11人力资源管理(1)

第十一章人力资源管理你可以把我的设备，厂房，资金，市场全部拿走，但只要保留我的人员，几年之后，我仍将再是一个钢铁大王！“得人才者得天下”中国的希望在于人力资源的开发和利用本章重点人力资源计划员工招聘的标准与方法员工培训的内容与方法绩效评估的方法人力资源管理八条圣经1、人性是恶的2、人是没有自觉性的3、人是需要控制的4、人是重要的5、人是难于管理的6、人是需要尊重的7、人是多样化的8、人的管理是一门科学彼得原理每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：在各种组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。.彼得原理有时也被称为向上爬的原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。.对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制..不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。人力资源(一)资源从经济学的角度来看，资源是指形成财富的来源。从财富创造的角度来看，资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。(二)人力资源第一类主要是从能力的角度来解释人力资源的含义，持这种观点的人占了较大的比例。第二类主要是从人的角度来解释人力资源的含义。所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个解释包括以下几个要点：1．人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。2．这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。3．这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”既可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或单位。人力资源管理通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。★对人力资源的管理包括量和质两方面的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力与物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机结合，使人与物都充分发挥出最佳效应，做到事得其人，人尽其才，才尽其用，有效使用。对人力资源的质的管理是指对人的心理和行为的管理。总之，人力资源管理是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例。同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使得事得其人，人尽其才,人事相宜，事竟功成。人力资源管理的内容：从一个组织（企业或事业单位）来说，人力资源管理的内容主要包括对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等等。如果是一个地区一个国家的人力资源管理还应包括人力资源的预测、人事监督、人事信息、人员分布、人员流动的控制等。人力资源管理的内容可概括为几个方面：求才、用才、育才、激才、留才第一节人力资源计划一、人力资源计划的任务1.系统评价组织中人力资源的需求量2.选配合适的人员3.制定和实施人员培训计划公司办公室文秘的工作描述工作名称：办公室文秘工作代号：B—113所属部门：办公室（1）工作内容。在办公室主任的领导下，完成文秘工作。具体包括处理各种函件、通知、公告的起草、打印和收发；收集、汇总办公室工作中所需的数据资料，并加以编辑和分类；接待办公室的来客；速记会议发言等等。（2）工作环境。90%以上的工作时间在室内，一般不受天气影响，但可能受气温影响，温度适中，无有害气体，无噪音，工作地点在本市。（3）社会环境。办公室有6名工作人员，直接上级是办公室主任，经常要到公司其他各部门进行文件分发和资料收集的活动。（4）工作待遇。基本工资每月800元，岗位津贴每月200元。每周工作五天，法定假日放假；一年有五天公休假，每年有一次进修机会。公司办公室文秘的工作说明书工作名称：办公室文秘工作代号：B—113一般要求：性别：男女不限年龄：21—30岁学历：大学专科以上工作经验：从事文秘工作二年以上。生理要求：身体健康，无传染性疾病，男子身高1米七零以上，女子身高一米六零以上。平时工作以听、写、说为主。心理要求：具有一般的分析、判断、观察能力；要有较强的理解能力、记忆能力、语言表达能力；会打字，每分钟至少45字，超过55字最理想；速记能力强，每分钟至少100字；有一定的专业知识，如秘书学、公文写作等；文字表达能力强，行文格式规范，内容充实，语言简洁流畅。二、人力资源计划的过程1.评估现有的人力资源状况2.评估未来人力资源状况3.制定一套相适应的人力资源计划三、人力资源计划编制的原则1.既要保证企业短期自下而上的需要，也要能促进企业的长期发展2.既要能促进员工现有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机会3.实现人事的动态平衡第二节管理人员的选聘一、管理人员需要量的确定–组织现有的规模、机构和岗位–管理人员的流动率–组织发展的需要二、管理人员的来源1.外部招聘：–优点：⑴被聘人员具有“外来优势”；⑵有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；⑶能够为组织带来新鲜空气；–局限：⑴被聘人员需要一段时期的适应才能进行有效的工作（时滞）；⑵组织对应聘者的情况不能深入了解（风险）；⑶最大局限性是对内部员工的打击。2.内部晋升：–优点：⑴利于鼓舞士气，调动成员的积极性；⑵有利于吸引外部人才；⑶有利于保证选聘工作的正确性；⑷有利于使被者迅速展开工作。–局限：⑴引起同事的不满；⑵可能造成“近亲繁殖”的现象。三、管理人员选聘的标准–管理的欲望–正直诚信的品质–冒险的精神–决策的能力–沟通的技能四、管理人员的选聘程序与方法①公开招聘；②粗选；③对初选合格者进行知识和能力的考核；④民意测验；⑤选定管理人员。讨论：一幅漫画，画的是武大郎重开店，张榜招聘店小二，要求身高有一米七，文凭至少是本科，云云。随着市场竞争的日趋激烈，争夺优秀人才已被越来越多的企业家视为制胜的重要法宝。但也有一些企业，在选聘人才时往往脱离实际，一味强调人才的高学历、高回报和高待遇。有的单位非本科生以上不要，有的甚至连打字员也要从本科生中挑选，有的招来的专科生只能守门……1对这种现象你有什么看法？请分析企业一味追求高学历人才的利弊。2你认为在当今时代，企业应该看重人才的什么素质。3假设你已进入某公司的面试阶段，你打算如何介绍你的优势、求职（或跳槽）动机。最后，你的不足是什么？面试常遇的几个问题1、最能概括自己的三个词考查求职者对自己的了解程度思路：介绍内容要与简介一致，表述尽量口语化，切中要害，不谈无关、无用的内容，条理清晰，层次分明，事先最好以文字形式写好背熟2、谈谈家庭情况了解应聘者所受的家教，以及未来对工作和生活的态度思路：简单罗列家庭人口，强调温馨和睦的家庭氛围，父母对自己教育的重视，家庭成员的良好状态及对自己工作的支持，以及自己对家庭的责任感。3、有什么业余爱好业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态。思路：最好不要说没有业余爱好，不要说那些庸俗、令人感觉不好的爱好，最好不要说爱好仅限于读书、听音乐、上网，否则可能会被认为性格孤僻，最好能有一些户外业余爱好来“点缀”形象。4、最崇拜谁考查应聘者未来的发展方向思路：不宜说自己谁都不崇拜或崇拜自己，也不宜说崇拜一个虚幻或不知名的人，不宜说崇拜一个有明显负面形象的人。所崇拜的人最好与应聘的工作能搭上关系，最好说出所崇拜的人有哪些品质、思想感染鼓舞着自己。5、最喜欢和最不喜欢哪些大学课程考查应聘者的知识结构和个性偏好思路:一般而言应实事求是。6、谈缺点考查应聘者的诚信度和自信心思路：不宜说自己没有缺点，不宜把那些明显的优点说成缺点不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。7、为什么选择我们公司考查应聘者求职动机、愿望及对此项工作的态度思路：宜从行业、企业和岗位三个角度来回答，如“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。8、如果录用你，你将怎样开展工作考查应聘者处理事情的基本能力思路：如对职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出具体的方法，可迂回回答如“首先听领导的指示和要求，然后了解和熟悉情况，接下来制定一份近期工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。9、我们为什么要录用你考查应聘者对个人和对单位的认识思路：最好站在招聘单位的角度来回答。招聘单位一般会录用这样的应聘者：基本符合条件，对这份工作感兴趣、有足够的信心。10、缺乏经验，如何能胜任此项工作招聘单位并不真正在乎“经验”，关键看应聘者怎样回答回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业。第三节员工培训一、员工培训的目标：①补充知识；②发展能力；③转变观念；④交流信息。二、员工培训的方法：①导入培训；②在职培训；③离职培训。三、管理人员的培训方法：①工作轮换；②设置助理职务；③设置临时职务代理。彼德现象产生原因解决方法第四节绩效评估一、绩效评估的作用：–绩效评估为最佳决策提供了重要的参考依据–绩效评估为组织发展提供了重要的支持–绩效评估为员工提供了一面有益的“镜子”–绩效评估为确定员工的工作报酬提供依据–绩效评估为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据二、绩效评估的程序①确定特定的绩效评估目标；②确定考评责任者；③评价业绩；④公布考评结果，交流考评意见；⑤根据考评结论，将结论备案。三、绩效评估的方法传统方法：–①个人自我评价法；–②小组评议法；–③工作标准法；–④业绩表评估法；–⑤排列评估法。现代方法–目标管理法–360度评价比较内容传统人事考核现代绩效评估考评目的1总结过去经验教训，不重视未来的改进2考核是为了对上级有所交代，注重形式3完成人事工作1总结过去经验教训重点在于提出未来的改进思路和方法2评估是为了完善组织的人力资源管理，注重内容3形成员工对组织的归属感，提高员工的满意度考评方法1主观描述2单向评定3独立的考核1指定绩效标准，记录评估绩效2双向沟通3作为人力资源管理系统中的连续性的考核员工权利1员工不能了解考核结果2员工不能提出要求3员工没有提出问题、解释问题的机会1员工有权了解考核结果2要求员工提出要求，充分了解员工的要求3让员工提出问题，并允许充分解释主管地位1居高临下，一言堂2主管掌握整个考核过程1平等沟通，互相交流2员工参与整个评估活动考评结果1不了解员工的想法和要求2没有获得建议3下达未来的工作任务4员工无所收获5组织无实质性改变1了解员工的想法和要求2获得员工对组织发展的意见、建议和创新观念3共同制定未来的工作目标4员工增强自信心和满意感，获得发展的机会5组织增强了凝聚力，提高了效率..公司员工考核表考评对象：部门：职务：年月日考评指标及权重考评人及权重精神文明22能力28工作态度20绩效30总分综合评价政策水平敬业精神遵章守纪和原则性人际关系网络品德修养及礼仪业务专业能力工作适应性、创造性组织领导能力交际公关能力、协调性体力和忍耐力出勤情况主动性、积极性责任感学习态度工作质量工作量工作效率特殊贡献454457565565546798普通员工4部门经理3公司领导3.目标管理法考评总经理的结构框图.职业生涯的计划与发展1、摸索期指从学校毕业到步入工作岗位这段时期。对职业生涯形成一种预期，其中有很多颇有抱负的理想，甚至是不切实际的幻想。如能实现理想，则有成就感，如不能，则产生挫折感。2、立业期指从寻找工作和找到第一份工作开始到三十多岁第一次体验工作经历为止。通过个人的思考和努力，调整自己的行为并与组织合拍，在磨合中不断改进自己的