国际人力资源管理

國際人力資源管理國立中山大學企管系4-14國際人力資源管理(GlobalHumanResourceManagement)描述全球化的趨勢。討論在國際企業人力資源管理實務中，文化因素的重要性。討論多國企業或全球化企業在人力資源管理上所面臨的重大問題。學習目標國際人力資源管理國立中山大學企管系4-2國際人力資源管理的特殊性(Thepoliciesandpracticesrelatedtomanagingpeopleinaninternationallyorientedorganization)國際企業對人力資源的管理，在政策上與實務上會有某些不同的考慮與做法國際人力資源管理國立中山大學企管系4-3美國在墨西哥的裝配廠(Maquiladoras)國際企業用來進行固定的生產程序(Usedbyinternationalcompaniesforroutineproductionprocesses)企圖獲取低廉製造成本的優勢(Attemptstogainmanufacturingandlaborcostadvantages)有時稱為“雙胞廠”(Sometimescalled“twinplants”)國際人力資源管理國立中山大學企管系4-4社會與文化系統國家文化:一個國家人民的價值觀、規範、信仰以及其行為慣例.價值觀(Values):一個社會對事物認為是對的或錯的一種抽象看法雖非固定不變，卻是變動得十分緩慢.規範(Norms):視場合不同的行為準則.國際人力資源管理國立中山大學企管系4-5個人主義vs.集體主義(Individualismvs.Collectivism)權力距離（Powerdistance）風險趨避（Uncertaintyavoidance）成就導向vs.撫育導向(Achievementorientedvs.Nurturingoriented)長期導向vs短期導向.(Long-termvs.short-termorientation)文化對工作的影響:Hofstede的國家文化模式文化的五個構面(FIVEDIMENSIONS)國際人力資源管理國立中山大學企管系4-6個人主義vs.集體主義個人主義(Individualism):重視個人自由與自我意志.集體主義(Collectivism):將團體的利益置於個人之上.共產主義國家非共產國家而有高度集體主義者:如日本國際人力資源管理國立中山大學企管系4-7權力距離一個社會對因繼承、智力、体力所造成的不平等狀況的接受程度.在權力距離高的國家,貧富差距也通常很高.在權力距離低的國家,貧富差距因稅制與福利制度而減小國際人力資源管理國立中山大學企管系4-8成就導向vs撫育導向成就導向的社會(Achievementorientedsocieties)強調積極進取、成功(如美國、日本).撫育導向的社會(Nurturing-oriented)value強調生活品質,人際關係,社會服務(如瑞典、丹麥).此一構面在Hofstede(1980)原稱為陽剛氣概(Masculinity)與陰柔氣質(Femininity)國際人力資源管理國立中山大學企管系4-9風險趨避低風險趨避(lowuncertaintyavoidance)如美國、香港高風險趨避(highuncertaintyavoidance)如日本、法國比較僵化.要求對行為規範嚴格遵守國際人力資源管理國立中山大學企管系4-10長期導向長期導向(Long-termoutlook)強調節儉、忍耐.台灣、香港.短期導向(Short-termoutlook)強調短期生活穩定與立即享受.法國、美國.國際人力資源管理國立中山大學企管系4-11企業國際化的程度進出口經銷權、特許權合資企業、策略聯盟獨資的國外分支機構低高國外投資程度國際人力資源管理國立中山大學企管系4-12配合(Fit)Conceptof“Fit”inGlobalHRM所謂Fit是指企業的政策、做法與下述兩者相符的程度:與公司的國際策略(internationalstrategy)相符合內配(Internalfit)與外國的工作文化(Work-relatedvaluesofforeigncultures)相符合外配(Externalfit)國際人力資源管理國立中山大學企管系4-13多國籍公司與全球公司(MultinationalandGlobalCorporations)國際化策略初期階段(Earlystageofinternationalstrategy)在許多國家進行活動(Hasoperationsinmanynations)被視為分離個體(Viewedasseparateenterprises)仍受母公司掌控(Controlremainswithhomeoffice)用人講求專業(Staffsbasedonexpertise)只到有成本優勢的地方進行活動(Operatewherevercosteffective)勞動資源與市場均採全球觀點(Worldislaborsourceandmarketplace)MNCsGCs國際人力資源管理國立中山大學企管系4-14國際派任(InternationalAssignments)HCN(HostCountryNationals)當地員工(ParentCountryNationals)母國員工外派人員(expatriates)(ThirdCountryNationals)第三國員工PCNTCN國際人力資源管理國立中山大學企管系4-15國際企業的HRM基本思維國際企業初期多採此觀點在美國的日本公司，其經理人員中僅31%是美籍。而在日本的美國公司中，經理人員的80%/是日人。海外派任人員沒有國籍的考慮，唯才是用。自我中心論ethnocentric全球中心論geocentric國際人力資源管理國立中山大學企管系4-16國際企業的用人哲學用人哲學組織型態多國籍企業MultinationalEthnocentricGeocentric全球企業Global國際人力資源管理國立中山大學企管系4-17外派經理人員(TheExpatriateManager)外派人員的適應是GHRM的重點工作:選任(Selectionforexpatriateassignments)週詳的行前訓練(Comprehensivepre-departuretraining)薪資福利的設計要考慮當事人情況(Compensationandbenefitspackagesthatconsidersituationalfactorslikefamily)要有事業生涯規劃(Developmentandcareerplanning)國際人力資源管理國立中山大學企管系4-18文化震撼(CultureShock)挫折感與困惑(Feelingsoffrustrationandconfusion)陌生的人事物，不知如何是好(Strangeandunfamiliarcuesaboutwhattodoandhowtogetitdone)國際人力資源管理國立中山大學企管系4-19歸任(REPATRIATION)CareermanagementFinancialmanagementReentryshock外派人員訓練的三階段行前(PREDEPARTURE)StresstrainingBusinessissues派任(ASSIGNMENT)LanguageskillsNationandcultureorientationPersonalandfamilyorientationCareerplanningLanguageSkillsLocalmentoring國際人力資源管理國立中山大學企管系4-20公司文化問題(Localswillnotadopttheparentcompany’scultureandmanagementstyle).向心力問題(Thelevelofcommitmentthatlocalsmayhavetotheorganization).專業問題(Thehostcountrynationalsmaynothavetheexpertisethatexpatriateshave).溝通的問題(Effectivecommunicationwillbeimpairedbetweenthehostcountryandhomeoffices).拒用當地員工(HCNs)的原因國際人力資源管理國立中山大學企管系4-21“行賄”(“Giftgiving”)員工任用的歧視(Employmentdiscrimination)美國法律對這方面較嚴(Americanlawstypicallymorestringent)基本人權（Profitsversusbasichumanrights）員工參與決策（Employeeparticipation）勞資關係（Laborrelations）法律議題(LegalIssues)道德議題(EthicalIssues)GlobalHRM的法律與道德國際人力資源管理國立中山大學企管系4-22充分討論某一國際企業才須要處理的人事問題(可從報章雜誌的報導蒐集資料，以實例佐證)小組作業