心理学与人力资源管理

心理学与人力资源管理人力资源部2015年11月13日二、管理学三、人力资源管理一、心理学一、心理学2015天猫双11狂欢节的心理学分析心理专家分析：1.打折降价。“全场五折”、“优惠券”、“红包”、“满100减30”……2.限时优惠。“开抢”、“秒杀”、“错过等一年”、“积分限时兑换”……3.饥饿营销。“错过今天悔一年”、“历史最低”、“节后涨价”……………一、心理学2015天猫双11狂欢节的心理学原理？“巴普洛夫的狗”一、心理学一、心理学哲学家谈“人”人是被抛入世界（身不由己来到人间）、能力有限、处于生死之间、对遭遇莫名其妙、在内心深处充满挂念与忧惧而又微不足道的受造之物。这个受造之物对世界要照料，对问题要照顾，而自己本身则常有烦恼。面对人生存在种种困惑、种种烦恼、种种痛苦，每一个人都想离苦得乐，但每一个人又在不断的轮回。一、心理学心理学的诞生19世纪中叶德国医学博士心理学讲师威廉·冯特把实验法引进心理学，于1879年在德国莱比锡大学创建第一个专门的心理学实验室，创办了杂志《哲学研究》出版了《生理心理学纲要》，标志着现代心理学的诞生，宣告心理学从哲学母体中正式脱离出来而成为一门独立的科学。一、心理学心理学的诞生一、心理学心理学的诞生题目：在心理学的理论中，海洋是母性的象征。而海洋中的生物即代表被母亲呵护的孩子。这个测试是探测你内心真实的精神年龄。事实上，一个人的年龄就算很大，也不见得一定会很成熟。请选择，你想变成下列哪一样？1.变成珊瑚2.变成两条鱼3.变成一群鱼4.变成海蛇一、心理学趣味测验：你的精神年龄有多大1.选“变成珊瑚”：缺乏行动力。你是一个多说少做、举棋不定的人。而且有恋母情结，常常希望得到别人的照顾，精神年龄仍停留在小学阶段！2.选“变成两条鱼”：有强烈责任感。你有责任感，生活起居方面很独立，而且在学校、公司中有不错表现，得到别人的爱戴。不过，在恋人面前就表现得很柔弱。3.选“变成一群鱼”：害怕寂寞。你的精神年龄也不算太高，喜欢集体生活，而且小事也会询问亲友才能下决定，所以朋友、亲友都是你的精神支柱。4.选“变成海蛇”：成熟人。你是一个相当成熟的人，而且具有强烈使命感，因此再孤独的生活也不怕。但有时会局限于自我认知的范围里，别人的意见不容易听的进去。一、心理学趣味测验：你的精神年龄有多大一、心理学心理测验的原理1．大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。工作对他们而言是一种负担，工作毫无享受可言。只要是有机会，他们就尽可能地偷懒，逃避工作。2．大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导。他们缺乏自信心，把个人的安全看得很重要。3．大多数人的个人目标与组织目标都是自相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。必须用强迫、指挥、控制并用处罚威胁等手段，使他们做出适当的努力去实现组织的目标。4．大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响，而且容易安于现状。5．大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做，而且他们只能看到眼前的利益，看不到长远的利益。6．人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。一、心理学麦格雷戈人性假设：X理论1．管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督。2．管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。3．强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等。4．应以金钱报酬来收买员工的效力和服从。一、心理学X理论对应的管理职责和管理方式一、心理学人性假设：Y理论1．一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就象游戏和休息一样自然。工作可能是一种满足，因而自愿去执行；也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避。到底怎样，要看环境而定。2．外来的控制和惩罚，并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。它甚至对人是一种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步。人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。3．人的自我实现的要求和组织要求的行为之是没有矛盾的。如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。4．一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性。5．大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。6．在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。一、心理学Y理论对应的管理职责和管理方式1．管理职能的重点。在Y理论的假设下，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，并使职工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标。此时的管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从旁给职工以支持和帮助。2．激励方式。根据Y理论，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要。3．在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。一、心理学2.马斯洛：需求层次理论一、心理学需求层次理论的解释1一、心理学需求层次理论的解释2一、心理学需求层次理论的管理应用一、心理学3.麦克利兰成就动机理论一、心理学成就动机理论的应用麦克利兰的成就动机理论在企业管理中很有应用价值。首先，在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。其次，由于具有不同需求的人需求不同的激励方式，了解员工的需求与动机有利于合理建立激励机制。再次，麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。一、心理学4.赫茨伯格双因素理论一、心理学赫茨伯格双因素理论第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。一、心理学5.亚当斯公平理论二、管理学测试：你会选择哪家公司？A公司：八点钟上班，实行打卡制，迟到或早退一分钟扣五十元；统一着装，必须佩带胸卡；每年有组织地搞一次旅游、两次聚会、三次联欢、四次体育比赛，每个员工每年要提4项合理化建议。B公司：九点钟上班，但不考勤。每人一个办公室，每个办公室可以根据个人的爱好进行布置；走廊的白墙上，信手涂鸦不会有人制止；饮料和水果免费敞开供应；上班时间可以去理发、游泳。C公司：想什么时候来就什么时候来；没有专门的制服，爱穿什么就穿什么，把自家的狗和孩子带到办公室也可以；上班时间去度假也不扣工资。二、管理学测试：你会选择哪家公司？据说，有96％的人认为第一家公司会有更好的前景，因为他们制度严密，松弛有序，应该是发展最好的。可是，事实却令人意外——A公司：广东金正电子有限公司。1997年成立，是一家集科研、制造为一体的多元化高科技企业。2005年7月，因管理不善，申请破产，生存期9年。B公司：微软公司。1975年创立，现为全球最大的软件公司和美国最有价值的企业，股票市值2883亿美元。C公司：Google公司。1998年由斯坦福大学的两名学生创立，目前每股股价402美元，上市一年翻了3倍，超越全球媒体巨人时代华纳，直逼百年老店可口可乐，也是唯一一家能从微软帝国挖走人才的公司。二、管理学管理的概念管理是指同别人一起，或通过别人使活动完成的更有效的过程。——罗宾斯管理是通过人员及其他机构内的资源而达到共同目标的工作过程。——陈春花二、管理学正确理解管理的含义1.管理所作的决策，就是让下属明白什么是重要的。要把精神变成指令，要谈方案、谈要求、谈行动。执行力不强的首要原因是管理者的指令不能操作，如果管理的指令是清晰的、可执行的、明确的，那么，效率和执行都是很好的。2.管理是一门学问，管理不谈对错，只谈面对事实解决问题。学问是指规律性的认识，学习的目的并不是为了拥有知识，而是为了要解决问题，要掌握知识背后的规律。如：人力资源的规律是，所有人辞职的原因都不是他辞职的原因。管理其实是不用对错评价，而是用结果评价。在效率低下的其中一个原因当中，就是因为我们喜欢评价对错。3.管理是一个过程，管理是“管事”而不是“管人”。管理绝对不管人，只管“事”，“人”应当是被理解和尊重。美国管理者：你有多少用户？你的用户价值和你的贡献占有率是多少？中国管理者：你有多少员工？你的销售额？视角产生冲突。二、管理学正确理解管理的含义4.衡量管理水平的唯一标准是，个人目标与组织目标合二为一。衡量好坏的标准并不是管理体系的建设和管理制度的建设，而是每个员工的个人目标跟组织目标是不是完全的方向一致。5.管理就是让一线的员工得到资源并可运用资源。最优秀的人不在一线，资源一般都在总部。位置越高的人资源越多，我们一线几乎没有任何权限。资源＝人事权+财务权综上，管理是让下属明白什么是最重要的，管理是解决问题不是谈对错，管理是对事情的把握和控制，对人的尊重和理解，管理是必须让个人目标和组织目标合二为一，管理必须保证一线的员工可以得到并可以使用资源。二、管理学陈春花所提倡的管理观1.用绩效说话：管理只对绩效负责。要正确对待功劳与苦劳，能力与态度，品德和才干的关系。能力最重要，态度要转化为能力、品德转化为才干才有效。2.等边分配法则。管理是一种分配，要实现权责利的对等。管理最重要的是分配责任，不是分配权力。权力分配的依据不是因为岗位，而是因为责任。3.经营大于管理，管理始终为经营服务。管理作什么，必须由经营决定；管理的水平不能超越经营的水平。经营是选择对的事做，管理是把事做对，选择对的事做是更重要的。二、管理学管理的演变第一阶段：泰勒的科学管理。1911年出版《科学管理理论》，被公认为“科学管理之父”。四大原理：科学划分工作元素、员工选择培训和开发、与员工经常沟通、管理者与员工有平等的工作和责任范围。科学管理强调劳动效率的最大化，其手段是分工。因为泰勒，我们发现管理其实是一种分工。管理的本质问题，管理要解决的就是如何在有限的时间里获取最大限度的产出，也就是如何使生产效率最大化。管理不能仅仅是个理念，必须转化为行动或指令。管理能够对效率产生贡献，第一个是源于它对分工的安排。二、管理学管理的演变第二阶段：韦伯的组织管理。形式为官僚行政组织。理性设计：权力、职位、非个人性、法律。以最理性的方式预先假定了法律和权力的概念。把权力给到了职位上，因为职位上有责任。如：人走茶凉。组织管理的目的是使组织效率最大化，实现这一目标靠专业化和等级制度，等级制度即分权。专业化+分权＝组织效率。集权有道、分权有序、授权有章、用权有度。——何享健所以，把组织效率发挥出来，就必须通过专业化和分权制度之间的配合。二、管理学管理的演变第三阶段：梅奥的人力资源管理。霍桑实验：社会人理论、士气理论、非正式组织理论、人际关系型领导者理论。六点主张：以人为本，人存在于组织环境中而不是社会中，人际关系中的关键活动是激励人，激励以团队精神为导向，通过集体既能满足个人需求，又能实现组织目的，个人和组织都想以最小的投入获得最大的产出。人力资源的原理：创造机会，组织环境，满足需求，发掘潜力是创造效率的原因。二、管理学管理的演变在科学管理阶段，通过分工发挥效率，释放的是劳动效率；在组织管理阶段，通过专业化和分权制度结合，释放的是组织效率；在人力资源管理阶段，通过创造机会、组织环境、满足需求、挖掘潜力，释放个人效率。通过回顾发展阶段，我们发现：第一，对企业来讲，排在第一位的是劳动