360度人力资源管理讲义大纲及说明(1)

“360度人力资源管理”讲义大纲及说明演讲师：刘易知提及人力资源，通常，人们都会问：人力资源是什么？人力资源简单还是复杂？浅显还是深奥？回答这个问题，说简单也简单，说复杂也复杂，浅显是它深奥还是它。说它简单和浅显，因为就是那点“人事”儿，如果深谙其理，深得其髓，做事就会得心应手，顺风顺水顺人情，事半功倍；说它复杂和深奥，是因为人力资源是一门社会科学，有它自己独特的变化和发展规律，不解其味，不明其道，就会处处受到掣肘，事倍功半，甚至适得其反；有人说，中国人力资源科学的兴起是改革开放以后的事情，特别是近十年、二十年的事情，是改革开放以后引进西方管理的成果，对此，笔者不敢苟同。改革开放前中国有没有人力资源？有没有人力资源管理学？回答是肯定的。浩浩中华五千年的灿烂文化、五千年的历史兴衰、五千年的社会生活，本身就是人力资源的宏篇巨著！从老庄无为而治的出世哲学，到孔孟治世经邦的入世精论，从河图洛书甲骨文，到满汉全席红楼梦，从开创贞观之治的唐太宗，到扭转乾坤的毛泽东，都昭示着中国人力资源理论和实践的精髓。而中国有关修身、管理、智谋的典籍与案例可谓汗牛充栋，只不过没有冠以“人力资源”的字样罢了。所以说，我国的人力资源学早已有之，而且不乏理论和实际运用的大家和高手。从1919年约翰·R·康芒斯在《产业信誉》中首次提出“人力资源”的概念到现在也还不足百年的时间，而我们的处世哲学、用人之道、人力资源文化却已经积累和沉淀了几千年，与西方现代的人力资源管理相比，孰轻孰重自不待言，遗憾的是很多人并没有去认真研究和体会。可以这样说，自从有了人类社会以来，就有了人力资源和人力资源管理学。人力资源和社会关系同时产生、同步发展必然也会同时消亡，它是社会文化和社会生产关系的总和。人力资源学不能脱离社会文化而独立存在，因此，我们的人力资源学必须深深根植于中华民族文化的土壤，而不能到异域的理论中去寻找终极的答案。当然，异域中好的理论和做法完全可以借鉴，但不必顶礼膜拜，更不必妄自菲薄。凡事皆有“道”。其实，“道”这个汉字含义非常丰富。中国先贤老子创立的学说门派就是“道”家，道家一副经典的楹联“道生一一生二二生三三生万物，人法地地法天天法道道法自然”，横批是“天人合一”，就渗透出了人力资源管理的最高境界：世间的人和事都是相互联系，相互衍生并形成了错综复杂的关系，而且这种联系与衍生会循环往复无穷跌宕，同时又相互依存、相互制约。我们在处理所有关系的过程中，必须遵循天的法则、地的法则、人的法则，把事与事、人与人、人与事有机地利用起来、和谐起来，并使之达到最佳的物用效果。如此的人力资源管理境界，是哪个理论所能比拟的呢！道家的哲学很朴素也很智慧，仓颉造字的时候，其实已经把人力资源管理的信息蕴涵其中了，我们看看“道”字的写法：“道”由“走”和“首”组成，其义非常明显，就是在首领的带动下，大家共同走出一条路径。所谓的人力资源管理，无论是社会组织、企业组织、政党组织都必须首先确立自己的方针、路线、目标，而后在其领袖的带领下，向既定的目标迈进。可见“道”已经涵盖了人力资源的全部，也给人力资源管理做了精深概括的诠释。说到人力资源，也不能不提孔子，且不说半部《论语》治天下（治企更应该没有问题），单说“修齐治平”就是人力资源应该遵循的成长道路。“修身”就是人能力、品德的获得，用现在的话说就是智商、情商、德商的集合；“齐家”就是对家庭、社会、团队的责任感；“治国”“平天下”小到管理一项事务、中到管理企业、大到管理国家。“修齐治平”体现了人力资源的逻辑递进关系，只有自身修养到位、能力到位，才能做好事情、才能做好管理、才能服务社会，这其中的道理昭然若揭、亘古不变。《论语》中“克己复礼”“己所不欲勿施于人”“三军可以夺帅，匹夫不可夺志”等寓意深刻的名言，从人力资源的角度去解读，今天仍然振聋发聩！因此，我们应该更多地从中华文化的根基里去汲取人力资源管理的营养，学会扬弃，孜孜以求。笔者以自己长期在政府机关、国营企业、外资企业、民营企业从事人力资源管以及营销管理的具体实践，结合对中国传统文化的感悟和理解，同时对比国外有关人力资源管理的理论，写就《360°的人力资源》讲义，提出了关于人力资源管理一些粗浅的见解，以期抛砖引玉，引发共鸣。笔者认为，人力资源的管理实际上就是一个360°的圆周，它由几个弧度构成，即投资人弧度，管理人弧度，专业人弧度、资源人弧度、社会人弧度。投资人：企业实际的投资者，表现形式为法人代表、股东。管理人：企业的实际管理者，表现形式为董事长、总经理等企业高层管理人。专业人：企业中专业从事人力资源管理的人，表现形式为人力资源总监、人资部经理、主管。资源人：被企业雇用的所有员工。社会人：不为企业所雇用，却对企业人力资源管理产生直接或间接影响、具有和折射普遍意识形态的人群或人群意识。在360°的人力资源中，投资人的定性因素约占人力资源管理的60°弧度，管理人的定向因素约占人力资源管理的90°弧度，专业人的定位因素约占其人力资源管理的120°弧度，资源人的定型因素约占其人力资源管理的60°弧度，社会人的定势因素约占其人力资源管理的30°弧度。投资人、管理人、专业人、资源人、社会人共同构成人力资源管理的内涵和外延，构成人力资源管理的360°的界面，构成人力资源管理的生物圈。投资人在360°的人力资源管理中属于启动角，起着确定方向、目标、原则的定性作用，其深知“人道”和人力资源管理的规律，在用人上避短扬长，建立起人力资源的能力秩序，深谋远虑，重在提高企业“势能”。为此，笔者提出了人力资源的自然属性和社会属性、各种社会形态下人力资源的特点、人力资源的社会涵义、人力资源的共性、人力资源效应、人力资源同一性的数学模型等理论。管理人在人力资源360°的管理中属于转换角，起着把企业的方向、目标、任务、原则转化为管理行为和步骤的定向作用，具有导向性、平衡性，更需管理的艺术性，其管理水平与用人效果、企业文化密切相关，因此，笔者提出了管理人在人力资源管理上的“三十六计”。专业人在人力资源360°的管理中属于衔接角，起着把企业的方针、目标、任务具象化，具体化的作用。专业人在人力资源管理中的弹性最大、关联性最强。因此要求专业人既要具备识人的能力、用人的方法，同时还要具备全局的观念和容人的胸怀，既要公平公正，又要有情有义，刚柔并济。在专业人部分里，笔者提出了人力资源的判断法、人力资源的选择条件及层级原则、人力资源的选任方法、人力资源的使用方法、企业中“异己”的处理方法、人力资源的用度、人力资源的配置、人力资源的优化等人力资源管理的新概念，首次提出了“知识面积”、“能力面积”、“人力资源用度”等适用名词。资源人在人力资源360°的管理中属于承接角，起着把企业的方针、目标、任务具体化、行为化的定型作用，其弧度是承接面积，也是360°人力资源的支撑面积。资源人既要体现出接受性一面，也要体现给予性的一面，能够和管理人、专业人进行充分良好的互动，这样就会增强工作效果，提高工作效率。根据就资源人的特点，笔者提出了人力资源的个体化差异、人力资源的个体化同一、人力资源的嫁接与改变、人力资源的整合与提升、人力资源的开发与创造、人力资源的自我修练等新观点。社会人在人力资源360°的管理中属于补足角，起着影响投资人、管理人、专业人、资源人用人理念、用人方式、择业方向的作用。社会人对投资人、管理人、专业人、资源人有补足、缓冲、渗透的能力，其影响的方式是潜移默化的。社会人可以是具体的人也可以是其它的信息载体，还可以是环境和事件。在社会人部分，书中介绍了我国人力资源的自然生态、社会生态、人力资源的基本现状，阐述了社会人的影响方式等内容。笔者认为，人力资源管理水平的提升在于培训式的学习，更在于实践的经历；在于外在领会，更在于内心的发现。发现内心的悟性，发现内心的智慧，而这点恰恰是外在的世界所不能給予的。其实，人力资源管理不复杂也不深奥，只要能审时度势、知人善任，惠在自己、兼顾他人，心有所感，推己及人，就会进入“随心所欲”的境界。360°的人力资源，本着实践和适用第一的原则，试图给读者一些导引，由于水平有限，谬误之处在所难免，更可能见仁见智，但无论如何可算作是一种有益的探索，也是若干年来笔者从事人力资源管理、营销管理工作的一份总结，不为昭彰，只为心安，不为立说，实为理得。当然更愿意以薄纸草字讨教于业界同仁，敬希不吝赐教。但假如读了此书：能够引起您对用人问题的深思，说明它有意义；能够让您对用人问题有所借鉴，说明它有价值；能够让您明白了些许的用人之道，说明还有理解它的人……目录引子故事概论第一部分HR60弧度的投资人一．人力资源的自然属性和社会属性二．各种社会形态下人力资源的特点三．人力资源的共性（一）趋利性（二）趋誉性（三）趋义性（四）趋向性四．人力资源的社会涵义（一）人力资源的正负效应（二）人力资源的聚首效应五．人力资源的同一性（一）人力资源的人性同一性（二）人力资源的时间同一性（三）人力资源的空间同一性（四）人力资源的理念同一性六．人力资源同一性的数学模型第二部分HR90弧度的管理人（人力资源管理的三十六计）一．胜战计（一）未雨绸缪（二）三顾茅庐（三）千金买马（四）礼贤下士（五）筑台拜将（六）兵不血刃二．敌战计（一）釜底抽薪（二）移花接木（三）借虞伐虢（四）趁火打劫（五）暗渡陈仓（六）里应外合三．攻战计（一）摇旗呐喊（二）锦上添花（三）七擒孟获（四）城池洞开（五）双管齐下（六）恩威并施四．混战计（一）欲擒故纵（二）带罪立功（三）名缰利锁（四）身先士卒（五）借题发挥（六）反弹琵琶五．并战计（一）藩镇割据（二）推陈出新（三）借刀杀人（四）杀一儆百（五）逼上梁山（六）鹬蚌相争六．败战计（一）能屈能伸（二）壮士断臂（三）请君入瓮（四）兔死狗烹（五）卸磨杀驴（六）纵虎归山第三部分HR120弧度的专业人一．人力资源的选聘方法（一）指令分配法（二）媒体广告法（三）间接介绍法（四）直接发现法（五）双向对接法（六）合同租赁法（七）门口招聘法（八）现场招聘法二．人力资源招聘的测试方法（一）口试（二）笔试（三）测试（四）面试1．观面容1）命宫2）福德宫3）迁移宫4）官禄宫5）财帛宫6）夫妻宫7）子女宫8）交友宫9）兄弟宫10）田宅宫11）父母宫12）疾厄宫2．观眼睛3．观形体4．观手脚1）五行形相2）五行正局3）金形人4）木形人5）水形人6）火形人7）土形人8）兼形人9）五行配五德10）天干与地支11）五行相生相克12）六十甲子纳音5．观打扮6．观嗜好7．观烟酒8．听声音9．听用语10．听内容11．看方式12．察心相三．人力资源的选择条件（一）身体条件（二）知识条件（三）综合条件（四）心态条件（五）审美条件四．诸葛亮识人“七观法”（一）“问之以是非而观其志”（二）“穷之以辞辨而观其变”（三）“咨之以计谋而观其识”（四）“告之以祸难而观其勇”（五）“醉之以酒而观其性”（六）“临之以利而观其廉”（七）“期之以事而观其信”五．人力资源的选任方法（一）忠诚度（Faithful）最优化（二）智商（Intelligencequotient简称IQ）最优化（三）情商（EmotionIntelligencequotient简称EQ）最优化（四）灵商（SpiritualQuotient简称SQ）最优化六．人力资源的使用方法（一）利益法（二）荣誉法（三）道义法（四）情感法（五）综合法七．如何对待企业中的“异己”现象（一）激励法（二）感受法（三）诱导法（四）释放法八．人力资源的用度（一）水平用度（二）下潜用度（三）上浮用度九．人力资源的配置方法（一）性格互补式（二）能力互助式（三）经验互动式（四）性别吸引式（五）五行相生方式十．人力资源的优化（一）质量优化（二）数量优化（三）比例优化第四部分HR60弧度的资源人一．人力资源的个体化差异（一）遗传基因的差异化（二）成长环境的差异化（三）．性格形成的差异化（四）文化程度的差异化（五）兴趣爱好的差异化（六）适应能力的差异化（七）审美观点的差异化（八）性心理的差异化（九）思维方式的差异化二．人力资源的个体化同一（一）生理需要实现满足化（二）