00147人力资源管理(1)

人力资源管理（一）第一章绪论(识记)1.人力资源：能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。世界上最为重要的资源。人力资源的含义一般包括以下三层内涵：其一：指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。其二：人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。其三：人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。人力资源总量表现为人力资源数量与平均质量的乘积(识记)2.人力资源的特点：a、不可剥夺性（是根本的特征）。b、时代性。c、时效性。d、生物性。(人力资源管理和开发的前提：尊重人的基本需要，并想方设法满足)e、能动性（人力资源具有主观能动性）。f、再生性。g、增值性。(领会)3、微观人力资源管理概念：是对人力资源获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。(识记)4.人力资源管理的目标：a、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。b、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。c、通过人力资源的管理，提高组织的生产率、实现组织目标。人力资源管理活动的最终目标：组织目标的达成以及组织战略的实现。(识记)5、人力资源管理的功能：获取（工作分析、招聘录用）、整合（培训教育）、保持（体现在薪酬、考核制度）、开发（培训）、控制与调整（体现在绩效管理）。获取包括工作分析、招聘录用等环节；整合是指通过培训教育，实现员工个体的再社会化，使其具有与企业一致的价值观，认同企业文化，遵循企业理念，最终成为组织人的过程。开发是指提高员工知识、技能以及能力等各方面的资质，实现人力资源保值增值的过程（领会）6、人力资源管理的活动领域：a,工作分析与工作设计b,人力资源规划c,招募与甄选d,培训与开发e,绩效考核f,.薪酬、奖金和福利人力资源规划在人力资源管理活动中具有先导性和战略性。在实施组织总体规划中处于核心地位。（识记）人力资源部门的结构：国外小型企业（人力资源主任——人力资源助理，人事行政助理，劳工关系助理）、国外大型企业（副总裁人力资源——人力资源总经理——主任招募、雇佣，主任报酬、福利，主任员工关系，主任培训发展）国内企业（副总裁人力资源——人力资源总监/总经理——人员调配，薪资考核，培训开发）(领会）7.人力资源管理四种功能模式(发展阶段）：20世纪20年代，第一种人力资源管理模式--产业（工业）模式，工作规划建立；20世纪60-70年代：投资模式，劳工关系协调；20世纪80-90年代：参与模式；如团队合作相互信任等20世纪90年代：高灵活性模式；如借助与外脑，聘请顾问。人力资源管理新模式的主要内容（工具）：借助外脑；聘请顾问；人力资源管理外包化；灵活的雇佣关系和工作时间；多样的福利和报酬方案；权变的组织结构和权力分配等。（识记）8、现代人力资源管理的发展经历的阶段及特点是什么？a,初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心。这个时期人力资源管理的理论来自于早期的工业心理学和一泰勒为代表的古典科学管理学派。以泰勒等人为代表的古典科学管理学派的兴起使管理学走向科学，1920年在美国人事协会上得到肯定并推广。b,人事管理阶段：以工作为中心。人事管理阶段的主题：工作分析、心理测验、绩效考核、职业生涯、管理开发。c,人力资源管理阶段：人与工作的相互适应。人性回归的时代。d,战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。（识记）9、舒勒认为人力资源战略可以分成累积型、效用型、协助型。积累型战略：用长远观点看待人力资源管理，注重人才的培训，通过甄选来获取合适的人才。效用型战略：用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训。企业一有空缺随时进行填补，非终身雇佣制，职员晋升速度快，采用以个人为基础的薪酬。协助型战略：个人不仅需要具备技术性的能力，同时在同事之间要有良好的人际关系。在培训方面，员工个人负有学习的责任，公司只提供协助。积累型将人力资源看成资本，提供培训；效用型将人力资源看成成本，较少培训。（领会）10、人力资源战略:是指一种为了充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥最大优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标所使用的模式和活动的综合。（领会）人力资源战略与企业战略的关系类型：a整体型（先有人力资源战略，再有企业战略。首选方法）；b双向型；c独立型（先有企业战略，再有人力资源战略。目前常见方法）。人力资源战略的特征：a人力资源战略提出总体方向b人力资源战略提出实现企业战略的行动计划的焦点。c和其他战略一样，要经过自上而下或自下而上的方式来制定。领会）11.人力资源管理面临的现实挑战：a，经济全球化的冲击b，多元文化的融合与冲突c，信息技术的全面渗透；d，人才的激烈争夺。农业社会的主要生产要素：土地、劳动力；工业社会的主要生产要素：资本、能源；知识经济社会的主要生产要素：知识、信息。（领会）人力资源管理的发展趋势？a，人力资源管理全面参与组织的战略管理过程。b，人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁。c，直线管理部门承担人力资源管理的职责。d，政府部门（特征：公平、公正）与企业（特征：效率、效益）的人力资源管理方式渐趋一致。（领会）人力资源管理者所应具备的能力：a，经营能力、b，专业技术知识与能力、c，变革管理能力、d，综合能力。第二章工作分析1、工作分析起源于美国，是运用科学的方法收集与工作有关信息的过程。泰罗（主要贡献：寻找最佳的工作方法、采用物质刺激来维持工人的积极性）的“动作与时间研究”第一次真正有系统地对各项工作进行了科学分析。早期的工作分析主要对工作信息进行定性描述。工作分析的最终产出为职位说明书，采用书面的方式系统地表达出工作描述和工作规范的内容。(识记)工作分析：是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程。工作分析收集的信息包括：6W2H（who、where、when、what、whom、why、how、howmuch）(识记)2、个人层面：要素任务职责职位职务职业职业生涯要素：只一项操作或者动作，是工作活动中不可再分的最小单位。任务：工作活动中围绕某一工作目的的一系列的要素组合。职责：指个体在工作岗位上需要完成的一个或多个任务。职位：某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合。职务：组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合或统称。职业：不同时间、不同组织中工作性质类似的职务总和。职业生涯：个人在一生中所经历过或将要经历的曾拥有过得职位、担任过的职务和所从事过的职业的系列的总和。在组织层面对工作进行纵向划分形成职级、职等。职级：同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。职等：指不同职系之间，繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。3、工作分析的意义（功能）：a，为人力资源管理各项功能决策提供基础b，通过对人员能力、个性等条件的分析，达到人尽其才的效果。c，通过对工作职责、工作流程的分析，达到才尽其用的效果d，通过对工作环境、工作设备的分析，是人与物相互配合，互相协调。e，科学评估员工的绩效，有效地激励员工。（领会）4、工作分析的作用：a人力资源规划b招聘和甄选c员工的任用与配置d培训e绩效评估f薪酬设计g职业生涯设计（领会）5、工作分析的原则a目的原则b职位原则（工作分析应以职位为出发点）c参与原则d经济原则e系统原则f动态原则。（领会）结构化工作分析方法一般是采用问卷的形式，把工作分解到工作单元，分项目由任职者进行描述，最后工作分析人员确定哪些项目可以用到该职位的工作分析中去。结构化工作分析方法的最大特点就是可以利用计算机来对工作的信息进行定量分析。1）职位分析问卷法（PAQ)2）美国劳工部工作分析程序3）功能性工作分析法（识记）6、完整的职位说明书通常包括两大部分内容：工作说明书和工作规范（识记）工作说明书是对某一职位或岗位工作职责的说明，同时也包括职位信息、工作联系、工作环境条件等方面的内容。在编制工作说明书的时候要注意以下问题：a、获得最高管理层的支持。b、明确工作说明书对管理的重要性。c、工作说明书应该清楚明确、具体且简单。d、工作说明书必须随组织机构的变化而不断更新。（识记）工作规范是指为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技术、能力以及其他一些个性特征（KSAOs）的目录清单。（knowledge，skill，ability，other，personalities）因此，一份典型的职位说明书应该包括：职位基本信息、职位设臵目的、在组织中的位臵、工作职责、衡量指标、工作环境与条件、任职资格标准。(识记)7.工作分析基本分析方法：观察法；访谈法；问卷法；写实法（工作日志法，主管人员分析法）(识记)8、工作分析流程包括哪些程序？:准备阶段;收集阶段;描述阶段:运用阶段;反馈与调整阶段准备阶段1获得管理层的核准2取得员工的认同3建立工作分析小组4明确工作分析的总目标和总任务5明确工作分析的目的6明确分析对象7建立良好的工作关系收集阶段1选择信息来源注意：①不同层次的信息提供者提供的信息存在差别②分析人员必须站在公正的角度听取不同信息③使用各种职业信息时，要结合实际，不可按部就班2选择收集信息的方法和系统e.g观察法、访谈法、问卷调查法等3确定收集信息的原则4确定信息收集的内容①工作活动信息②工作中人的行为信息③工作中所使用的辅助工具的信息④工作的绩效标准信息⑤工作背景信息⑥对工作人员的要求信息3分析阶段核心部分1工作名称分析2工作规范分析3工作环境分析4从事工作条件分析：包括“工作知识、智力要求、熟练及精准度、经验、教育与训练、身体要求、工作胜任能力”描述阶段:通常工作分析所获得的信息可以职位说明书、业绩指标、薪酬标准、工作分类依据等4种书面形式来表示，其中职位说明书是重点。运用阶段应用文件①培训运用工作分析结果的人员②根据工作分析的结果制定各种具体的反馈与调整阶段9、工作规范分析指对工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析。(识记）10.工作设计是20世纪80年代出现的新的人力资源管理思想，(识记）常用的3种技术有：工作轮换、工作扩大化、工作丰富化。工作轮换法也称为交叉培训法，是在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就把他们轮换到同一水平、技术要求相似的另一个岗位上去的方法。工作扩大化：即横向工作扩展，就是通过增加员工的工作数量，丰富工作内容，从而使得工作本身便的多样化。工作丰富化：即纵向发展，是对工作内容和责任层次的根本改变，旨在向工人提供更具有挑战性的工作。工作轮换的优点：a丰富员工工作内容、减少员工的枯燥感，激发员工的工作积极性，提升员工的自身竞争力；b为员工提供了一个个体行为适应总体工作的适应环境，增加员工对自己最终成果的认识；具有很大的灵活性。不足：a工作轮换会使培训费用上升；b当员工在原先岗位上工作效率已经很高时，如果这时将其轮换到另一个岗位，势必影响到组织现有的生产力；c当员工工作环境改变以后，他就需要重新适应，调整和适应自己与周围人的关系，管理人员要付出很多精力来处理。第三章人力资源规划1、人力资源规划是人力资源管理中所有活动的基础和起点。20世纪初的关注点集中在生产工人；60年代是人才的供求平衡，尤其是管理人员、专业技术人员；到80年代强调管理接班人计划、人员精简计划、组织再造与兼并收购等方面。(识记）2、人力资源规划从广义上讲，人力资源规划就是“根据变化的环境对组织的人力资源需求进行分析，并为满足这些需求而设计必要的活动”。从狭义上讲,人力资源规划是指根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。(识记）人力资源规划狭义定义的三个含义：a、人力资源规划的制定依据是组织的战略目标和外部环境。b、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。c、