人才测评-HR猫猫

人才测评目录第一章人员测评概述第二章胜任特征模型第三章测评指标体系第四章心理测验第五章知识考试第六章面试第七章情景模拟第八章评价中心错误选才的代价！影响士气招聘成本的浪费组织的业绩、形象受影响员工的职业生涯受到不良影响人力资源部的工作压力增大如何有效选才？两个关键点：招聘什么样的人？----目标人才目标人才：职位要求、企业文化等如何招聘到这样的人？----招聘渠道和方法Recruitment----甄选评价方法Selection内部招聘方式：内部晋升岗位轮换内部公开招聘内部员工推荐临时人员转正优势：外部招聘媒体广告招聘会猎头公司人才中介机构网络校园招聘各种招聘广告媒体的比较媒体类型优点缺点适用报纸发行量大；信息传达迅速读者对象缺乏针对性保留时间较短；制作质量受限适合某个特定地区招聘；大量求职者；短期内补充杂志针对性较强；保存时间长；印刷质量好发行地域分散；发行周期长；广告预约期长招聘的职位较专业；招聘范围较大；非迫切需要补充广播电视视听效果好；易引起注意；黄金时段受众多费用高；持续时间短；传递信息简单需迅速引起注意；因其求职者对其他媒体上广告的注意印刷品易引起应聘者兴趣宣传力度优先；易被人丢弃适合特殊场合；配合其他形式使用网络快捷、灵活；可与招聘其他环节结合；成本不高使用电脑、网络的人群；急需、长期招聘的职位第一章人员测评基础一、什么是测评？二、测评原理三、测评内容四、测评类型五、测评特点六、测评方法七、测评流程一、什么是测评？测评：运用一系列科学方法和手段，对人的基本素质进行测量和评定，为企业招聘、晋升、培训等提供参考依据。素质:个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。素质的特性⑴基础性：事业成功的必要条件⑵稳定性：智者⑶可塑性：好汉不提当年勇⑷内在性：看不见摸不着说不清⑸表出性：文如其人⑹差异性：世界上没有完全相同的两片页子⑺综合性：成功是素质的完美结合⑻可分解性：人为割裂⑼层次性：核心素质、基本素质和生成素质SQRMJO二、测评原理对“服从性”的测评对待老板对待陌生人对待朋友与母亲一起吃饭受到赞扬主动、依从安静、克制拘谨、羞怯高兴、殷勤退缩、谦卑服从各种行为反应的类型与强度规定按一定法则评判报告测评结果职位阈限&素质消退职位阈限：每一个职位对任职者都有最起码的素质要求，在认识配置中必须保证每个任职者达到职位所要求的阈限水平。素质消退：任职者的素质因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发挥和发展，以致向相反方向解体。三、测评内容基本素质：身体素质品德素质心理素质知识、经验、技能常见测评项目能力因素科学智能社会智能个人风格因素气质、性格等动力因素动机、兴趣、价值观两类智能对应的能力科学智能分析能力、判断能力、观察能力、推理能力、空间能力、记忆力、联想力、学习能力等社会智能说服能力、交涉能力、协调能力、沟通能力、适应能力、观察能力、授权能力等智能结构与职业类型的关系智能结构组合职业类型科学智能高，社会智能低技术、教育、研究等科学智能低，社会智能高管理、公关、商业、中介、经纪人等科学智能高，社会智能高高级管理人员科学智能低，社会智能低非技术性、非关键性、普通人均能胜任的岗位四、测评类型按测评目的和用途划分：选拔性测评诊断性测评配置性测评鉴定性测评开发性测评选拔性测评1，定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。2，特点：区分性：相对性测评刚性：标准严格(59-60分）客观性：数量化选择性：选择关键指标等级性：有等级才能取舍3，操作流程分析合格求职者之间的素质差异及表征从所有能揭示求职者素质差异的特征中选定几个主要指标以具体指标界定所选定的主要特征与标志选取适当方法测定每个求职者在每个指标上的取值按测评规则区分求职者报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据配置性测评1，定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。2，特点：针对性：以所配置的职位要求为依据。客观性：标准要客观。严格性：不能降格以求，也不可拔高使用。准备性：是对职位适应性预测。3，操作流程进行工作分析确定任职资格要求分析任职资格要求，制定录用标准选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值按测评结果筛选合格者合格者＝职位数合格者＞职位数选拔性测评案例：不同岗位的素质要求商品售货员生产工人行政助理规划与组织能力技术熟练书面交流能力敏感性检修故障的能力合作精神承受压力的坚韧性工作高标准敏感性对细节的注意力有计划地工作工作高标准诚实主动性行政管理能力口头交流能力承受压力的坚韧性行政公文回忆能力安全工作主动性学习能力开发性测评1，定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。2，特点：勘探性：对人力资源状态带有调查性质。配合性：与素质开发相配合，为开发服务。促进性：主要目的在于激励与促进素质的提高。3，操作流程收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与外延寻找揭示每种类型的显标志与潜标志拟定测评规则按测评规则测评针对测评结果提出开发建议诊断性测评1，定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。2，特点：全面精细：否则找不到问题。寻根究底：否则找不准问题。结果不公开：仅供参考。系统性：发现问题、分析原因、提出对策。讨论题耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对业务部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理委托猎头公司物色一名业务主管。猎头公司经过认真接触和测评，最后推荐了有七年工作经验的王智勇。王智勇来到公司工作了6个月，在工作期间发现他的工作不如期望好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合。3，操作流程明确所要了解的问题与原因分析与确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志选择适当方法寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志自我测评报告内部特征信息周围人报告外部特征信息专家依据有关特征信息对问题作出系统深入的分析与判断对所查明的问题与情况作出报告并提出矫正意见与方案考核性测评1，定义：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。2，特点：鉴定性：是对考核人的素质状况的证明现时性：表明考核人的现有素质价值与功用概括性：是对素质的总结性评价权威性：必须具有较高的信度与效度3，操作流程明确被鉴定对象与内容确定达到测评目标要求的事实依据，制定测评细则讲解测评细则与测评要求自我测评群众测评知情人测评专家测评，提供事实报告素质测评结果五、测评的特点1、抽象性—效度（善良与利他性行为）素质，是人们对众多行为特征高度概括的结果，是一种思维产物或构造观念(construct)，这种素质是非具体的东西，不像身高、体重那样可以直接测量与观察，因而是抽象的。对于这种抽象东西的测评，就有一个测评到了与未测评到的问题。效度即是用来反映实际测评的结果，在多大的程度上测评到了所要测评的素质的概念。构念效度、内容效度、效标关联效度2、稳定性—信度（相对恒定）素质，从其外延形式来看，是一组内部相关的行为，它表现出了一个人所特有的相对稳定的行为方式，具有稳定性。再测信度、复本信度、分半信度、评分者信度3、层次差异性—区分度（高低之分）个体素质，无论是整体结构还是单个方面，其发展水平都存在着不同的层次差异。善良的人中有非常善良的、比较善良的与一般程度上的善良的区分。测评中用来反映这种层次差异性的指标便是区分度4、间接性（是行为特征而不是素质本身）素质是一种内在的和抽象的东西，我们对它的测评是一种间接性的推测。是通过素质表出的特征行为的测评来推断内在的素质。也就是说素质测评的直接对象是表出的行为特征，而不是素质本身5、主观性（主观解释）由于素质本身的复杂性与内在性，目前的测评还无法排除人的主观能动性而纯由仪器测评。相反只有借助人的主观能动性特点，才能实现素质测评的最终目的6、互动性（测评的客体，素质的主体）7、社会性（历史性、民族性与时代性）8、相对性与模糊性素质测评是一种人对人的测评，是一种人比人的测评。素质本身是一种抽象模糊的东西，很难对它本身进行精确的与绝对的测评。不同个体的素质差异与优劣，只有通过对象间的相互比较，或测评对象与测评标准间的比较才能确定。素质测评的结果只具有相对意义而没有绝对意义，只是不同个体相互间的排序而并非素质本身的测定。素质测评应该考虑模糊综合评判而不要追求仔细精确9、整体性（物以类聚，人以群分）近代统计学的巨匠凯特勒，在实践基础上认为：“人者分而观之，人心之不同各如其面，几乎无规律可寻。然综合人人而观之，则相去不远，其间自有一定不变之规律。”(《统计分析导论》，统计出版社，1990年版第4页)，“人心”即人的素质。这就是说，人才素质，就单个人进行“孤立”性的测评，往往难以定论，而把被测评者放到整个被测评的人群中去比较，则素质的优劣、高低就一清二楚六、测评方法（一）心理测验：通过对人的行为进行有系统的测量，来推论人的心理特点。种类：纸笔测验、操作测验优点：方便、客观、快捷缺点：开发周期长、测评内容上的局限（二）知识考试（三）面试面试：通过交谈与观察对被面试者的素质进行评价。优点：信息丰富；灵活缺点：对面试者要求较高；主观（四）情景模拟情境模拟：在模拟的工作情境中，对被测者的行为表现进行观察和评价的方法。常用方法：公文筐测验无领导小组讨论角色扮演测验工作样本测验管理游戏测验个人演说……优点：真实情境；动态；综合性缺点：操作难度大；主观性；费用高（五）评价中心（六）其他测评技术履历分析、推荐信、笔迹分析等七、测评流程确定测评内容确定测评方法实施测评分析测评结果（结果的计分、统计、解释）人事决策建议测评结果评估第二章胜任特征模型人力资源规划工作分析胜任特征模型1973年，麦克利兰《测量素质而非智力》（TestingforCompetencyRatherThanIntelligence）胜任特征competency（胜任能力、素质）：能将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开的个体特征。行为事件访谈技术一胜任特征的含义二胜任特征的分类：预测工作成功的最常用的六类胜任特征：成就特征：成就欲、主动性、信息搜集助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识影响特征：影响力、组织权限意识、建立人际资源管理特征：指挥、团队协作、团队领导、培养下属认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力个人效能特征：自信、自我控制、灵活性、组织观念三、通用胜任特征模型管理人员的通用模型胜任特征影响力、成就欲团队协作、分析思维、主动性培养他人自信、指挥、团队领导、概念思维基本要求组织权限意识、建立人际关系、技术专长技术/专业人员的通用模型胜任特征成就欲影响力分析性思维、主动性自信、人际洞察力团队协作、技术专长客户服务意识销售人员的通用模型胜任特征影响力成就欲、主动性人际洞察力、客户服务意识、自信建立人际关系、分析性思维、概念性思维、权限意识基本要求相关技术或产品知识/wEPDwULL各类管理人员必备的两类胜任特征：个体内在特质：成就欲、主动性、进取心、概念性思维个体对工作群体进行组织的特征：影响他人、组织意识、团队协作能力第三章测评指标体系测评内容、目标、项目与指标1、测评内容指素质测评所指向的具体对象与范围，具有相对性。测评内容由测评目的与所测客体的特点决定如：知识广度、知觉广度、手指灵活性、反应快慢素质测评的标准体系测评目标测评目标是素质测评中直接指向的内容点，是对测评内容筛选综合后的产物。如知识因素包括语文、算术与一般常识等测评指标它是素质测评目标操作化的表现形式。一个测评目标可能要用几个指标来揭示，几个目标也可能共用一个指标。指标设计的原则1，与测评对象同质原则：测评指标与标志特征同所测评的对象特征相一致2，可测性原则：测灯泡体积设立的指标应可以辨别、可以比较、可以测评。如：“工