关于《人力资源管理专业能力自述》

关于《人力资源管理专业能力自述》一、请您以书面形式对自己的人力资源管理专业能力进行表述，提交《人力资源管理专业能力自述》，包括七个领域：1、人力资源规划2、招聘与配置3、培训与开发4、绩效管理5、薪酬福利管理6、劳动关系管理7、组织文化、组织变革与发展二、《人力资源管理专业能力自述》总篇幅2000字以上，须涵盖以下三点内容之一：1、在上述七个领域中的四个领域具有熟练的操作经验；2、在上述七个领域之一具有专家水平，并对其他两个以上领域具有熟练的操作经验；3、在上述七个领域中的两个领域具有专家水平。人力资源管理专业能力自述（注：请用钢笔或圆珠笔书写）声明:该文章为范文,只供参考!不作其他用途范文1：人力资源专业能力自述人力资源是企业根本的资源，人力资本是企业的第一资本。为了能够实现企业的可持续性发展，营造一个适合人才发展的空间和舞台，配合企业的战略发展规划，结合自己多年的人力资源管理经验以及多层次人才的培训实践，从一下几个方面展开来论述怎样做到“以人为本”，实现企业与人才的双赢，创造性的发挥人才的主观能动性，实现人才的人生规划和企业的战略目标。人力资源管理包括七个领域：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理；7、组织文化、组织变革与发展。下面就分七个方面做一下简单的论述。一、人力资源规划为了公司的长远发展，根据内外部环境的发展变化，运用科学有效的方法，根据公司的长远战略发展规划以及结合各个模块（部门或公司）的发展情况，从前程无忧网站购买共24份（其中4份赠送）薪酬调查报告，从整个行业来分析公司的部分关键岗位。并且同各个分管总经理做彻底详细的沟通，做好职位分析，有助于“定岗定位定编”的完成，从而控制人力资本的成本。结合行业内的薪酬标准，订立略高于同行业的薪酬标准，以吸引人才加盟和稳定团队和扩大人才的招聘渠道。使公司在发展中获得竞争力，为公司整体战略发展提供人力资源方面的服务和保障，促使人才努力工作和劳有所获。结合公司的发展需要和各公司（部门）的岗位需求，制作岗位说明书。修订公司或部门手册，其中包括各部门职责、岗位说明书、部门架构等。最后汇总各个公司、部门的需求，结合公司整体战略的规划，严格制定出公司的人力资源规划表，按照公司、部门、人数、重要职务、薪酬平均、人力资本等内容，完善成一份完整的可汇总可分解的报告，最后提交董事会或董事局讨论通过，人力资源中心严格按照执行。二、招聘与配置由人力资源部门（人员）协同各公司、部门制定本公司本部门的岗位设置与人员配置，结合人力资源规划表，并严格按照此表进行，特殊情况需要报人力资源副总裁批准方可进行。公司领导要明白，用人就要用别自己能干的人，比自己在某个方面能力强的特殊人才。这样才能建立行业的人才标准，才能成为行业的领军人物和领军企业。招聘主要采用以下几种方式：（1）、由各部门公司提出人员招聘需求、或人力资源中心根据公司人力资源规划表的人员缺失进行外聘；（2）、通过网络、人才大市场、专业招聘会、国家人事部的招聘会、刊登招聘广告、现场招聘等等渠道进行招聘；（3）、通过猎头公司招聘高素质的职业经理人；（4）、通过人力资源公司采用派遣员工的方式进行聘用；（5）、完善招聘的流程和及时进行面试、复试，及时安排进入相应的公司、部门。（6）、按照公司的薪酬福利制度，给予员工相应的待遇。（7）、降低员工的流失率也是人力资源中心的责任，需要与分公司部门的领导多沟通、协调，因为招聘一个新人的成本是熟手的3倍。对于关键岗位，薪酬予以倾斜，保障稳定和持续发展。三、培训与开发为了适应现代科学技术日新月异的变化，公司成立商学院，专门针对公司所需要培训的人员和内容进行培训。1、新员工入职培训：（1~7天）针对对象：新进员工。培训内容：公司简介、企业文化、电梯基础知识、公司行政制度等。培训时间：1~7天。考核单位：行政人事中心负责。2、在职培训：针对对象：所有在岗人员。培训内容：部门工作流程、岗位职责、电梯安装知识、部门作业指导书、特种职业培训等。遵循：（培训→考核→上岗→再培训）的原则。培训时间：（持续，列入年度培训计划：A、公司年度培训计划，B、部门年度培训计划。）考核单位：行政人事中心和所在岗位部门。3、职业生涯规划：针对对象：所有在公司工作两年后的员工。培训内容：（制定五年、十年工作培训计划）㈠外训：获得资格证书培训，MBA、EMBA、工程硕士等专业学历培训。㈡内训：商学院系统教学培训。㈢人职业生涯规划辅导培训。㈣各实习基地实习培训。㈤现人生目标，服务企业、与企业共同成长（包含岗位晋升、调薪等）。培训时间：员工在职期间。考核单位：行政人事中心和所在岗位部门。四、绩效管理公司建立绩效管理制度，并将管理制度予以细化，按照绩效飞轮的做法，分为可以用数据考核和时间考核两种，针对不同对象，针对性进行考核，以适应公司的管理需求。数据考核：例如生产单位依据为生产质量和生产数量；财务单位为现金流量；营销单位为销售额和回款率；工程技术单位为研发专利数量和制造成本降低的金额、以及实际攻关项目的万成达标率等等。时间考核：例如文员、食堂、宿舍、保安、清洁员等等，只能利用时间控制，每2个小时，要做哪些事情，要记录下来，而且要专门有人去检查。根据考核管理办法，大家公开公平公正的对待，实事求是，严格按照制度执行，特殊情况报请总裁或董事会、董事局裁决。有了考核，就有了行动的目标，奖优罚劣，才能真正建立和谐的团队，实现企业的快速扩充和发展。根据考核的结果进行分析和完善改进。五、薪酬福利管理薪酬福利是每个企业的难点和重点。所以这个工作需要提高到薪酬委员会来决定或者董事会讨论决定，最后正式下达。薪酬一般是按照市场的薪酬平均水平确定，通过购买现在专业的调查公司，例如前程无忧等等这些机构或结合劳动部门公布的薪酬结构，进行制订，力争按照人力成本规划的范围和市场接近的水平去制订。必要时候，采用期权、股票的激励措施，去实现人才的留用。福利主要侧重于社会保险、医疗保险、住房公积金缴纳等社会福利措施，力争全员购买，享受国家的政策。再有就是公司宿舍、食堂都要干净卫生、空调、电视、沙发、茶具等等福利设施要比较齐全，以满足员工的日常生活需要。建立健身房、卡拉OK室、体育场等等设施，也是为了吸引和留住员工。构建好的福利制度。工作中，薪酬福利的管理和设计，要以绩效和员工素质为要素，根据岗位享受对应的福利制度，结合公司发展规划，完善出一份与企业发展相适应的具有竞争力的薪酬福利制度。六、劳动关系管理依法合法处理企业与员工劳动关系管理。与员工签订劳动合同，购买社会保险、合理处理劳资纠纷，尽量说服和教育员工为主，处罚为辅，以合理保障双方的利益不受侵犯。对于员工开展职业生涯规划，并做公司战略的讲解和分解，使员工能够跟随公司一起成长，建立领导与下层的谈话机制，建立矛盾冲突解决机制。以及组建工会、共青团、党支部等等，都是合理妥善处理劳动关系。七、组织文化、组织变革与发展组织文化是企业的管理灵魂。建立和谐共赢的企业文化。同时建立公司内刊，宣传和宣导公司的大政方针、会议纪要、员工生活天地、员工创造园地等等。建立图书室，供员工空闲时间去学习和深造。学习将成为未来组织文化的主要方向，建立学习型的组织，学习型的公司。公司的形象策划，请专门的策划公司进行策划和运用。例如：公司的布局摆放、公司颜色管理、公司的信封、标牌等等标示物的管理、公司LOGO设计、公司的话术等等都是组织文化的一部分。公司的变革首先从财务开始，力争通过努力，走集团化、上市的渠道，去更加广阔的天地中实现公司的脱胎换骨、和组织的变革，实现企业快速的发展和持续性发展。变革来自管理层和员工的共同努力，才能最终实现和成功。人力资源管理工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，需要按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，将无法对目标完成质量提供保证。人力资源管理工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作。以上是我从事人力资源管理工作的一点积累，里面可能会有一些错误和需要改善的地方，希望各位同行、专家提出改正意见，我必然万分感激！也希望我的观点可以带给同行一些思考和启发，共同促进中国人力资源工作的深入和发展。声明:该文章为范文,只供参考!不作其他用途范文2：人力资源管理专业能力自述本人从事人力资源管理工作已有十年的时间，亲历了企业从早期发展阶段到快速成长阶段的发展历程。总结十年来的工作，自己不仅积累了丰富的工作经验，知识技能水平也得到了很大的提升，同时为企业发展作出了自己的一份贡献。以下从四个方面总结自己所取得的一点成绩。一、完善制度，构建和谐沟通的平台我公司所属行业是高科技IT行业，刚到公司之初，公司处于发展的早期阶段，各项规章制度还不完善，企业具有随意性，人治多与法治，某些制度没有明确的条款。根据公司的特点，我发动大家，积极争取各部门主管和经理的支持，从岗位分析入手，先后制定了招聘需求提交，招聘流程，入职手续办理，转正手续办理，离职手续办理，社会保险制度等一系列的人事管理制度，完善了公司的制度。为今后的工作打下了坚实的基础。在完善制度的同时，我发现新进员工，由于工作任务紧张，培训时间有限，对公司制度也不了解常常受到主管批评，公司的气氛不好。于是我利用公司的现有资源，建立了公司内部网站，开辟了公司制度、公司新闻、行业信息、技术交流、知识库、意见与建议、休闲时刻等栏目，为员工和主管提供了一个交流平台，使员工可以随时通过网络查询公司的各项制度，了解最新信息，研讨技术，共同提高专业技术水平；同时也为员工了解公司发展目标，积极参与公司的管理提供机会。这一举措得到了广大员工的热烈欢迎，也得到公司老总的高度评价。同时为改善公司气氛，我还建议各部门主管，多多关注下属的生活，倾听下属对企业和人事管理的意见。建议以部门为单位为员工开生日会，组织周末聚会和体育比赛等活动，丰富员工生活，拉近主管与员工的距离，帮助企业上下建立开诚布公、互相尊重、关心、协作的工作环境，增强公司的凝聚力。事实证明，这些工作为公司营造了良好的工作氛围，提高了工作绩效，为公司企业文化的建立开了一个好头。二、拓展招聘渠道，广纳人才IT行业是一个人员流动非常快的行业。因此，招聘工作任务非常重，为了配和公司的发展以及对人员的需求，我采取了以下措施：1．拓宽招聘渠道。除了通常的网络招聘，现场招聘，校园招聘和报纸电视等媒体招聘外，与中介机构保持经常性的联系；加入一些专业网站成为其会员；与一些专业的培训机构签订供需协议等办法，视不同种类不同层次的人才进而选择相应的招聘渠道。2．选拔人才方面。我们利用结构化面试，非结构化面试相结合的方式，和其他用人部门分工协作、集中时间、集中人力进行简历的评估和筛选，对于专业技术人员，还进行笔试或者其他职业素质类测评。并遵循最适合企业发展的人才才是企业真正最需要的人才，注重个人发展潜质，而不是学历文凭。3．为了把招聘工作做的更好，我们将被动转化为主动。主动掌握各部门用人计划，不等到部门提出，主动掌握公司各层次所需要的人员都在哪里可以找到，避免无头苍蝇现象；主动跟进录用人员情况，确保风险控制及有效性。4．此外，人才储备是保证长期人才供应的一个有效手段；定期与相关的人员保持联系，紧急缺口时，就可以做到有的放矢。三．留住人才的激励机制。1、IT行业技术含量高，经验的积累也很重要。控制人员流失，尤其是技术人员的流失，是公司领导非常重视的一个问题。为此，我们不仅在薪酬体系上，将原来相对比较多的薪酬级别，合并压缩为现在的五个级别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。薪酬级别少了，级别内部的差异大了。有突出业绩的销售人员的工资和奖金有时会比他们的上司还高。同样，做为工程技术人员，他们在业绩考评中，表现优秀，一样可以获得比部门主管更高的薪酬。这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展。在这种薪酬体系中，随着他们获得新的技能，承担新的责任，或者是在原有的岗位上不断改善自己的绩效，他们就能够获得更高的薪酬，即使是被安排到低层次工作上，