卫生人力资源管理

1卫生事业管理卫生人力资源管理2参考书目1.黄维德,董临萍.人力资源管理.高等教育出版社.2000.7第一版2.张德.人力资源开发与管理(第二版).清华大学出版社.2001.10第二版3.郭岩.卫生事业管理.北京大学医学出版社.2003.1第一版4.梁万年,郝模.卫生事业管理学.人民卫生出版社.2003.7第一版5.[美]R.韦恩.蒙迪,罗伯特.M.诺埃,沙恩.R.普雷梅克斯.人力资源管理.经济科学出版社.2003.10第一版6.孙健,纪建悦.人力资源开发与管理-理论、工具、制度、操作.企业管理出版社.2004.12第一版7.廖三余,曹会勇.人力资源管理.清华大学出版社.2006.1第一版8.李鲁,郭岩.卫生事业管理.中国人民大学出版社.2006.3第一版9.郭岩,陈育德.卫生事业管理.北京大学医学出版社.2006.6第一版10.[美]韦恩.卡西欧,赫尔曼.阿吉尼斯.人力资源管理中的应用心理学.北京大学出版社.2006.10第一版3人力资源概述第一节卫生人力资源管理概述4一、什么是人力资源(humanresource)？(第一资源。不同的人有不同的理解)劳动者就是人力资源人口就是人力资源人的劳动能力是人力资源人力资源概述回顾人力资源管理5•人力资源是能够推动国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。具有数量和质量两方面,与人力资源的数量相比较，人力资源的质量应该更为重要。•宏观:以国家或地区为单位进行划分和计算微观:以各类企、事业单位进行划分和计算–是生产活动中最活跃的因素。人力资源概述（一）人力资源的概念6人口：一个国家或地区在一定时期内所有人的总和劳动力：人口中达到法定劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人人才：人力资源中层次较高的那一部分人。相对于普通劳动力来说，人才就是较高层次的复杂劳动力人力资源概述人力资源的相关概念7人口丧失劳动力者人力资源学生、失业者劳动力(就业人员）普通劳动者人才资源人力资源概述人口、劳动力、人力资源与人才的关系8•人力资源管理（humanresourcemanagement,HRM）是指政府及各类社会组织为实现组织既定目标，对其所有人力资源的获取、使用和维护进行计划、组织、领导和控制的过程。人力资源概述（二）人力资源管理9•投资增值原理•互补合力原理•激励强化原理•个体差异原理•动态适应原理人力资源概述（三）人力资源管理的原理10（一）卫生人力资源的概念卫生人力资源（healthhumanresource)是指在各类卫生机构中从事和提供卫生服务相关工作的一切人员，主要指各类卫生技术人员，也包括卫生行政管理人员及后勤支持人员。其中卫生技术人员包括医疗人员、公共卫生人员、药剂人员、护理人员、其他技术人员和卫生技术管理干部。人力资源概述二、卫生人力资源11•医疗人员•公共卫生人员•药剂人员•护理人员•其他技术人员•卫生技术管理干部卫生人力资源概述卫生人力资源分类从事医疗专业工作中的中医（含民族医）、西医、中西医结合等人员，其技术职称分为主任医师、副主任医师、主治医师、医师、医士从事疾病预防和控制、卫生防疫、寄生虫及地方病防治、工业卫生、妇幼保健、计划生育等专业工作的专业技术人员。职称与医疗人员一致从事药剂、药检的人员，包括从事中药、西药专业的技术人员。职称主任药师、副主任药师、主管药师、药师、药士。指在医院、社会卫生服务机构、门诊部和其他医疗预防保健机构内担任各种护理工作，在医师指导下执行治疗或在责任地段内担任一般医疗处理、预防保健和卫生防疫等工作的人员。职称：主任护师、副主任护师、主管护师、护师、护士。指从事检验、影像、理疗、病理、放射线核素、营养等技术操作，器械维修以及生物制品研制等专业技术人员。职称为主任技师、副主任技师、主管技师、技师、技士。指在卫生行政部门、卫生企事业组织和学术团体。从事医疗、科研、教学、防治、保健、计划生育、药械等技术管理工作的，具有高、中等医药院校毕业或具有同等学力的人员。或研究员、副研究员、助理研究员和实习研究员。12（二）卫生人力资源的特点1、能动性2、时效性3、社会性4、开发过程的连续性5、知识密集性人力资源概述二、卫生人力资源13（一）宏观卫生人力资源管理是指政府从一个国家或地区的角度，通过协调卫生人力规划、卫生人力培训和卫生人力使用三个关键环节，采用政策、法规、经济等手段，促进卫生人力和卫生服务的协调发展，使卫生人力在数量、质量、结构和分布四个方面适应居民对卫生服务的需求。人力资源概述三、卫生人力资源管理14（一）宏观卫生人力资源管理1国际卫生人力资源管理的发展（P169）2宏观卫生人力资源管理的内容（1）卫生人力规划（2）卫生人力培训（3）卫生人力使用人力资源概述三、卫生人力资源管理15（一）微观卫生人力资源管理微观卫生人力资源管理是指在各类卫生组织内，对其所属工作人员的录用、聘任、任免、调配、培训、奖惩、工资、福利和辞退等一系列工作进行计划、组织、领导和控制的过程。人力资源概述三、卫生人力资源管理16（三）宏观、微观卫生人力资源管理的关系1、微观卫生人力资源管理与宏观卫生人力资源管理中卫生人力使用的概念比较接近。2、区别（P171）人力资源概述三、卫生人力资源管理17（四）微观人力资源管理的内容1、工作分析2、人员规划3、人员的获取、甄选与聘任4、激励人力资源概述三、卫生人力资源管理5、绩效管理6、薪酬组合与福利安排7、人员培训与开发及组织学习8、生涯管理与接任者计划18卫生人力资源管理第二节卫生人力规划19一、卫生人力规划的概念（一）卫生规划卫生规划是个根据区域卫生问题和可获得的确切资源，制定适宜的目标和任务，以及为达到目标而制定技术和管理行动的过程。（二）卫生人力资源规划简称卫生人力规划，是对未来卫生人力资源的需求量、供给量和供需关系，以及卫生人力的数量、知识和技能类型进行预测，制定卫生人力计划的过程。卫生人力资源管理20二、卫生人力规划的概步骤和方法卫生人力资源管理21（一）准备工作•在制定卫生人力规划之前，首先要考虑制定卫生人力规划的先决条件是否存在。•组织卫生人力规划小组规划小组成员在规划前应充分认识国家的政策方向和长期的社会发展重点。搞清有关社会和卫生方面的政策和问题，重点了解政府在如下这些关键问题上的态度：长期的人口规划、卫生工作的重点以及卫生资源的发展，了解卫生人力发展过程中各不同团体的态度。卫生人力资源管理《医药卫生中长期人才发展规划（2011-2020年）》中提到要强化基层医疗卫生人才队伍建设；要加强公共卫生人才队伍建设；大力开发医药卫生急需紧缺专门人才；加强高层次医药卫生人才队伍建设。这都是在制定本部门卫生人力规划需要了解的。22（二）了解卫生人力及卫生服务现状本部分包括：（1）社会人口资料和经济发展资料（2）医疗卫生状况和需要以及影响因素（3）一定人群卫生服务利用资料（4）卫生人力的现状及历史变动趋势（5）卫生人力的管理状况和人事政策卫生人力资源管理23（三）预测卫生人力需求量是指从现阶段居民对卫生服务的实际需求出发，科学合理地测算各类卫生机构为满足这种需求所需的卫生人力，为卫生人力资源发展目标的确定提供依据。卫生人力资源管理241卫生需要法-1•是建立在人群生物学分析和专家意见基础上，根据人群卫生服务需要量和卫生人力的生产效率来预测卫生人力需求量的方法。•从伦理学角度看人群需要的卫生服务，即保证每个患者得到符合标准的卫生服务。•卫生服务的需要量，没有考虑社会经济、医疗保险和费用、教育水平、风俗习惯、行为方式等因素对接受服务的制约，计算的依据是人群对卫生服务的客观需要量。卫生人力资源管理251卫生需要法-2P=目标年期间人口数C=平均一年内每人患病次数V=一年内平均每名患者需要得到服务的次数T=平均每次服务需要卫生人力花费的时间W=一年内每名卫生人力提供服务的总时间WPCVT量公式：未来卫生人力需求卫生人力资源管理采用此方法计算卫生人力需要量时，往往建立在理想条件的基础上，没有考虑患者由于经济、交通和时间等原因而没去就医的情况计算的结果比实际需求数要高。计算过程中需要大量的资料，且要统一标准，许多影响因素不易控制，因此计算出的卫生人力需要量只能做出粗略的估计。26举例•乡镇卫生院医师的测算•a.门诊医生需求量•P为2005年的乡村人口数，O应为乡村居民两周应就诊率，S为乡村居民到乡镇卫生院就诊的构成比，K为医生从事非医疗工作的时间占总工时的百分比，r为乡村人口平均增长率，n为第n个规划年份。W为乡镇卫生院每个门诊医生承担的日均诊次，T为法定工作日。nrKTWSOP)1(126）（门诊医生需求量应272卫生需求法•卫生需求法是建立在人群生物学基础上和人群的实际需求基础上，是以居民对医疗卫生服务的利用为出发点，规划时要考虑潜在需求。得到的卫生人力配置数量是满足居民卫生服务需求所应达到的最低数量标准。•人们常会因经济问题、时间问题、交通问题影响卫生服务的利用WPCRT求量公式：未来卫生人力需P.C.T.W含义同卫生需要法R：一年内平均每名患者实际得到服务的次数卫生人力资源管理该方法能定量地反映促进或阻碍居民利用卫生服务的各种因素，从而能客观地预测目标年度卫生服务需要量，此种方法得到的结论比较现实和可行。28举例•乡镇卫生院医师的测算•a.门诊医生需求量•公式一：公式一未考虑门诊患者的潜在需求。P为2005年乡村居民人口数，O实为乡村居民两周实际就诊率，S为乡村居民到乡镇卫生院就诊的百分比，K为医生从事非医疗工作的时间占总工时的百分比，r为乡村人口平均增长率，n为第n个规划年份。W为乡镇卫生院每个门诊医生承担的日均诊次，T为法定工作日。nrKTWSOP)1(126）（门诊医生需求量实293人力/人口比值法未来卫生人力需求量=人力/人口比×目标年人口数-关键问题是适宜人力/人口比值的确定–应用方便，国际上用的多–任何方法预测得到的卫生人力需求量都可换算成人力/人口比卫生人力资源管理303人力/人口比值法•此方法是70年代以前是预测的主流方式。其缺点在于未考虑卫生人力在供需之间的相互联系。由于计算过程没有引入服务的概念，所以难以了解提高服务质量、改善工作效率等在人力规划中的作用。卫生人力资源管理本法更适用于结构单纯、卫生服务需求相对稳定的指标，如预防保健与卫生监督人力的配置。314服务目标法•服务目标法是根据国家社会体制、经济发展水平、人群对卫生服务的需求以及卫生事业发展水平，由决策者和专家来确定服务目标，即提供给人群的卫生服务数量和质量，然后预测卫生人力需求量。卫生人力资源管理QPVa力需求量公式：未来某类卫生人P=目标年人口数V=服务量标准（次/每人·年）a=某类专业卫生人力提供服务的比例Q=某类专业卫生人力年标准产出量32举例nbkTWR)1()1(门诊医师的数量①门诊医师的配置适用于医院及卫生院门诊医师数量的测算。R为基年的诊疗人次，n为第n个规划年份，,W为每个门诊医生承担的日均诊次，T为法定工作日，K为医生从事非医疗工作的时间占总工时的百分比，b为诊疗人次的平均增长率，r为人口增长率。33•服务目标法与卫生服务需求法相比，资料易于获取，可以节省大量的人力、物力和财力，实施难度小，方法简便易行，以历史数据为依据，具有可行性。•参考许多文献，服务目标法和卫生服务需求法的预测结果比较接近。当然也要注意基本指标数据的搜集，否则会影响预测结果。34卫生人力供给量：指根据卫生人力产出、损失和使用，在一定的时间内，卫生人力资源真正可获得的量及其特征。卫生人力资源管理(四)卫生人力供给量预测35影响供给量的因素流入：学校毕业生、受培训的新成员；返回工作的人员；调入。流出：非正常死亡；正常退休；提前退休（残废、疾病、孕妇等）；调出。卫生人力资源管理36卫生人力供给量预测方法寿命表法:计算卫生人力的损耗是使用工作寿命表来完成的.队列研究法:通过对过去毕业生群组的纵向追踪来计算损耗率.计算每年的损失率根据变动率预测卫生人力的供给量卫生人