人力资源管理重点难点辅导(第二章)

1《人力资源管理》重点难点辅导(第二章)第二章人力资源管理基础1、什么是人性？人性是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象。人力资源管理是对人的管理，必然要研究人性。那么如何认识人的本质或本性，就成为管理中的重要问题。对人性的研究，不同的学科有不同的角度，它更受社会生产力发展水平和社会环境影响，特别是研究人员所持的价值观和研究方法的影响。人性假设是人性研究的理论成果。2、什么是“经济人”假设？“经济人”又称“理性人”、“实利人”或“唯利人”。它是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。这一假设的核心内容是:①人的本性是不喜欢工作的；只要有可能，人就会逃避工作。②由于人天性不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他为组织目标去工作。③一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要高于一切。④人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响。⑤一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激励他们努力去工作。3、与“经济人”假设相应的管理方式是什么？以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督式的管理方式，采取所谓的“任务管理”的措施，其主要特点如下：①管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。②管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。③在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。④以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。泰罗制就是经济人观点的典型体现。“任务管理”的主张就是在人的“科学管理”理论指导下提出的。4、什么是“社会人”假设？管理理论因此而转向何方？“社会人”又称“社交人”。它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。这一假设来自霍桑实验，其核心思想就是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。在“社会人”的假设基础上，梅奥提出了“人际关系理论”，其要点是:2⑴管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。⑵管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。⑶主张集体奖，不主张个人奖。⑷管理人员应在员工与管理当局之间发挥沟通联络作用。⑸实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。管理理论开始从过去的“以人适应物”，转向“以人为中心”，在管理中一反过去层层控制式的管理，转而注重调动工人参与决策的积极性。5、什么是“自我实现的人”假设？“自我实现的人”是根据心理学家马斯洛的自我实现理论提出的，它是假设人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好的一种人性理论。在马斯洛提出的需要层次理论中,自我实现是最高层次的需要。所谓自我实现，是指人都需要发挥自己的潜能，表现自己的才能，唯此人才会感到满足。管理者的主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求。“自我实现的人”假设，是建立在认为人是勤奋、有才能、有潜力基础上的，因而提出了同“经济人”、“社会人”假设完全不同的主张。6、什么是“复杂人”假设？“复杂人”即权变人，它是假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要互相结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。复杂人假设的主要观点是:⑴人的需要是多种多样的。人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的。每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异。⑵人在同一时期内会有各种需要和动机。它们会相互作用并整合为一个整体，形成复杂的动机模式。⑶由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。⑷个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。⑸由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法。7、你如何评价现代西方四种人性观？首先，西方这四种人性假设，是随着历史的发展而先后出现的，它反映了西方管理界对人的认识正在逐步加深。研究者从对人的先天本性的研究转入对后天环境给人影响的研究，从对人的片面的、定性的结论变为比较全面的而不是定性的结论，最明显的是由“经济人”到“社会人”到“复杂人”的假设。说明从唯心主义观点逐渐转向唯物主义观点，从形而上学逐3渐转向辩证法的思想。造成这一变化的根本原因是社会的变化发展，尽管西方的社会制度没有变化，但其生产技术和生活环境在变化，员工的构成和文化素质也在变化。随着行为可行的兴起，人们愈发重视人的作用，重视开发人力资源。这在一定程度上起到了缓和劳资矛盾从而稳定资本主义制度和促进经济发展的作用。其次，四种人性假设提出的管理主张和措施有其合理、科学的一面，至今仍有借鉴作用。例如，“经济人”假设提出的工作方法标准化、劳动定额、计件工资、建立严格的管理制度等，至今仍被视为有效的管理方法；“社会人”假设提出的尊重人、关心人、满足人的需要，培养员工的归属、整体感，主张实行“参与管理”；“自我实现人”提出的给员工创造一个发挥才能的环境和条件，重视人力资源的开发，重视内在奖酬等；“复杂人”提出的因人、因时、因事而异的管理，更是具有辩证思想的管理原则。这些人性假设也存在着明显的片面性和局限性。主要表现为：单纯根据人性特点提出管理对策，忽视了社会化大生产的客观要求；提出了社会环境对人的影响，未能揭示产生与形成社会文化的经济基础。8、西方人性理论的发展新趋势是什么？西方管理理论中人性理论的发展大致可分为物本管理、人本管理和能本管理三个阶段，而后者是人类社会跨入21世纪后新的管理理论发展趋势。9、什么是人本管理？人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。由此出发，建立或考察人本管理，都要从分析人本管理的基本要素开始，确定人本管理的理论模式和基本内容，建立人本管理体系。10、人本管理有哪些基本要素？以人性为核心，人本管理有员工、环境、文化及价值观四项基本要素。这四项基本要素是学习与建立人本管理时必须予以重视和研究的。11、人本管理的基本内容是什么？（1）人的管理第一（2）以激励委主要方式（3）建立和谐的人际关系（4）积极开发人力资源（5）培育和发挥团队精神11、什么是激励？4激励有激发鼓励之意，是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，提高工作绩效，朝向所期望的目标前进的心理过程。12、内容型激励理论包括的主要理论（1）需要层次理论（2）ERG理论（3）双因素论（4）成就需要理论13、过程型激励理论包括的主要理论（1）期望理论（2）归因理论（3）公平理论14、行为改造型激励理论包括的主要理论（1）强化理论（2）挫折理论15、、人力资源管理环境的类型⑴静态环境与动态环境⑵直接环境与间接环境⑶自然环境与社会环境⑷内部环境与外部环境16、、什么是人力资源成本？成本是组织为生产一定的产品或服务所支出的各项费用的总和，是为获得预期的收益而必须付出的代价。相应地，人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。17、人力资源成本可分为哪些类别？人力资源成本获得成本：招聘成本、选择成本、录用成本、安置成本开发成本：上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本使用成本：维持成本、奖励成本、调剂成本保障成本：劳动事故保障成本、健康保障成本、退休养老保障成本、失业保障成本离职成本：离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本18、人力资源投资的范围是什么？⑴员工招聘投资。⑵员工培训投资。⑶劳动力配置投资。⑷经济技术信息系统投资。⑸医疗保健投资。5⑹员工福利及社会保障投资。19、简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序。（1）准确估算其投资方案的现金流出量；（2）确定资本成本的一般水平；（3）确定投资方案的收入现值；（4）通过收入现值和所需投资支出比较，评价投资收益。20、简述人力资源投资决策分析的一般依据⑴组织的经营管理现状⑵组织的经营管理发展规划⑶现代科学技术发展情况⑷组织内部和外部人力资源成本和价值水平⑸组织筹资能力21、人力资源投资决策分析的程序。⑴确定投资目标⑵收集有关人力资源投资决策的资料⑶提出人力资源投资的备选方案⑷通过定量分析对备选方案进行初步评价⑸对备选方案进行定性分析⑹确定最优方案22、什么是人力资源战略规划？组织的战略规划（strategicplan）是组织根据内部环境的优势与劣势以及外部环境的机会与威胁的情况，为使自己保持或取得竞争优势而制定行动计划的过程。组织的竞争战略是制定人力资源规划的基础。因此人力资源规划（又称人力资源计划HRPlanning，简记HRP），是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。它是人力资源管理的重要部分和重要领域，其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。23、人力资源规划系统包括哪些主要内容？（1）人员档案资料用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析目前这些人力资源的利用情况。（2）人力资源预测预测未来的人员要求（所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）。（3）行动计划通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。6（4）控制与评价通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。24、人力资源规划的编制程序人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：⑴预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。⑵预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。⑶供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。⑷制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。⑸评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。25人力资源战略规划的决策。（1）人力资源短缺时的管理决策①利用组织的现有人员②从组织外部招聘缺少的人员（2）人力资源剩余时的管理决策①永久性裁员②人员的重新配置③降低劳动力成本