奥法雷公司人事部裁员方案

奥法雷公司人事部裁员方案1目录1概述...................................错误!未定义书签。1.1项目背景.............................................21.2基本情况.............................错误!未定义书签。1.3裁员总则.............................................22裁员计划制定流程.......................错误!未定义书签。3准备工作...............................................34裁员方法的提出.........................................55裁员计划的制定.........................错误!未定义书签。6裁员程序...............................................97裁员计划的实施.........................................98效果评估与反馈........................................10附件一英语面试题目.....................................11附件二无领导小组讨论题目...............................12附件三卡特尔十六种人格因素测试(16PF)...................13奥法雷公司人事部裁员方案21.概述1.1项目背景奥法雷公司是一家专业致力于汽车零部件、系统、模块的设计、开发、生产及销售的外资企业，成立于1994年7月，注册资本为2420万美元。奥法雷公司经营业绩一直不错，但由于互联网时代的到来，智能化办公系统的引入，造成“寒冬”的提前到来。奥法雷公司的经营业绩一直不错，但是由于企业人力成本过高，尽管业绩不错，但利润不高，引起投资方不满，受投资方委托，经过讨论，认为需要对奥法雷公司按照岗位设计要求进行裁员，裁员标准为能力。其中，人事部需要裁撤3人，按照能力裁员比较公平。人事部现有经理1名，下有9名员工。1.2基本情况裁员部门:人事部裁员方法:按相对能力裁员目标裁员人数:3人1.3裁员总则一、目的由于互联网时代的到来，智能化办公系统的引入，造成“寒冬”的提前到来。在调整薪资基本无效的基础上，迫不得已做出裁员决定，而非为了放弃员工。二、原则1、采用按相对能力裁员的办法；2、保证裁员程序的合法性；3、保证裁员的合理，科学，公平，公正，公开；4、稳定员工心态；奥法雷公司人事部裁员方案35、争取员工的理解与支持，避免出现强烈的抵制态度；6、做好被裁者的心理安抚工作以及再就业培训工作；7、与当地政府、劳动就业办、人才市场、社区等进行合作，妥善进行被裁者的安置工作2裁员计划制定流程3准备工作1.对企业未来的经济形势进行预测。判断企业的经济形势是一般会从两个层面进行分析，即宏观层面的分析与微观层面的分析。宏观层面，就目前而言，国家总体经济趋于平稳状态，但市场处于疲惫期。微观层面，未来3-5年内，企业产品的销售额总体趋于平稳，但会略有下滑；根据市场调研及对目前的汽车销售情况的分析，未来3-年内，消费者依然以购买燃油型汽车为主，新能源汽车购买量虽然不会大幅增长，但多数消费者会持续关注，甚至不排除在国家加大对新能源汽车的扶持力度的情况下，新能源汽车的销售量出现一个小高峰；虽然目前市场处于疲惫期，汽车零配件制造业不景气，但相对比其他行业，汽车零配件制造业的蛋糕依然很大，而且中低端汽车零配件制不同意意发放裁员摸底的通知部门第一负责人审批公司高层审批形成裁员计划制定裁员计划不同意意同意意同意意奥法雷公司人事部裁员方案4造业的技术门栏较低、研发成本低，因此，会有更有新的竞争对手加入，竞争对手可能会采取低价竞争策略提高市场占有率。2.对公司财务形势进行分析。因为在裁员初期，企业需要支付给被裁减员工一定的补偿金或者遣散费。虽然说补偿金越高，裁员实施得越顺利，但同时企业的财务风险就会越大，企业真正能够通过裁员而降低劳动成本的时间也就越长。就目前企业状况，对企业的盈利能力、偿债能力、运营能力和发展能力进行综合分析后发现，企业有能力为裁员支付的补偿金数额《劳动合同法》规定的略高。3.人力资源规划。目前，企业人事部人手充足，且略有盈余。而在未来2-5年内，受市场形势及企业经营状况影响，人事部人手略有冗余，需要裁撤部分人员。但需要与被裁撤人员保持良好的联系，以便当企业经营状况好转时，可以迅速找到优秀人才。4.员工的观念。员工的观念是企业裁员能否成功的直接影响因素。员工的观念越开放，企业裁员越可能成功；反之，员工的观念越保守，企业裁员成功的可能性就越少。通过对本企业员工的学历、所处地域等能够影响员工观念的因素进行分析，发现员工的观念还是比较开放的，员工比较通情达理。5.员工的年龄。一般来说，年轻人接受新鲜事物的能力较强，对裁员的接受能力也较强。年纪较大的人对于企业的忠诚度会高一些，接受新鲜事物的能力会差一些，对裁员的接受能力也会差一些。根据人事档案，我们发现人事部现有的9名员工的年龄全部在40岁以下，对于新鲜事物的接受能力较强，对裁员的接受能力也较强。这一点，也通过内部调查得到了证实。6.组织变革的氛围。通过内部调查，我们发现组织变革的氛围比奥法雷公司人事部裁员方案5较好的时候，这会推进企业裁员。而组织变革的氛围较好主要表现在以下几方面:经理在人事部中拥有足够大的权利；手下员工充分信赖他；在进行了两次全员降薪的情况下，发现人事部依然需要裁撤3人；通过部门会议，人事部经理将这一情况反馈给了手下的9名员工，他们对此表示理解，并且认为如果裁员整个过程都是公平公正的，那他们愿意接受结果。7.公司所在的地区的经济发展水平、行业情况、以及就业环境是被裁减员工合理安置的重要影响因素。公司处于武汉，经济发展水平较高；就业市场完善，就业渠道通畅；汽车零配件制造业行业总体较好，公司有能力也愿意对被裁员员工进行妥善安置。4裁员方法的提出在裁员之前，人事经理首先与所有的员工进行了交谈，发现本部门员工的素质都比较高，比较通情达理。虽然涉及到自己以后的个人利益，但大多数员工对裁员表示理解，只是希望裁员能够做到公平合理，走人要走的让人心服口服。根据大多数员工的要求和愿望，按能力裁员是唯一的解决方案。为此，人事部经理设计了下表所示的能力测评方案。指标测评方法标准权重/（%）英语面试1、是否能够流利地与人交流；2、穿着整齐、得体，无明显失误；3、沉着，稳重，大方；4、敲门、走路、端坐、站立符合礼节。15专业素质（①沟通能力②计划组织协调能力无领导小组讨论1.发言次数多、发言质量高（切题）、说理能够抓住问题的关键、能够提出合理的见解和方案。2.在提出自己见解和方案的同时，支持或30奥法雷公司人事部裁员方案6③应变能力④情绪稳定性）肯定别人的合理建议。3.倾听别人的反驳，在别人发言的时候不强行插嘴，具有批驳别人的技巧。4.能够控制全局，消除紧张气氛;善于调解有争议的问题并说服他人，使每一个会议参加者都能积极思考，畅所欲言。5.具有宽容、真诚等良好的品质。6.反应灵敏、言简意赅，发言主动。个性笔试见附件三五、个性测试评分标准20学历评价排队按从高到低的顺序进行排名8上级评价排队按从高到低的顺序进行排名8同事评价排队按从高到低的顺序进行排名7工作经验评价排队按整体工龄从多到少的顺序进行排名12设计上述测评方法是基于以下几点考虑。⑴人力资源部不仅需要与本企业的员工打交道，还需要与企业外部人员打交道。企业外部人员可能会透过人力资源部的员工对企业形成初步的印象，因此人力资源部的员工需要具有一定的外貌。⑵由于公司是一家外资企业，所以需要员工具备一定的英语能力，尤其是英语口语能力。⑶人力资源部的工作有其一定的专业性，比如员工离职后，我们要怎样去对员工做一个妥善处理，才能避免产生不必要的法律纠纷。因此需要一定的专业素质。⑷由于员工的个性特征与员工的工作行为有一定的相关性，因此需要员工具有良好的个性。⑸人力资源部是一个需要拥有很强学习能力的部门，因为我们的经济在不断发展，我们的企业在变，同样的，我们的人力资源方面的相关规划以及专业知识也都在变，因此需要很强的学习能力。而且学奥法雷公司人事部裁员方案7历在某种程度上恰恰可以反映一个人学习能力。⑹笔试跟面试只能反应一个人能力的一个方面，综合能力是笔试跟面试反应不出来的，所以增加了上级评价和同事评价两个指标。增加同事评价是为了增加测评结果的可接受性。增加上级评价有两个作用，一是使领导有一定的调配权；二是防止同事串通一气，对最后的测评结果影响太大。5裁员计划的制定裁员计划包括裁员主计划和裁员配套计划。裁员主计划是企业制定裁员计划时需要重点把握的，包括裁员方法，裁员标准，裁员进度安排，裁员负责人安排。裁员配套计划主要是用于协助裁员主计划的落实和执行，具体内容也很多有补贴分配计划，员工安置计划，裁员安全计划，纠纷处理计划等。裁员配套计划⑴分配补贴计划内容:①裁员补贴经费总额为15500元；②裁员人数为3人；③需要特殊考虑的因素：员工的情绪是否稳定，员工的家庭情况，裁裁员计划裁员主计划裁员方法裁员标准裁员进度安排裁员负责人安排裁员配套计划补贴分配计划员工安置计划裁员安全计划纠纷处理计划奥法雷公司人事部裁员方案8员给员工家庭造成的影响；④对于那些家庭确实比较困难的，被裁减的员工安置费可以给的稍微高一点，比其他员工多500元⑤应急经费为1500元，约占总经费的9.68％。⑥补偿金标准:当月工资*2+500元安置费⑦每个被裁减员工的补贴金额:2000*2+500＝4500元（假设目前武汉全日制用工最低工资标准为1280元）⑵员工安置计划的办法①如果公司经营形势好转，优先招聘被裁减的员工。②把员工推荐到其他公司工作。③开出员工表现良好的证明，说明员工是因企业经营方式发生重大变化，人员冗余而被裁，并非因其工作发生重大失误而被裁；其在本公司工作期间，表现优异。④与培训公司合作，为其在简历、面试等方面提供培训，并聘请专业的心理咨询师提供心理指导，尽可能的减少裁员对其造成的心理阴影。⑤建立被裁减员工和企业在三个月内的联系制度。一方面，可以及时为他们提供帮助；另一方面，这有助于安抚留下来的员工，提高他们对企业的忠诚度。⑶裁员安全计划裁员前向裁员执行者通报裁员中应当注意的安全事项，安排相关人员做好重要文件的备份工作，与被裁减员工进行沟通，争取达成相互谅解。⑷纠纷处理计划纠纷处理计划，应当事先制定。内容包括估计裁员过程中可能出现的纠纷问题出现，纠纷出现时的相应的解决程序，解决纠纷的主要奥法雷公司人事部裁员方案9负责人以及具体的应对策略等。6裁员程序⑴根据裁员计划中的测评方案，对人事部所有员工进行测评。⑵根据测评结果，确定裁员名单⑶整理并通知裁员结果⑷分别与被裁者和留用者进行面谈，安抚被裁者和留用者⑸进行工作交接⑹办理离职手续7实施裁员计划一、前期工作在正式启动裁员计划之前的三个月内，以邮件的形式告知员工。二、裁员的具体过程1、请9名员工参加英语面试，英语面试内容以在工作中能够实际用到的口语为主。面试过程中，不仅要观察其口语能力，还要对其言行举止进行观察，并记录。2、请他们参加无领导小组讨论。题目见附件二。3、请他们进行个性测试。此次选用的个性测试问卷是卡特尔16因素个性测试问卷，见附件三。4、请人事部经理分别对这9人做出评价，并按从高到低的顺序进行排名。5、请其他部门的同级同事分别对这9人做出评价，并按从高到低的顺序进行排名。6、查看这9人档案，根据工作年限，从多到少的顺序进行排名。7、根据能力测评方案进行打分，并把分数从高到低进行排列，将分数最低的三人列入裁员名单。(最终的结果只有公司总经理和人奥法雷公司人事部裁员方案10事部经理知道。)8、周一早晨，人事部经理分别请三位被裁撤的员工单独到会议室谈话，谈话内容包