人力资源管理趋势监测

1forWTX01-142010年人力资源管理趋势监测幻灯投影Clientname(max.twolines)2forWTX01-14Thisdocumentwascreatedfortheexclusiveuseofourclients.Itisnotcompleteunlesssupportedbytheunderlyingdetailedanalysesandoralpresentation.ItmustnotbepassedontothirdpartiesexceptwiththeexplicitpriorconsentofRolandBergerStrategyConsultants.内容页码A.2010年HRM趋势监测3B.经济和社会中的发展趋势6B.1八十年代的世界7B.2九十年代的世界9B.3第三个千年末的世界11B.4人力资源管理将来的发展趋势和结果14C.未来的人力资源管理25C.1未来人力资源管理的目标26C.2未来人力资源管理的角色28C.3未来人力资源管理的任务30C.4未来人力资源管理的组织结构35D.总结(管理概要)393forWTX01-14A.2010年HRM趋势监测4forWTX01-142010年人力资源管理趋势监测揭示了人力资源管理未来的大发展趋势及其结果描述八十年代、九十年代及未来十年三个时期内的重要发展在社会技术发展趋势和经济发展趋势间的分割从生一个未来的发展趋势（共十个）推导出人力资源管理最重要的结论在千年之交对人力资源管理新角色、新结构的结论的总结1.2.3.4.目标5forWTX01-14重要发展趋势的制定分三个阶段进行对大量不同数据源的分析运用研究（一致性分析）选出十条最重要的发展趋势•罗兰•贝格研究所•对德国经济办管理人士的采访•发展趋势报告•对重要专业杂志的内容分析•联邦劳动局•联邦统计局•罗兰•贝格国际管理咨询有限公司的项目分析•对“趋势金字塔”中的发展趋势按步骤进行研究•选择标准：从第2步骤中选择5条最高数目的社会技术发展趋势和5第最高数目的经济发展趋势罗兰•贝格方法人力资源管理结论的推导6forWTX01-14B.经济和社会中的发展趋势7forWTX01-14B.1八十年代的世界8forWTX01-14经济和社会国际化进程的加快在八十年代表现较为突出社会•从工业社会向信息社会转变•社会各阶层素质在普遍提高•通过东欧、西欧间的开放形成的文化改变•有利于消费导向和自由时间导向的价值转变•在德国环保意识得到日益加强经济•加强向日本管理模式看齐•生产商和经销商的生产或产品导向•销售中出口份额明显扩大•泰勒制工作和领导方式的延续•通过过程标准化提高效率9forWTX01-14B.2九十年代的世界10forWTX01-14在九十年代转变加快了步伐，国际网络化也进一步加强社会•流程进一步加快•价值转变向有利于自我实现的方向进行•系统体制的民主化•新技术（通讯、信息、基因技术）•国家结盟的新规则经济•通过增长实现利润•竞争国际化•核心职能的聚焦•市场经济的进军•国有企业和服务部门的私有化11forWTX01-14B.3第三个千年末的世界12forWTX01-14未来的世界将由三个重要的原动力来创造速度转变复合性13forWTX01-14持续的转变和不断发展的全球化进程是21世纪的主要特征社会•继续向信息和服务社会转变•日常生活的复合性全得到提高•工作人员的个性化进一步加强•新的劳动市场结构：年长的、女性、资质高的和年少的•职能和前景不确定性增加经济•由网络向虚拟公司转变•资质结构（结构和程序）会发生不断的，越来越快的转变•人力资本作为决定性的竞争因素的意义加强•整个价值？值链的全球化进程不断发展•企业领导的新标准，例如创造价值的方式、生态平衡、智力资本14forWTX01-14B.4人力资源管理将来的发展趋势和结果15forWTX01-14向信息和服务社会的转变在继续进行变化•自从1980年以来世界范围内服务业提高了每年2.4个百分点，而生产降低了1.9%•70-80%的生产成本取决于服务部门（？开发等）•中期来看有？的就业人员有服务部门工作•在信息和服务部门出现大量新的职业•建立了智能电子数据处理和通讯网络•减少了生产过程中高、低资质的功能，增加了信息业中高资质的功能和服务业中低资质的功能对人力资源管理产生的结果•同事的转行和继续深造•生产过程的裁员•服务部门的建立（可能是外部的）•提高了人员雇用的灵活性•建立远程工作的协调和管理系统•自我？？，例如在信息技术部门•标榜和推介顾客导向原则•新职业的培训•“转变代理人”（过程管理者）伴随着内部结构转变趋势116forWTX01-14日常生活将私人化，业务上会更加复杂变化•信息和诱惑泛滥造成的压力不透明性•由于可选择的处理方法以及影响的可能性的增加而造成的决策压力•？？双方就业•由于地点、功能、公司、伙伴关系的转变而产生的不适应•由于较高的要求和消费刺激产生的业绩压力•种类繁多的新媒体和通讯渠道•交流的数量上升•由于像经常缺席而造成的时间压力（部分时间，项目工作）对人力资源管理产生的结果•同事为协调工作进行资质的提高•建立清晰简单的工具和系统•评价和挑选时采用新标准（网络式的思维等）•和线性上司间的清晰明了的交流•能够有休息时间（人员发展、岗位？？职位设立）•在工作过程、结构以及任务描述中要清晰明了趋势217forWTX01-14工作及人员个性化加强变化•对个性化要提高接受能力？速度（如服装）•强调个人的责任•较大的个人的影响可能性（如互动？？）•企业家队伍的扩大（如建立公司）•不愿意对定额和系统进行调整•机会：革新•风险：磨擦损耗•通过技术和确保的基本供应来推动对人力资源管理产生的结果•建立系统，确定规则，保留个人的行动空间，例如–灵活的报酬–目标管理–通过新媒体的互动培训–项目工作•使工作时间的灵活性成为可能•“cafetaria”体制•引进“企业家精神”或革新力量“作为评价标准•建立由企业家领导的小的组织结构单位趋势318forWTX01-14新的劳动市场将会是年老的、女性的、有资质的和年少的变化•年龄：有20％的就业者小于30岁。（以前是33％）•女性：在德国的就业比例为54％（日本：58％，美国：66％，瑞典：79％）•资质：在到2010年的20年间学术化程度将由8.5％提高到15％；接受过教育培训的工作人员的比例将由53％上升到60％•数量：有超过500万的失业者，同时部分时间的工作以及细微就业的到增加对HRM造成的结果•对年长工作者要求和能力的考虑（安全，对新技术资质的要求）•有目的招聘年轻人，加强培训•推动妇女就业措施，例如：部分时间的工作，幼儿园、返回计划•高要求的工作和工作岗位的设立•提供适当的可能性去深造•引进革新的工作时间模式（例如：AZ－通道，年度工作时间，季节性工作，AZ－框架）趋势419forWTX01-14职位的不确定性（安全性），前景光明变化•新的价值（如股东价值）导致新的举措（如：大量的裁员）•残酷的竞争会迫使不断地进行调整•快速的转变，全球化以及复合性？预测变得困难•公司并购，效率计划和过程优化导致组织的重新架构对HRM造成的结果•通过以下措施提高安全性–中期人事规则–和同事的持续交流–尽可能早地将决策予以通告•通过以下措施来习惯不安全性–工作外的培训（例如户外培训）–工作岗位上的教导和培训–轮岗–促进发展的功能变化趋势5不确定性(安全性)害怕反抗没有变化20forWTX01-14网络教育最后会导致成立虚拟公司变化•对战略过程和决策的权利分散•建立协调和知识中心•加强内部非正式信息网络•非核心职能的利弊•对自由工作人员和外部服务人员的授权•强化远程工作•减少中心职能•建立暂时性的公司联盟对HRM造成的结果•？？性上司接受战略人力资源管理（例如：由电子数据处理支持的发展规划）•对协调人员的资格培训•协调、革新和咨询结构？任务的集中•根据需要建立利润中心，？进行内部绩效核算和把产品服务向企业外部出售•促进新的工作和组织形式的建立•对核心职能的分析趋势621forWTX01-14组织结构一增长的速度不断地进行者自身的转变变化•阶段：不断地调整对ＨＲＭ造成的结果•起草一个支持、推动并依靠转变的人事战略•主动的接受”转变代理人“的角色•安排转变所要求的人事措施–报酬可评价–调动–培训•变革？•？？？？趋势7效率的提高过程优化组织的重新架构商业过程的重新设计并购•不断的转变的形式：学习的组织、转型、持续的改进过程•例子：项目组，改变代理人，内部咨询人员或过程伴随人员，”转变管理“部门，革新和”MBO“目标的转变22forWTX01-14人力资本作为决定性的竞争因素的意义在提高变化•定义：一个受过教育和深造的职工队伍中？用的、有价值的知识和资源的潜在能力•发展：同事是作为a）指示接受者b）询问者c）参与者d）顾客e）外部竞争中的伙伴f）设计者•人力成本人力资本投资•意义：美国的总资本股票的50％以上为人力资本•趋势：相对在减少对HRM造成的结果•作为有合适的人力资本的公司供应者，其自身角色在加强•组织：人力资本管理在公司的第一领导层面上•公司是同事的角色从a－f（见左方）的发展•人力资源管理作为”同事－营销“•对获利、发展以及保留最合适的员工进行投资•为人力资本的发展提供必要的基础设施•从关键参数设置扩展至人力资本趋势823forWTX01-14不断发展的全球化包括全部的价值创造链变化•价值创造链：区域性的发展中心（优秀？），全球采购根据完全成本计算及决定生产所在地，世界范围内的物流服务，国际市场营销，地区的销售•动机（原因）：规模效应，竞争，合并（例：戴姆勒－克莱斯勒，销售款2,300亿马克，460,000员工）•支持者：全部的通讯／信息／趋势／消费习惯•设计：全球架构，地方调整对HRM造成的结果•人力资源管理机构、过程、工具、员工的国际化•组织结构和过程的国际化管理（例如批准？程、控制监管体系、报道途径）•专业和领导人员的国际化–标准的选择，包括跨文化的标准–国际范围内的轮尚计划，包括重新融合和训练•员工的国际化–国际项目–国际的市场营销–？？？趋势924forWTX01-14公司将会逐渐接受新观点的领导变化•价值创造的种类：采用传统的价值创造链，例如：？的价值创造（对革新力量的贡献，集团协作的实现等）•生态平衡表：对公司的评价要考虑到生态方面•智力资本：在公司资产负债里加上”智力资本“（例如：创造性、革新潜能、专业知识和方法知识）•授权：每个工作组的能力大小•EFQM：？？？的自我分析对HRM造成的结果•新的角色：为企业的控制体系设置一些重要的参数•要求对人力资源管理部门有一个新的定位•未来人力资源管理的设计标准•灵活，有变动能力•革新的、推动变化的•营销领导的、以需求为导向的•将公司和他的股东联系起来•？？？•协调的、操纵的趋势1025forWTX01-14C.未来的人力资源管理26forWTX01-14C1.未来人力资源管理的目标27forWTX01-14人力资源管理的目标是对公司有一个可证明的价值创造贡献作出一个可度量的对外部股东意义重大的价值创造贡献（证明有增加价值）？公司的核心职能，？鉴别和支持，特别是人力资本通过设定的人力资本的战略发展提高公司价值在公司的预测框架内对公司的发展作出一个重大的贡献1.2.3.4.28forWTX01-14C2.未来人力资源管理的角色29forWTX01-14通过战略的角色组合来描述人力资本管理的未来角色公司员工战略伙伴转变代理人竞争分析家服务提供者•公司战略、发展•HRM战略•HRM规划•转变过程的控制•转变咨询•训练•核心职能的分析•内部/外部需求的提高•成果控制•针对需求设计或提供有竞争力的系统和工具•使用咨询计划阶段实施阶段30forWTX01-14C3.未来人力资源管理的任务31forWTX01-14HRM作为“战略伙伴”积极参与公司管理•共同设计公司的战略•参与设计灵活的组织形式•共同设置公司管理体系的关键参数•起草一个公司人事战略•