人力资源管理课程提纲(本科XXXX年春季)

人力资源管理课程提纲陈天祥教材王国颖陈天祥编著：《人力资源管理》（第三版），中山大学出版社，2008年。阅读书目1．泰罗：《科学管理原理》，中国社会科学出版社，1981年。2．法约尔：《工业管理与一般管理》，中国社会科学出版社，1981年。3．舒尔茨：《论人力资本投资》，北京经济学院出版社，1990年。4．圣吉：《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》，上海三联书店，1998年。5．哈默、钱皮：《改革公司——企业革命的宣言书》，上海译文出版社，1998年。6．卡斯特、罗森茨韦克：《组织与管理》，中国社会科出版社，2000年。7．罗纳德、约翰：《公共部门人力资源管理：系统与战略》，中国人民大学出版社，2001年。8．加里：《人力资源管理》，中国人民大学出版社，1999年。9．斯蒂芬：《组织行为学》中国人民大学出版社，1997年。10．刘光明：《企业文化》，经济管理出版社，1999年。11．陈荣耀：《比较文化与管理》，上海社会科学出版社，1999年。12．陆沪根：《现代人事心理学》，华东师范大学出版社，1997年。13．孙柏瑛、祁光华：《公共部门人力资源管理》，中国人民大学出版社，1999年。14．刘俊生：《公共人事管理比较分析》，人民出版社，2001年。15．萧鸣政：《现代人事考评技术及其应用》，中国大学出版社，1997年。16．戴维·奥斯本、特德·盖布勒著：《改革政府——企业精神如何改革着公营部门》，上海译文出版社，1996年版。17．陈振明主编：《政府再造——西方“新公共管理运动”述评》，中国人民大学出版社，2003年版。18．陈振明、孟华主编：《公共人力资源管理》，福建人民出版社，2003年版。19．周志忍著：《当代国外行政改革比较研究》，国家行政学院出版社，1999年。20．国家行政学院国际合作交流部编译：《西方国家行政改革述评》，国家行政学院出版社，1998年。第一讲人力资源管理概论基本概念•什么是人力资源？•什么是人力资源管理？21世纪什么最贵－－人才人力资源国际竞争态势•时间上大大提前•空间上大大延伸人力资源在组织发展中的地位1．从生产要素看人力资源管理的重要性2．经济增长方式的转变决定了人力资源开发与管理的核心地位3．现代竞争的重心：人力资源世界银行统计，各种投资的回报比如下：固定资产投资：1∶1．1金融资金投资：1∶1．5科技：1∶3．7星火计划：1∶5丰收计划：1∶8员工培训投资：1∶10人力资源管理在组织中的战略地位共同价值战略结构制度风格员工技能人力资源对企业战略影响达40%•这个调研包括亚、欧、美洲267家企业人力资源专业人士、员工和一线经理，共7100人参加，显示：HR对企业战略的整体影响力高达43%——几乎是其他任何因素影响力的2倍。•这个调查还总结出优秀的HR人员应该具备的核心能力：战略贡献、个人可信度、执行能力、业务知识和执行的技术。•《组织人事报》2002年12月9日4．组织管理的思考模式旧思维．财务绩效．市场成长率．顾客满意度．工作质量．员工发展新思维．员工发展．工作质量．顾客满意度．市场成长率．财务绩效人力资源管理与传统的人事管理的区别人事管理1．处于组织的执行层，被动接受指令2．视员工为成本3．制度、操作方法落后4．反应式：被动、缓慢5．以物为中心6．人事部门负主责7．内容简单，封闭式人力资源管理1．处于组织的决策层，为组织战略而人事2．视员工为资源，发展之本3．制度、操作方法创新4．预警式：主动、快速5．以人中心6．各部门主管负主责7．内容丰富，服务型开放式公共人力资源管理的热点话题•公务员加薪•佛山镇长年薪制•博士直接当处长•事业单位的聘任制改革•评选“最差公务员”或“十差干部”•各地纷纷实行政府雇员制度•数字化干部考核•公开选拔领导干部•广州市公务员职位双向选择•问责风暴•领导干部实绩考核社会变迁与公共部门人力资源管理1．中国传统社会的特点2．中国传统的管理模式3．信息时代和对外开放时代的社会特点4．公共部门人力管理问题凸显，要求我们认真研究人的问题，因时因地因人地实施管理公共部门人力资源管理的重要性•公共部门人力资源管理是国家政治管理的重要组成部分•公共部门人力资源管理是影响政府人力资源构成和素质优劣的根本因素•公共部门人力资源管理的好坏直接关系到向社会提供的公共物品和服务的优劣，关系到公共部门的形象•公共部门人力资源管理是影响政府生产力的决定因素公共部门人力资源管理面临的挑战•公共管理的复杂性和“公共性”决定了公共部门人力资源管理的复杂性•市场化与“官本位”之间的拉锯•公共部门人员需求的多样性和复杂性使管理面对更多的难题•公共部门人力资源管理的法制化决定了用人单位的自主性的削弱，缺乏必要的管理手段和方法•科层制的制肘•公共管理很少面对竞争，也极少对顾客负责•公共管理中绩效评估的难题使对人员的管理更难有显性的指标各国政府人事管理变革的特点•政治中立的日渐式微•政府雇用关系再造•企业人力资源管理方法的引入•政府人事管理职能重塑惟有付高薪才能揽良才组织好政府•吴作栋：部长的薪金成了一些人妒忌的根源未必是坏事。我们比较可能从这方面延揽到好部长。如果倒转过来，我反而极度担心。假使是部长妒忌在私人企业界服务的人，这无疑是朝向贪污的第一步•2007年4月9日新加坡在调整薪金后，部长和高级常任秘书年薪将达到105万美元，总理的年薪将达到220万美元（相当于美国总统40万的5.5倍。•新加坡实行公务员退休养老金制度。每个公务员必须按每月工资的18%，加上单位按22%补助，一共40%作为公积金，足以成为其后半生的保障。一旦被开除公职或判刑，养老金即被取消•新加坡公务员薪外无待遇，住房、用车、日用品等全部自己到市场上购买，杜绝了政府官员在这些方面的特权和腐败十万人申请纽约环卫局的千个职位•1990年有101000人申请纽约环卫局的1000个工作职位。当被问及“为什么这么多人愿意在各种天气状况下收集垃圾和清扫街道”时，一个申请者回答是：“工资、福利、轻松.安全”。在5年时间里，每个职位的工资和加班费已接近5万美元，而这个职位所需要的仅仅是高中毕业证和大货车驾驶执照。•资料来源：[美]E．S．萨瓦斯：《民营化与公私部门的伙伴关系》，中国人民大学出版社2002年申请纽约警察职位的落选者举行游行•数百个警察职位引来了十万多名申请者，并参加了公务员考试。数万人通过了考试，但由于岗位有限，被录取者比例很小，其余的人被列为后备名单，以便职位增加时从中录用。随后发生的事情简直是一出荒唐剧：后备名单上的人组成了联盟，游行示威并游说市政官员，要求扩大警察局并雇用更多的警察•资料来源：[美]E．S．萨瓦斯：《民营化与公私部门的伙伴关系》，中国人民大学出版社2002年我国公共管理中的认识误区•认为人的问题不重要，或者重要性仅停留于口头上。•认为对人的管理不是一门学问，很容易掌握。•认为只要能当领导，就能做好人力资源管理。•认为人力资源管理只能在企业搞，而政府部门（公共部门）不能搞。•认为人力资源管理只是高层领导的事，跟自己无关。•认为只要精通业务就行，无需人力资源管理。•认为只要按照法律的规定去做就行，无需懂得具体的管人艺术。现实公共人力资源管理中存在的问题1．组织设计欠缺导致上下之间、部门之间、岗位之间职责不清，办事效率低下。2．缺乏科学的岗位分析，难以为其他人力资源管理环节提供支持。3．甄选手段的千篇一律和千人一面使人与岗位不匹配。4．任人没有处理好专才与通才的关系。5．高度集中的政治结构削弱了用人单位的自主权。6．任人之中存在着不正之风。现实公共人力资源管理中存在的问题7．绩效考核流于形式。8．吃“大锅饭”现象严重，难以实施有效激励。9．薪酬制度设计“一刀切”，难以公平合理。10．培训形式主义、走过场，缺乏针对性，浪费培训资源。11．各级主管和各部门主管不具备人力资源管理的技能。12．传统文化中的劣根性（如轻法重情、权威主义和复杂的人际关系等）制约着人力资源管理的规范化建设•企业的战略可以分为两类:•一类是企业发展战略;•另一类是竞争战略。•企业发展战略又可以分为稳定战略、增长战略和收缩战略。•竞争战略又分为集中战略、差异战略和成本战略。企业不同战略下的人力资源管理企业战略发展战略竞争战略收缩战略增长战略稳定战略集中战略差异战略成本战略稳定战略下的人力资源管理：重点放在对员工的企业文化激励和职业生涯设计方面。增长战略下的人力资源管理：（1）市场开发情况下：关心员工的培训和甄选。（2）产品开发情况下：特别注重一是培训，重点在技术人员，二是做好知识管理，如知识产权、知识积累、概念和想法等，形成自己的知识体系。（3）外延扩大再生产情况下：重点做好文化的融合。收缩战略下的人力资源管理：以公司未来的发展战略为依据实施裁员。集中战略下的人力资源管理：特别要注重知识的积累和培训工作。差异化战略下的人力资源管理：重点应放在形成人力资源的差异化和多元化。成本领先战略下的人力资源管理：关注人才选拔的配置，做到人与岗位之间的匹配，而不是搞人才高消费。从人性假设看人力资源管理理念和内容的发展•“经济人”假设•“社会人”假设•“自我实现人”假设•“复杂人”假设•“亲善人”假设“经济人”假设内容管理方式大多数人都是懒惰的，总是设法逃避工作大多数人没有雄心大志，不愿承担任何责任心甘情愿受他人指导组织中个人的目标与组织目标相矛盾工作是为了满足经济上的基本需要管理人员关心的是如何提高生产率，完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求强调严密的组织和制定具体的规范和规章制度。以金钱报酬来收买员工的效力和服从管理重点：工作管理者：控制监督者`内容管理方式交往的需要是人们行为的主要动机，也是人与人的关系形成整体感的主要因素员工和员工之间的关系所形成的影响力，比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响员工的工作效率随着上司能满足他们的社会需求的程度而改变管理人员应当注意对人的关心、体贴、爱护和尊重，建立相互了解、团结融洽的人际关系和友好的感情在进行奖励时，注意集体奖励，而不是单纯采取个人奖励，应提供多种激励源泉管理人员成为上级和下级之间的中间人，应经常了解员工感情和听取意见并向上级呼吁管理重点：建立感情和良好的人际关系管理者：调节者`“社会人”假设“自我实现人”假设内容管理方式一般人都是勤奋的，他们喜欢工作，工作引起的满足感使其自愿工作。人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标人们在适当条件下，不仅会接受职责，而且还会主动寻求职责大多数人具有并能发挥高度的想象力、聪明才智和创造性，其自我满足和自我实现的需求往往以达到组织目标作为致力于实现目标的最大报酬管理人员应当尽力为员工创造使人充分发挥才能的工作环境管理人员应让员工担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要在管理制度上应给员工更多的自主权，实行自我控制，让员工参与管理和决策，并共同分享权力管理重点：创造环境管理者：辅助者`“复杂人”假设内容管理方式人的需要分许多种，这些需要不仅是复杂的，而且会根据不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变人在同一个时间内会有多种的需要和动机，这些需要和动机相互作用，并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式人在不断变换的环境中，会产生新的需求和动机人在不同的组织或同一组织的不同部门、岗位中，也会产生不同的需求一个人是否感到满足或表现出献身精神，决定于本身的动机构造及他跟组织之间的相互关系。工作能力、工作性质、与同事相处的状况都可以影响他的积极性由于人的需要是各不相同的，能力也是有差别的，因此对不同的管理方式每个人的反应是不一样的，没有一套适合任何时代、任何人的普遍的管理方法管理人员应当了解每个人的个别差异，一切随时间、条件、地点和对象变化而变化“亲善人”假设内容：•人是愿意合作的•人是愿意承担责任的•人愿意把工作做好管理方式：柔性管理、企业文化、以人为中心管理