构建学习型政府过程中人力资源管理研究

西南交通大学硕士学位论文构建学习型政府过程中人力资源管理研究姓名：张璐申请学位级别：硕士专业：行政管理指导教师：高增安20080401构建学习型政府过程中人力资源管理研究作者：张璐学位授予单位：西南交通大学相似文献(8条)1.期刊论文王坚论我国学习型组织与人力资源管理-江西教育学院学报2001,22(5)建立学习型社会、学习型政府是优化人力资源外部环境的根本措施。学习型组织有利于人力资源管理面临问题的解决。学习型组织的“系统思考”与“自我超越”与人力资源管理的“整体激励”和“发展激励”手段相契合，学习型组织对企业领导人提出了更高的要求。2.学位论文刘玉晓现阶段中国政府的人事制度改革：问题与对策2007政府人事制度改革是新公共管理研究领域内的前沿课题，也是这个领域内的难题之一。自《国家公务员暂行条例》的颁布实施到《公务员法》的贯彻执行，已经初步建立了一套基本适合我国国情的具有中国特色的公务员制度框架体系。一方面，公务员的选拔、录用、考核、晋升、薪酬等体制有了法律、法规的保障，切实提高了公务员的整体素质，保障了国家人才队伍的专业化、年轻化，为我国服务型、学习型政府的建设打下基础；另一方面，现代人力资源开发与管理中“以人为本”的理念已经逐渐渗透到政府部门，因此，应以这个理念去创新政府人事制度，对人力资源进行合理有效地配置。基于政府人事制度改革的深入情况和当前理论界对其研究尚不深入的现状，本文在总结与吸收已有研究成果的基础上，对政府人事制度改革进行了比较系统地、全面地总结与探讨，并结合我国的国情和一些重要会议、讲话中的精神、指导方针，尤其是尊重党的十七大所倡导的改革创新的精神，提出了完善中国政府人事制度改革的具体措施，探索了中国政府人事制度改革的发展方向，以期对理论的研究和实践的探索有所裨益。本文主要围绕两个方面来探讨政府人事制度改革：一是为什么要进行政府人事制度改革。对当前我国政府人事制度改革的原因进行了分析，除了大的国际环境的挑战外，国内形势的压力、公务员自身建设等都要求我国公务员制度继续改革与完善，政府人事制度改革势在必行。二是如何进行政府人事制度改革。首先采取纵向比较的方法，回顾我国以往的和现阶段的公务员制度改革，总结缺点与不足，剖析出现这些现象的原因；然后采取横向比较的方法来简要阐述发达国家公务员制度改革的先进方法，总结其对我国改革的启示；最后结合我国的国情，从更新观念、政治体制改革、公务员的竞争与激励机制等方面提出改革措施，确保公务员队伍的高素质、高效率。最重要的一点，本文吸收“企业型政府”的理念，从新公共管理和现代人力资源开发与管理的角度出发，结合十七大提出的“以人文本”的精神，重视对人力资源的开发，力求使政府的人事制度体现以人为本，开发人的潜能，发挥个人的最大价值，这是本文的创新之处。3.学位论文李静公务员能力理论与应用研究2007我国政府自1992年推行公务员制度以来，公务员队伍建设的整体水平有了很大的提高，但仍有一些人力资源管理方面的问题不容忽视，如管理制度软硬约束失衡、绩效考核制度有待于进一步完善、公务员晋升路径狭窄、人才流失率高等。在知识经济条件下，伴随着全球化进程的不断加快，科学发展观指导下的社会主义和谐社会的建设对我国公务员能力提出了更多的新要求。在我国众多公务员能力研究成果中，目前定性研究较多，而定量研究较少。本文的主要内容是以公务员作为研究对象，以“能力”为主线，着重研究公务员有效工作能力的构成、能力形成机制和效能评价，其目的在于管理和提升公务员的个人能力，用以增强政府组织对外部环境变化反应的灵活性和满足公务员个人能力不断发展的心理需求，为提高政府工作效率和人力资源管理水平提供理论基础和方法上的支持。公务员个体能力是公务员所具有的涉及知识、技能、价值观、认知和行为技能等方面的个体特征和品质。在政府组织中，公务员的个人能力服务于组织能力和战略能力，是政府组织实现战略目标的有效支持。为提高公务员的个体能力水平，一个有效的途径是对绩优者的能力进行分解、分类、定义和描述，即建立公务员个体能力模型。本文通过行为事件访谈、量表编制、问卷调查和统计分析检验，建立了包括元能力维、价值品质与特质维、情感能力维、行为能力维和知识技能维五个维度在内的公务员个体能力模型(第3章)，对不同层次公务员胜任能力元素的重要性进行了差异分析；采用独立样本T检验的方法，在5﹪的置信水平上对公务员胜任能力元素重要性的显著性差异进行了检验。传统能力模型建立方法仅孤立考虑如何分析、定义个人能力。而实际上，个人能力作为战略性人力资源管理的研究内容，其形成是与相关组织的战略能力、组织能力密切相关的。基于此，本文将公务员个人能力的形成机制置于政府战略能力、政府组织能力的能力整合系统内进行分析(第4章)，以公务员的业绩水平作为因变量，各能力元素水平作为解释变量，根据来自4个不同岗位的实际数据，建立了逐步回归模型。实证结果表明，在5﹪的置信水平上公务员的个人能力与工作绩效之间存在显著正相关关系，而决定这四个岗位工作绩效的公务员关键能力要素都不尽相同。从而证实了公务员能力具有有机性，为识别具体工作情境下公务员关键工作能力、形成效能评价标准提供了理论基础。现有能力模型的规范建立必须严格履行规定流程，人力物力的投入量非常大，在此前提下，全面建立各级各类的公务员能力模型是不现实的。本文依据公务员能力的有机性，以公务员能力模型作为能力元素库，提出基于粗糙集与信息熵的公务员效能评价指标体系确立方法(第5章)。通过对具体情境下的公务员能力信息进行知识表达，形成公务员能力信息决策表，运用粗糙集和信息熵理论，建立公务员关键能力指标动态确定模型，确定具体情境下的公务员能力指标及其权重，这样可以大大减少建立具体工作情境下公务员效能评价标准时的工作量和投入。以公务员能力的有机性为理论基础，本文建立了基于能力维度间的共生性质和能力元素内部的共协性质的效能综合评价模型(第5章)，用以克服传统的简单线性评价方法的局限性。实证研究结果表明，运用所建立的公务员效能评价方法，能够准确的计算出公务员现实能力结构同任职效能评价标准之间存在的偏差，为公务员人力资源管理提供科学依据。为使基于能力的公务员管理在管理实践中具有可操作性。本文提出基于能力的公务员管理模式(第6章)并将其划分为基于能力的公务员人力资源规划、基于能力的公务员获取与配置、基于能力的公务员绩效管理和基于能力的公务员培训与开发四个模块，有侧重点的分别进行了详细论述。同时，提出了政府战略性人力资源管理的实施、基于能力的组织文化的塑造和学习型政府的创建是成功实施基于能力的公务员管理的关键，并对之进行了阐述。4.期刊论文邵燕斐.王小斌公共部门中的团队管理-考试周刊2007,(10)随着管理理论的发展和外部环境的变化,公共部门越来越多地采用团队管理.根据公共部门中的团队的类型进行人员的激励,有利于各种团队的自身发展和更好地配合.团队式的学习,也是适应建设学习型政府的要求,会使公共部门产生持久的创造力.5.学位论文高雅琪平衡记分卡在公务员绩效考核中应用研究2007公务员绩效考核，作为公务员管理的重要部分，是公共部门人事管理的重要环节，是发现、选拔优秀人才的重要途径。公务员的行为关系到科学发展观和正确政绩观能否得到切实有效的贯彻执行。科学使用、培养、评价、激励和监督公务员是公务员管理的重要内容，对公务员进行科学、全面、合理的绩效评价，又是对其进行培养、使用、激励和监督的前提和基础，犹如大厦之基石、激流之源泉。尽管政府部门和科研机构都在不断地探索公共部门考核制度的创新与发展，在理论和实践方面也已取得了较大的进步。但我国公务员绩效考核制度在理论上尚不成熟，在制度设计和实践执行中也存在着很多困惑和误区，公务员考核制度存在的弊端也日益显露。首先，我国绩效管理的观念还不够深入，特别是当前国外人力资源管理研究和实践中所取得的一些优秀成果还没有被广泛且深入地运用到公务员绩效管理中；另外，我国公共部门考核的方式、方法、手段过于宏观，客观性和准确性不足，重德轻绩。具体而言，存在着考核主体缺失、考核标准不明、考核指标过粗、程序不规范、评价结果弹性较大、考核后续管理不当、考核的激励功能失效等问题。这些问题和弊端将严重抑制公务员绩效考核功能的发挥，在一定程度上严重打击了公务员工作的积极性，使绩效考核在公务员管理中纵横沟通的作用难以得到很好的发挥。解决当前公务员考核中存在的理论和实践上的问题，需要从完善公务员绩效考核入手，通过引入先进的管理思想方法和工具，吸收和借鉴国外发达国家绩效考核制度设计与实践经验，从制度、方法、手段以及机制应用层面上提出建议对策，力求把我国公务员绩效考核引向科学化、合理化、规范化的轨道。平衡记分卡作为一种科学的绩效管理理论和方法，可以弥补传统绩效考核方法的诸多不足，无论是将其引入企业还是政府部门，都将能大大提高绩效管理的效率和质量。同时，从平衡记分卡本身所涵盖的领域来看，它的影响将涉及管理理念的转变、管理技术选择、组织再造等多个层面，它的运用可以帮助我国政府确定战略、有利于降低行政成本、有利于业务流程的改进，还能够促进学习型政府的形成。此外，“平衡”概念根植于中国文化，从这个意义上讲，平衡记分卡在中国的推行有一定的文化基础，可以成为中国政府部门进行下一步改革的一个策略选择。本文以公务员绩效考核体系为研究对象，以公共管理学、公共经济学、公共部门人力资源管理等理论为指导，借鉴西方国家绩效管理的经验和方法，对公务员绩效考核进行了研究。在阐述国外公务员绩效考核先进方法的基础上，总结了国外公务员绩效考核的成功经验，深入分析了我国公务员绩效考核的现状及问题，系统阐述了公务员绩效考核体系构建原则、逻辑框架，并试图建立适用于我国现状相对科学、完备的基于平衡记分卡的公务员绩效考核指标体系和考核方法。全文共分为五章：绪论部分阐述本论文选题背景以及依据，剖析构建适用于我国当前体制高效、科学完善的公务员绩效考核体系的意义，提出了公务员绩效考核体系构建的思路和方法。第一章，概述了绩效考核的定义、绩效考核的内容、原则及方法等，对绩效管理体系的构成，主要的绩效考核方法的特点及其优缺点等予以阐释与分析。另外，本章对当前企业广泛运用的平衡记分卡的产生背景、内容、优势、核心思想等进行了透彻的阐述。第二章，首先从公共部门人力资源管理的实践出发，分析公务员绩效考核的意义。此后概述了公务员绩效考核的内容、考核方法形式、考核的等次设计以及结果的使用等。此后通过对当前我国公务员绩效考核现状的探讨与分析，揭示出当前我国传统公务员绩效考核中存在的诸如考核标准设置不合理、绩效考核档次偏少、考核程序不规范等问题。最后本章从政治、观念、法律以及技术方面对当前公务员绩效考核所存在的问题进行原因分析，提出了当前我国公务员绩效考核的改进思路。第三章，论述了国外公务员绩效考核的相关实践状况，总结了国外公务员绩效考核的相关经验，意在借鉴国外公共部门引入平衡记分卡的先进经验。本章分析我国公务员绩效考核引入平衡记分卡的基础条件，以及我国公共部门实行平衡记分卡的可行性与适用性。第四章，本章在前三部分的研究的基础上，在大量实践基础上试图构建以税务部门为例的平衡记分卡公务员绩效考核体系。首先，本部分对构建平衡记分卡绩效考核体系的逻辑思路予以梳理。本部分对我国公务员平衡记分卡绩效考核体系设计的原则、设计的依据，设计的整体框架以及逻辑思路进行了阐述和分析，此后对相关要素进行详细分解与设计。其次，本部分在分析公共部门战略的基础上，试图将平衡记分卡引入政府部门绩效管理，具体而言本部分以税务部门为例，从效益创造、政府财政预算、公众维度、内部业务流程、学习与成长五个维度出发，设计出一套适合公共部门实际需要的平衡记分卡架构体系。第五章，本章对基于我国国情和现状所设计的平衡记分卡绩效考核体系在公务员绩效考核中的应用实施所将要遇到的障碍和困难进行了分析，此后提出了相应解决措施和方案。本研究的创新点在于：本文依据平衡记分卡的相关理论，探讨基于平衡记分卡的公务员绩效考核体系，将应用于企业组织绩效考核的平衡记分卡推广拓展到公