的态度、价值观和动机、群体动力、领导关系、信息交流和人际关系等。★技术子系统指完成任务所需的知识、所运用的技术、所使用的设施与机器设备等★两个子系统相互作用，体现在：任务的不确定性，工作流程的不确定性和任务的相互依赖性。★该理论在工作设计时提倡：1，再设计厂房、工艺和安装设备时，要考虑到把技术子系统和社会子系统、工作任务、人的需求结合起来，把技术子系统设计得有利于人的身心健康，有助于发挥人的创造性。2，重新设计工作内容，使之能与技术子系统、社会子系统、工作任务、人的需求结合起来。3，选择工作组织，使之既有利于提高工作效率，又有利于满足人的心理需求18（三）工作特征理论★海克曼、奥德海姆通过问卷调查提出的★工作特征模型：核心的工作特征关键心理状态人员与工作成果技能多样性任务完整性任务重要性工作的自主性工作反馈体验到工作的意义体验到对工作成果的责任了解到工作活动的实际结果高度的内在工作激励高质量的工作表现高度的工作满意感低缺勤率和离职率19（四）跨学科理论★由坎平恩等人发展的，将现有的工作设计方法归纳为四种：机械方法（工业工程方法）、激励方法（双因素理论、工作特征理论）、生物方法和认知—运动方法。★生物方法：从人类工程学的角度出发，主张通过工作设计最大限度地减少人的体力消耗、疲劳、疾病。认知—运动方法：从试验心理学的角度出发，主张工作设计不能超出人所固有的认知—运动能力范围。★机械和激励方法关注工作内容的设计，生物方法和认知—运动方法关注与力量、耐力、空间、噪声、气候、休息相关的问题，提倡设备与环境的设计要使人在体力上感到舒适。★跨学科理论比较了上述四种方法的优缺点之后认为，没有一种工作设计方法可以全面解决现实中员工所遇到的问题，也没有一种方法能够成为工作设计的唯一方法，每一种工作设计方法既有优点又有缺点。因此，对于每一种工作设计方法，管理者都应有一个清楚地认识，根据具体情况综合选择工作设计方法。20（五）HP工作设计理论/优秀业绩工作体系法★将科学管理理念与人际关系方法结合起来的一种工作设计方法。★该模型的特点：同时强调工作社会学和最有技术安排的重要性，认为工作社会学和最有技术安排是相互联系、相互影响的，必须把他们有效地结合起来。★非常重视工作小组的运用。这种工作设计方法特别适应于扁平化和网络化的组织结构。21（六）柔性工作设计理论★主要特征：1，所有岗位由管理岗位和员工岗位组成。2，管理岗位由两部分组成：一部分是传统工作设计中的以部门为管理对象的管理岗位，即行政管理岗位，其岗位是有限的；另一部分是在传统设计中的管理岗位基础上增加的，主要以项目、业务为管理对象的管理岗位，不是部门领导也不是组织领导，在理论上该岗位是无限的。3，行政管理岗位和以项目、业务为管理对象的管理岗位层次划分相对应。4，在薪酬分配制度上，两种管理岗位坚持同层次、同待遇的原则。5，行政管理岗位员工可以横向流动到项目、业务管理岗位，项目、业务管理岗位也横向流动到行政管理岗位，员工岗位可以流动到这两种管理岗位中的任一种。★优越性：1，在遵循一定规则的前提下，各岗位可纵横有序地快速流动，这不仅能使整个企业组织充满活力与升级，而且也能增加组织对外界的适应力、应变力，从而提高组织的市场竞争力。2，管理岗位流动空间增大，从而能保证领导层进行必要而及时的新陈代谢，又能兼顾管理人员的个人发展偏好。3，员工岗位向上晋升空间无限扩大，提高了员工的工作积极性与主动性，同时也主动建立起一个企业内部的竞争机制。4，有利于引进优秀人才，留住优秀人才。22第三节工作设计的方法一、工作专业化二、工作轮换三、工作扩大化四、工作丰富化五、工作团队六、压缩工作周七、弹性工作制八、工作分享制九、应急工制度十、远程工作23一、工作专业化（jobspecialization)★指的是对工作内容和责任层次进行基本改变，向工人提供更具挑战性的工作。它通过动作和实践研究，将工作分解为若干很小的单一化、标准化及专业化的操作内容与程序，并对员工进行培训和适当的激励，以达到提高生产效率的目的。★该方法的核心是充分体现效率的要求。★特点是：1、将工作分解为许多简单的高度专业化的操作单元，可以最大限度地提高员工的操作效率2、对员工的技术要求低，既可以利用廉价的劳动力，也可以节省培训费用和有利于员工在不同岗位之间的轮换3、具有标准化的工序和操作规程，便于管理部门对员工生产数量和质量方面控制，保证生产均衡和工作任务的完成，而不考虑员工对这种方法的反应。因此，工作专业化所带来的高效率有可能被员工的不满和厌烦情绪所造成的矿工获此之所抵消。★如今，工作专业化原则继续指导着许多的工作设计，如生产工人仍然在装配线上从事简单、重复的工作；在麦当劳，管理者运用工作专业化来提高生产和售卖汉堡、薯条的工作效率。24二、工作轮换（jobrotation)★指的是将员工有一个岗位调到另一个岗位已扩展其经验的培训方法。★工作轮换的优点：1，拓宽了员工的工作领域，给予他们更多的工作体验。2，更广泛的工作体验也使得人们对组织中的其他活动有了更多地了解，从而为进一步担当更大责任的，尤其是最高层领导工作做好准备。★工作轮换的缺点：1，将一名员工从先前的岗位转入一个新的岗位，这需要增加培训成本，还会导致绩效下降。2，还可能使那些聪明而富有进取心的员工的积极性受到影响。3，会导致矿工和事故增加。25三、工作扩大化（jobenlargement)★指的是通过增加工作的范围，即增加一项工作所完成的不同任务数目，将原来狭窄的工作范围、频繁的循环重复的情况加以改善，形成广泛的工作范围和较少的工作循环重复的一种工作设计方法。★例如：一个邮件分拣员的工作可以不仅仅包括分拣从各部门中受到的邮件，而且可以扩大到包括把收到的邮件送往各部门，或外出寄送邮件。★工作扩大化虽然克服了由于工作过分专门化而造成的缺乏多样性的问题，但它并没有给员工的活动带来挑战性和意义感。工作丰富化的引入正是为了克服工作扩大化的缺点。26四、工作丰富化（jobenrichment)★指的是在工作内容和责任层次上的基本改变，并且使得员工对计划、组织、指挥、协调、控制等方面承担更多的责任。★与工作扩大化的根本区别在于：后者是横向拓展工作，扩大工作的范围，而前者是对工作的纵向扩展，扩大的是工作的深度，以改变工作的内容。★它的核心是体现激励因素的作用。员工被获准做一些通常由他们的主管完成的任务—尤其是计划和评价他们自身的工作。★例如：美国第一银行的国际贸易业务部，主要产品是商业信用状—主要是对于大宗进口贸易提供的一种银行担保。在工作丰富化之前，该部门的300