有效的人力资源管理 （ppt 73）

卷首语：有效的人力资源管理人才如珍珠，人力资源管理如线。人才竞争不在于把最大最好的珠子买回，而是要先完善人力资源管理机制，把一颗颗珍珠串起来，串成一条精美的项链。否则珠子再大再多还是一盘散沙。三年规划总方针及总目标环境分析－－人力资源现状盘点人力资源规划实施步骤三年规划工作时间２００８年度工作重点目录三年规划总方针及总目标环境分析－－人力资源现状盘点人力资源规划实施步骤三年规划工作时间２００８年度工作重点目录总方针：着眼发展、立足培养、控制总量、优化结构、降低成本、全面提升素质总原则：吸引优秀人才；保留优秀人才；发展优秀人才总目标：为企业整体战略提供全面的人力资源服务企业战略规划三年规划总方针及总目标环境分析－－人力资源现状盘点人力资源规划实施步骤三年规划工作时间２００８年度工作重点目录人力资源规划之环境分析－现状盘点人力资源规划之人力资源配置规划人力资源规划之人力资源工作规划绩效管理规划人力资源培训规划管理人才专业人才的储备规划人力成本预算控制人力资源政策调整规划部门内部建设规划人力资源薪酬规划人力需求规划岗位编制规划人力供给规划员工结构、数量分析员工流动性分析员工费用分析组织架构分析人力资源规划之环境分析－现状盘点人力资源规划之人力资源配置规划人力资源规划之人力资源工作规划绩效管理规划人力资源培训规划管理人才专业人才的储备规划人力成本预算控制人力资源政策调整规划部门内部建设规划人力资源薪酬规划人力需求规划岗位编制规划人力供给规划员工结构、数量分析员工流动性分析员工费用分析组织架构分析目前公司人员分布状况总经理1人副总经理1人（二）动态分析—人员流动性分析05年06年07年流动人数586881辞职率15.6%21.2%21.5%淘汰率2.2%1.9%4.1%人数08年09年10年退休人员111岗位流动率前四名总办秘书网络管理员训练员保洁员100%66.70%55.60%42.90%岗位流动率低后四名市场销售员空调工电工职餐厨师6.30%8.30%8.30%12.50%人力损耗曲线01020304050607002年03年04年05年06年07年时间离职比率(100%)离职比率（二）动态分析—人员流动性分析（三）员工费用分析人力资源的数据分析类别指标项数值A、员工数量与结构管理人员数量21管理人员占全体员工比例6.64%员工高学历构成比例3.16%B、员工费用薪酬福利占营业收入的比例21.6%薪酬福利占营业支出的比例16.25%福利费用占薪酬费用的比例34.72%C、员工技能人均营业收入341,971元人均税前利润90,421.8元人力资本投资回报率2.7D、员工流动性员工退休率0.31%员工离职率25.2%员工淘汰率3.4%人力资源战略SWOT分析机会O:威胁T:优势S:５年以上的老员工比例高，大部分员工对企业有很高忠诚度；拥有掌握高技术的职工队伍，部分领域技术达到国际水平，员工有吃苦耐劳的优良传统，比较强的敬业精神、奉献精神和全局意识；领导者有强烈的进取心和战略眼光，管理经验丰富；技术人员已具备一定的技术研究实力；中层管理人员主要是内部培养，大多数是专家型、经验型管理人才；分配制度向销售人员倾斜，并开始着手向技术人员劣势W:劳动生产率不高，有冗员现象；员工变革观念、市场观念、创新观念不足，员工素质亟待提高；员工潜在能力开发不足；员工的创造力发挥不够技术人员有流失；销售人员专业素质有待提高,市场开拓能力局限；中高层管理人员年龄偏大；绩效考核激励机制不够健全，主观评价过多,量化指标不足；薪酬基本保持同行业水平，但不能突显竞争力；收入较刚性，非竞争环境造成员工行为存在一定惯性；组织架构较庞大，行政人员比例较高；管理中有指责不清，工作错位的显现存在。三年规划总方针及总目标环境分析－－人力资源现状盘点人力资源规划实施步骤三年规划工作时间２００８年度工作重点目录人力资源规划步骤人力资源规划之环境分析－现状盘点人力资源规划之人力资源配置规划人力资源规划之人力资源工作规划绩效管理规划人力资源培训规划管理人才专业人才的储备规划人力成本预算控制人力资源政策调整规划部门内部建设规划人力资源薪酬规划人力需求规划岗位编制规划人力供给规划员工结构、数量分析员工流动性分析员工费用分析组织架构分析（一）岗位编制规划具体工作：（1）根据各部门的发展重点，调整公司组织架构；（2）根据公司架构，调整职务层级规划（3）重新调整岗位职责，进行工作分析，然后补充、完善岗位说明书。目标：完善公司组织架构,搭建岗位素质模型，优化结构,提高人均生产率；根据多轨制职位系列分类总裁副总裁正高级工程师、副高级工程师工程师基层专业技术人员总监\高级项目经理部门经理、核心项目经理管理系列技术系列工作性质基层管理人员员工资深业务员高级业务员中级业务员初级业务员专业系列工程、水族、驯养销售、会计等等根据公司架构变化，重新进行工作分析，补充、完善岗位说明书基本资料工作描述任职资格说明工作环境•职务名称•直接上级职位•所属部门•工资等级•工资水平•所辖人员•定员人数•工作性质•工作场所•工作环境的危险性•职业病•工作时间特征•工作的均衡性•工作概要•工作活动内容•工作职责•工作结果•工作关系•工作考核•KPI指标描述•最低学历•工作的年限和经验•一般能力•兴趣爱好•个性特征•性别、年龄特征•体能要求•职称要求◈岗位编制规划工作安排２００８年完成工作２、理清各部门的工作职责,收集整理各岗位的数据资料１、确定公司发展战略,调整公司架构３、审定、修改、完善岗位说明２００９年完成的工作１、收集整理数据,对08年度组织架构进行业绩评价,提出调整要求２０１０年完成的工作◈主责任人:HRM协同责任人:配置主管１、增加、调整、修改岗位说明书１、增加、调整、修改岗位说明书１、收集整理数据,对09年度组织架构进行业绩评价,提出调整要求人力资源规划步骤人力资源规划之环境分析－现状盘点人力资源规划之人力资源配置规划人力资源规划之人力资源工作规划绩效管理规划人力资源培训规划管理人才专业人才的储备规划人力成本预算控制人力资源政策调整规划部门内部建设规划人力资源薪酬规划人力需求规划岗位编制规划人力供给规划员工结构、数量分析员工流动性分析员工费用分析组织架构分析（二）人力资源需求规划目标：能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足具体工作：（1）建立回归分析法，预测在岗人员总量及人员结构（2）内部人力资源需求预测—{利用马尔克夫分析法，通过对各岗位的调动概率、离职率测算出每年度的人力资源需求量}（3）特殊人才需求分析321320321330361372200520062007200820092010员工人数经营收入20,00010,0008,0001,000预测人员数量根据人均利润及人均效能，考虑三年的工作方法及先进技术应用，利用回归分析，估算人员数量２００８年２００９年１、收集岗位基础资料，建立回归模型，1评估08年的实际到岗人数对08年的测算模型进行核对与调整２、分析岗位调动概率，测算三年的人力需求2、分析、调整09年的人力需求３、按计划，完成年度稀缺人才需求预测3根据公司战略，完成年度稀缺人才需求预测，补充完善关键人才数据库1.评估前两年度的需求与实际供给情况，调整预测回归模型；2.制定2010年的人力资源需求计划3.完成年度稀缺人才需求计划，补充完善关键人才数据库２０１０年◈人力资源需求规划工作安排◈主责任人:HRM协同责任人:配置主管4、制定关键人才及稀缺人才档案，明确人员能力模型人力资源规划步骤人力资源规划之环境分析－现状盘点人力资源规划之人力资源配置规划人力资源规划之人力资源工作规划绩效管理规划人力资源培训规划管理人才专业人才的储备规划人力成本预算控制人力资源政策调整规划部门内部建设规划人力资源薪酬规划人力需求规划岗位编制规划人力供给规划员工结构、数量分析员工流动性分析员工费用分析组织架构分析（三）、人力资源供求规划目标是：拓宽渠道，满足需求、保证储备、谨慎招聘具体工作：1、制定实施内部公开招聘制度，完善内部人员流动机制；2、健全招聘流程，增加心理测试、情景测试等招聘手段，提高招聘效率，3、根据劳动合同法，修改、完善试用期，确保录用人员质量4、建立人才发展基金，解决稀缺人才外部招聘问题人力资源供求规划工作安排2008年1、制定内部招聘制度，完善招聘流程，2、补充完善结构性面试题库3、补充、修改、完善重点岗位的技能面试题库4、重新调整、修改试用期考核制度5、根据发展规划，完成稀缺岗位的招聘6、培育、建立新的招聘渠道2009年1、对所招聘的新员工进行岗位能力评估，总结招聘经，调整招聘流程2、随岗位变动，调整招聘题库3、继续完成必要稀缺岗位招聘4、继续建立、培育新招聘渠道2010年1、对所招聘的新员工进行岗位能力评估，总结招聘经验，调整招聘流程2、继续完成必要稀缺岗位招聘3、继续建立、培育新招聘渠道◈主责任人:HRM协同责任人:配置主管人力资源需求规划与人力资源供给规划是必须相互协调一致，才能达到人力资源供求协调平衡，这也是降低人力资源间接费用，提高劳动生产率的手段。人力资源规划之环境分析－现状盘点人力资源规划之人力资源配置规划人力资源规划之人力资源工作规划绩效管理规划人力资源培训规划管理人才专业人才的储备规划人力成本预算控制人力资源政策调整规划部门内部建设规划人力资源薪酬规划人力需求规划岗位编制规划人力供给规划员工结构、数量分析员工流动性分析员工费用分析组织架构分析人力资源规划步骤四、人力资源薪酬规划一）宏观环境介绍（1）“十一五”，中国GDP的发展指标；（2）”十一五“期间的，CPI指标（3）北京市人均社会平均工资及福利标准预测二）政策法规（1）新劳动合同法的出台，对于工资福利的规定讲增加的企业费用（2）有关休假制度的规定三）同行业国内国际收入水平比较四）未来三年的经营发展情况与人力资源费用宏观环境介绍GDP国内生产总值(亿元)CPI消费物价指数20940722511224199626014627965706年07年08年09年10年GDP102.6108.7114.2119.9125.8906年07年08年09年10年CPI引自”十一五”规划及高盛中国经济发展预测注：由于信息不足，在此仅提供思路5.9%5.05%4.99%5.00%7.5%7.5%10.48%北京市人均社会平均工资标准预测北京市社会平均工资05-07年统计及预测32808360964233248989563386478801000020000300004000050000600007000005年06年07年08年09年10年注：由于信息不足，在此仅提供思路社会平均工资年平均工资11.11%15.01%14.99%15.72%10.02%-10,00020,00050,00080,000110,000140,000170,000200,000230,000260,000290,000320,000350,000同行业薪资水平比较人民币/年国际市场中层管理高层管理xxxxx职位等级香港注：由于信息不足，在此仅提供思路员工领班主管191719602032225436004200200520062007200820092010人力资源费用)经营收入20,00010,0008,0001,000四）未来三年的经营发展情况与人力资源费用根据经营收入水平，人力资源费用应不超过经营收入的25%，国际标准24%23%24.7%19.99%目标：合理、合规、系统、准确、及时具体工作：（1）调整、设计合理的薪酬体系（2）完成薪酬数据信息库与人力资源管理系统的资源共享工作，完善薪酬核算流程，提高工作效率（3）了解掌握相关政策法规，及时对薪资体系做必要调整（4）编制月度及年度薪酬统计报表，制定年度工资预算，严格执行预算管理，控制薪酬总量人力资源薪酬规划기업인수人力资源薪酬规划的具体安排1编制人力薪酬统计报表2编制2008年度工资预算3根据法律法规，报送